технология за управление на персонала. Съвременни технологии за управление на персонала Защо дисциплината управление на персонала се нуждае от техник технолог
Технологиите за управление на човешките ресурси позволяват решаването на задачите на персонала, пред които е изправена всяка организация. С тяхна помощ се осигурява висока ефективност на управлението на служителите.
За да може едно предприятие да заеме водеща позиция в бранша, екипът на компанията трябва да се състои от професионалисти. Освен това ръководството на компанията трябва да отдели достатъчно внимание на управлението на хората.
Технологиите за човешки ресурси ще помогнат за създаването на модерна и ефективна система, само тогава организацията ще бъде успешна на пазара. Първо трябва да намерите специалисти, да оцените професионалните им познания. Струва си да се обърне внимание на бизнес качествата на кандидатите, важно е да разберете личните характеристики на бъдещите служители.
Отнема време за процеса на подбор. Необходимо е да се наемат най-добрите специалисти. С всеки служител се подписва трудов договор, отделът за персонал помага на човек да се адаптира на ново място.
Ако говорим за съдържанието на кадровите технологии, те са поредица от действия, насочени към постигане на две цели. Първият от тях е получаване на информация за специалист. Това включва информация за неговите професионални знания и умения. Втората цел е да се определят качествата и уменията, които организацията иска да види в своя служител.
Персоналът е един от най-важните елементи на работата със специалисти. Ефективността на дейността на компанията, както и колко добре ще бъдат използвани ресурсите на компанията, зависи от това колко опитни служители могат да бъдат намерени от служителите по персонала.
Наемането на опитни служители и известни професионалисти от индустрията, които са си направили име, ще бъде добра инвестиция за всяко предприятие. При подбора на персонал, ако финансовото състояние на компанията позволява, не бива да спестявате. Но грешките при подбора на нови служители ще се превърнат в провал, което може да струва много скъпо за компанията.
Например, една компания планира да започне обучение на служители. Ако специалистите не са квалифицирани за работата, тяхното обучение ще бъде загуба на ресурси. Дори за големи организации това ще бъде лукс. Малките и средните предприятия в същата ситуация ще получат максимални щети, защото трябва да работят в силно конкурентна среда, а бюджетът на малките фирми често е ограничен. HR технологиите са предназначени да предпазят компанията от подобни разходи.
Ключови елементи на HR технологията
Ако предприятието е наело достатъчен брой опитни специалисти, това не гарантира, че персоналът ще осигури висока ефективност на труда.
За да могат способностите на персонала да бъдат насочени към постигане на целите, необходими за предприятието, е необходимо компетентно да управлява служителите. Технологията за управление на персонала трябва да бъде внимателно обмислена, не трябва да бързате с нейното развитие. Необходимо е управленските действия на ръководството да са насочени към оценка на квалификацията на специалистите. Полезно е своевременно да се премести служител на позиция, където уменията му могат да се използват максимално.
Освен това е важно служителят да се интересува от резултатите от труда.
Необходимо е не само да се мотивира, но и адекватно да се възнагради специалист за висококачествена работа.
Всички тези управленски действия са тясно свързани с кадровите технологии. Техните основни елементи включват следното:
- Планиране на персонала. Подбор на специалисти и наемане на нови служители за предприятието.
- Определяне на заплатите и определяне на доходите на служителите.
- Кариерно ориентиране на специалисти, адаптирането им на ново място и обучение.
- Оценка на дейността на служителите на предприятието. Подготовка на личен резерв. Управление на развитието на персонала.
- Повишаване на служителите, понижаване. Преместване на специалисти на ново място на работа, уволнение на служители.
- Социални въпроси и здравна защита на работниците. Индустриални отношения в предприятието.
Структура на HR технологията
Всички съвременни технологии за управление на персонала в предприятието могат да бъдат разделени на 3 групи. Първата група използва технологии, които позволяват получаване на надеждна информация за специалист. Това включва подбор на нови служители за свободни работни места, периодична ротация на персонала, управление на кариерата на служителите.
Втората група са онези технологии, които ви позволяват да намерите персонал с необходимите характеристики. Това може да бъде сертифициране на специалисти, квалификационен изпит на служителите, провеждане на индивидуални интервюта. Това включва и наблюдение как служителят, работещ в предприятието, действа в различни ситуации.
Третата група използва кадрови технологии, които осигуряват търсенето на способностите на специалистите. В предприятието се формира личен резерв, извършва се планиране на персонала и др.
За да получи лична информация за служител, отделът по човешки ресурси може да използва законни средства, които имат законово основание. Трябва да се отбележи, че технологията за управление на персонала предполага, че всички групи са взаимосвързани. Практиката показва, че те не могат да се реализират едно без друго. Тези кадрови технологии могат да се нарекат основни. Но трябва да се има предвид, че групите се различават значително една от друга, въпреки че имат много общо.
Лидерите на компаниите трябва да използват различни технологии за управление на персонала на организацията. За получаване на достоверна информация за служителя се използва оценка. Но подборът на персонал дава възможност да се открият качествени характеристики, да се получи повече информация за количествените показатели. Управлението на кариерата включва използването на специални мерки за персонала.
Правилното използване на кадровите технологии създава удобна работна среда в предприятието, ви позволява да формирате социалния капитал на организацията. Всеки служител на компанията притежава професионалните умения, необходими за предприятието. Те съставляват професионалния капитал на предприятието. Можете да управлявате тези ресурси с помощта на специфични инструменти.
Специфични управленски функции
Технологията трябва да бъде избрана внимателно, за да повлияе на персонала. Необходимо е да се вземат предвид стратегическите цели на предприятието. Първо, кадровите технологии в управлението на персонала трябва ефективно да влияят върху системата от социални отношения на компанията. Това се прави с цел задоволяване на нуждите на фирмата от качествени и количествени характеристики на служителите.
Второ, всяко предприятие е приело своя собствена система от професионални роли. Технологиите на персонала допринасят за включването на човешките професионални умения в тази система.
На трето място, компанията създава механизъм за възпроизвеждане на професионалния опит на служителя.
Прилагане на HR технологии
Във всяка организация технологиите за управление на персонала трябва да се използват само на регулаторна основа. Всички действия на служителите в отдела за персонал и ръководителите на компанията са строго регламентирани.
Само лицата, които притежават необходимата квалификация, имат право да разработват и използват кадрови технологии в своята работа. Личното достойнство на служителя по време на оценяването не трябва да се нарушава, правата на човека и да се разкрива информация, която не е свързана с професионалните задължения на лицето. Освен това методологията трябва да бъде подробно обяснена на всички служители, за да нямат въпроси.
Друг важен момент е, че всички резултати, получени по време на оценката, трябва да бъдат фиксирани от правилниците на предприятието. Това ще повиши доверието на служителите на компанията, ще намали вероятността от субективност при използване на технологии за управление на персонала.
ИКОНОМИЧЕСКИ НАУКИ
ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИНФОРМАЦИОННИ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА Полещук Ж.А.1, Гелета И.В.2 Email: [защитен с имейл]
1 Полещук Жанна Александровна - магистратура; 2Гелета Игор Викторович - кандидат икономически науки, доцент, катедра "Икономика на предприятието, регионално управление и управление на персонала", Стопански факултет, Кубански държавен университет, Краснодар
Резюме: статията разкрива основните понятия, същността, както и структурата на информационните технологии, използвани в системата за управление на персонала. Формулирани са основните фактори, които имат задържащ ефект върху използването на информационните технологии в системата за управление на персонала от компанията. В работата на службите за персонал са идентифицирани редица проблеми, чието ефективно отстраняване зависи от въвеждането на автоматизирани системи за управление на персонала в предприятието. Авторите очертават ролята на HRM-системите в съвременния процес на управление на персонала.
Ключови думи: информационни технологии, управление на персонала, автоматизирани системи за управление, обслужване на персонала.
ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИНФОРМАЦИОННИ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Полещук Ж.А.1, Гелета И.В.2
1Полещук Жанна Александровна - магистратура; 2Гелета Игор Викторович - к.и.н., доцент, катедра ИКОНОМИКА НА ФИРМАТА, РЕГИОНАЛНО И УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА,
ИКОНОМИЧЕСКИ ФАКУЛТЕТ, КУБАНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ, КРАСНОДАР
Резюме: в статията се разглеждат основните термини, концепция и структура на информационните технологии, използвани в системата за управление на човешките ресурси. Основни фактори, които оказват ограничаващо влияние върху използването на компанията в системата за управление на човешките ресурси на информационните технологии. Идентифициран е набор от проблеми, свързани с работата на персонала. Ефективното решение на тези проблеми зависи от интегрирането на автоматизирани системи за управление на човешките ресурси във фирмата. Посочена е ролята на HRM-системите в съвременния процес на управление на човешките ресурси.
Ключови думи: информационни технологии, управление на човешките ресурси, управленски информационни системи, управление на персонала.
УДК 331.104.2
Развитието на информационните технологии засегна и такава сфера от дейността на компанията като управление на персонала. Трябва да се отбележи, че управлението на персонала е един от най-важните компоненти на компанията, тъй като компетентното управление на персонала може да повиши ефективността на служителите на компанията и да увеличи печалбите. Напоследък броят на компаниите, които искат да автоматизират процеса на управление на персонала с
помощта на информационните системи се е увеличила значително. Подобни информационни системи помагат за постигане на целите на компанията за по-кратко време и без допълнителни финансови инвестиции.
Днес използването на информационни технологии в управлението на персонала е необходимо условие, за да се осигури ефективна работа на всяка компания. Както показва практиката, един мениджър по човешки ресурси с помощта на автоматизирани системи може да се справи с делата на стотици служители на компанията. Използването на компютърни технологии в работата ви позволява бързо да получавате различни форми на отчет в съответствие с всички промени в законодателството.
Структурата на всички съществуващи в момента съвременни продукти за HR автоматизация е както следва:
1) референтни системи;
2) програми, които автоматизират определени области на службата за персонал;
3) автоматизирани сложни системи за управление на персонала.
Информационните и референтните системи не могат да бъдат класифицирани като автоматизирани
системи, които могат значително да намалят броя на извършените действия при изпълнението на конкретна операция. Към тях е целесъобразно да се отнасят правните референтни системи. В Русия най-популярни са като "Консултант плюс" и "Гарант".
Програми, които автоматизират определени области на персонала, позволяват да се избират, сертифицират и записват служители; разработване на персонал; изчисляване на заплатите; изготвят аналитични доклади за тенденциите на предприятието. Този тип програми се използват в малки компании за решаване на индивидуални проблеми.
Автоматизираните интегрирани системи за управление на персонала са пълноценни софтуерни продукти, които автоматизират всички области на отдела за персонал на предприятието. Има голямо количество данни за автоматизирани системи за управление на персонала, сред местните разработки могат да се разграничат като: "A&T: Управление на персонала", "BOSS-Kadrovik", "1C: Заплата и персонал", "Компас: Управление на персонала", и др.
Комбинирането на възможностите на информационните технологии и човешките ресурси на организацията е едно от основните й конкурентни предимства. Като развиващ фактор той има решаващо значение за дейността на всяка компания. Но не може без наличието на фактори, които имат възпиращ ефект.
Тези фактори включват:
1) производство (липса на квалифицирани специалисти в тази област; загуба на работно време поради използване на информационни технологии за други цели);
2) икономически (липса на средства; рискове, свързани с измами при извършване на електронни плащания);
3) технологични (появата на голям брой технологични трудности).
Важно е да се отбележи, че тези фактори са предимно субективни, тъй като, както вярваме, те възникват поради незнанието на ръководителите на много предприятия относно съществуването на тези технологии и предимствата, присъщи на тях, или поради страха и нежеланието да промени обичайния стил на управление на компанията.
Въз основа на проучването на научни статии, посветени на изследователската тема (, , ), ние идентифицирахме редица проблеми в системата за управление на персонала на предприятието,
което може да бъде решено чрез въвеждане на информационни технологии за управление на персонала в него:
1) наличието на териториално-разпределителна организационна структура на бизнеса (група от компании, холдинг, дилърска мрежа, голям брой допълнителни офиси, клонове или представителства);
2) необходимостта от постоянен приток на нов персонал;
3) неефективна работа по търсенето и подбора на кандидати, кандидати;
4) голям брой наети служители;
5) наличието на различия в квалификацията на специалистите;
6) необходимостта от централизирано управление на процесите на подготовка, обучение, тестване (в рамките на единна информационна среда);
7) сложността на изпълнението на сетълмент операции върху заплатите; желанието да се поддържа точен финансов отчет за разходите, свързани с персонала;
8) проблеми с нивото на текучество на персонала;
9) необходимостта от централизиране на знанията, натрупани от специалисти, в единна информационна база под формата на програма или система;
10) модерен стил на управление на предприятието; желанието на висшето ръководство да следва съвременните тенденции и да въвежда иновации;
11) постоянно нарастващото ниво на конкуренция в различни бизнес сфери: търговия, производство и др.;
12) необходимостта от въвеждане на нови HR технологии.
Изброените по-горе проблеми засягат пряко процесите на управление на човешките ресурси и за тяхното ефективно и с максимална ефективност е необходимо да се въведат автоматизирани системи за управление на персонала в предприятията, които да оптимизират всички процеси, свързани с дейността на персонала. Това е най-новата информационна технология в областта на HRM (Human Resources Management) – системи за управление на персонала. Съвременната ИТ система за автоматизиране на управлението на персонала осигурява сближаване в единно информационно пространство, а също така значително опростява и прави работата на отдела за персонал по-ефективна и удобна.
По този начин може да се твърди, че въвеждането на информационни технологии в системата за управление на персонала на организацията вече не е иновативни технологии, които улесняват ефективното изпълнение на оперативната работа, а, на първо място, един вид катализатор за разпространение на напреднал управленски опит, както и съвременни технологии за управление, които предоставят на предприятията допълнителни адаптивни възможности и конкурентни предимства.
Референции /Препратки
1. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Березовский В.С. Изследване на системите за управление на човешките ресурси: пазарен анализ, избор и внедряване за среден и голям бизнес // Политематична мрежа електронно научно списание на Кубанския държавен аграрен университет, 2016. № 115. С. 707-729.
2. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Проблеми на функционирането на съвременните информационни технологии в управлението на персонала // Основи на икономиката, управлението и правото, 2012. № 6. С. 112-116.
3. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационни технологии в управлението на персонала // В сборника: Проблеми на формирането на единно пространство за икономическо и социално развитие на страните от ОНД Сборник доклади от годишната Международна научно-практическа конференция, 2014. С. 480-484.
4. Савченко И.П., Гранадская О.В. Иновации в системата за управление на персонала на компанията // Научно списание „ARMOM. Поредица: Хуманитарни науки”, 2015. No 2, с. 35-41.
5. Тарутин А.И., Поворина Е.В. Използването на информационните технологии в управлението на персонала // Нова наука: Опит, традиции, иновации, 2016. No 7 (111). с. 20-24.
АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ПРИМЕРА НА ОРГАНИЗАЦИЯ ЗА ПРОИЗВОДСТВО НА КУЛИНАРИ
И СДАРНИ ИЗДЕЛИЯ ВЪВ ВОЛГОГРАД
Сорокина П.В. , Попова К.А. Електронна поща: [защитен с имейл]
1Сорокина Полина Виталиевна - студентка; 2Попова Ксения Александровна - кандидат социологически науки, доцент,
Катедра по управление на човешките ресурси и икономика в образованието, Волгоградски държавен социално-педагогически университет,
Волгоград
Анотация: статията анализира мотивацията на служителите на организация за производство на кулинарни и сладкарски изделия, идентифицира йерархия на потребностите с помощта на въпросника „Мотивационен профил“ на С. Ричи и П. Мартин. Без мотивация на персонала няма да бъдат постигнати определени показатели, по които се оценява работата на компанията и съответно цялата трудова дейност ще загуби смисъла си. Установено е, че най-неотложните нужди на служителите в тези организации са материално богатство, необходимост от благоприятни физически условия на труд, нужда от организирана работа, обратна връзка и информация за собствената им работа, необходимост от признаване на заслуги. Най-незначителната нужда беше необходимостта от самостоятелност и самоусъвършенстване. Ключови думи: мотивация, стимулация, потребност, мотивационен профил.
АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ПРИМЕРА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА ЗА ПРОИЗВОДСТВО НА КУЛИНАРНИ И СЛАДЧЕСКИ ИЗДЕЛИЯ ВЪВ ВОЛГОГРАД Сорокина П.В.1, Попова К.А.2
1Сорокина Полина Виталиевна - Студентка; 2Попова Ксения Александровна - д-р по социология, доцент, КАТЕДР МЕНИДЖМЪТ НА ПЕРСОНАЛА И ИКОНОМИКА В ОБРАЗОВАНИЕТО, ВОЛГОГРАДСКИ ДЪРЖАВЕН СОЦИАЛНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ, ВОЛГОГРАД
Резюме: статията анализира мотивацията на служителите на организацията за производство на кулинарен и сладкарски продукт, йерархията на потребностите е идентифицирана с помощта на въпросника „Мотивационен профил“ на С. Ричи и П. Мартин. Без мотивацията на персонала няма да бъдат постигнати определени показатели, според които се оценява резултатът от работата на фирмата и съответно цялата трудова дейност ще загуби своето значение. Установено е, че най-актуалните нужди на служителите от тези организации са
За ефективното функциониране на всяка организация е необходима правилно изградена технология за управление на персонала, която включва подбор на персонал, методи за стимулирането им към работа, организиране на тяхното професионално и личностно израстване, както и набор от наказателни мерки. Разработването на тази система се извършва от служители на персонала или поканени специалисти. Целта на тези събития е повишаване нивото на интереса на персонала към собствената им дейност и подобряване на резултатите в полза на компанията.
Формирането може условно да се раздели на 3 блока: организация на персонала, тяхното развитие и рационално използване на човешкия ресурс. Първата група въпроси, разработването на решения, за които се занимава технологията за управление на персонала, включва планиране на нуждите от служители, наемането им, оценка, подбор и идентифициране на конкурентните предимства на персонала. Развитието на служителите се осъществява благодарение на тяхното периодично обучение, курсове за повишаване на квалификацията, обучения за личностно и професионално израстване. Третата група включва мерки за планиране на работното време на персонала, отпуски, съставяне на работни графици, фиксиране на работното време за всеки служител, спазване на правата и наблюдение на изпълнението на задълженията.
В големите предприятия технологията за управление на персонала се осъществява от няколко специализирани отдела, които са разделени в зависимост от това коя група функции изпълняват. Освен това задължително има надзорен орган, който следи за законосъобразността на действията от страна на ръководството по отношение на техните подчинени и обратно. Обикновено това се прави от синдикати, в които служителите могат да станат членове сами. Може да се каже, че същността на управлението на персонала на предприятието се крие в рационалното използване на човешките ресурси. Ако компанията е малка, тогава изпълнението на тази задача се извършва от отдела за персонал, който поема функциите на регулаторен орган.
За да бъде ефективна технологията за управление на персонала, ръководството трябва да осигури на хората, които я разработват, добра материална, информационна и техническа база. Тази необходимост се дължи на факта, че в света се случват постоянни промени, които предизвикват нови изисквания към организацията на работата. Информационният и технически глад може да доведе до разработването на неефективни решения, които ще бъдат неизгодни за предприятието.
За да се изгради система за управление, е необходимо да се използват 2 групи методи:
- Характеризиране на изискванията за създаване на самата система
- Определяне на посоката на развитие на цялата система за управление на служителите.
Първата група включва системен анализ, метода на декомпозиция, когато сложните елементи се разлагат на прости, метода за структуриране на целите. Втората група включва метода на последователното заместване, експерименталния метод, метода на творческите срещи и много други. Разработването на методическата база може да се извършва както от отделни специалисти, така и от служители на отдела за персонал.
При формиране на система за управление е много важно мерките да са последователни, логично свързани и обясними, да не противоречат на действащото законодателство, да са резултат от анализ, допуснати грешки, както в това предприятие, така и взаимстване на опита на други организации. Трябва да се помни, че технологията за управление на персонала трябва да бъде дългосрочна и напълно съобразена с целите и корпоративната политика на компанията.
тежест на факторите.
В резултат на изследването бяха идентифицирани факторите за повишаване на икономическата ефективност на предприятията в маслодайната индустрия. Определя се приоритетът на доминиращите фактори за етапа на цикъла „покупка на суровини – производство – продажби”.
По този начин, въз основа на определени приоритетни фактори, приоритетните области за подобряване на икономическата ефективност на предприятията в маслодайната индустрия според нас са:
1. Обединяване на предприятия под формата на концерни, земеделски производствени стопанства,
агропромишлени групи.
2 Обединяване на международната система за планиране в предприятието за адекватна данъчна стратегия.
3. Активна иновативна дейност през май.
4. Подобряване на системата за кредитиране на предприятията.
Библиография
1. Bryakina A.V. Конкурентоспособност на предприятие в глобалната икономика // Територия на науката. 2012. No 1. С. 21-28.
Бутова Л.М., Иванова Д.А.
СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧР В ПРЕДПРИЯТИЯТА
Воронежски институт по икономика и право, Воронежски държавен педагогически университет
Ключови думи: управление на персонала, предприятие, персонал, кадров потенциал.
Анотация: статията отразява съвременните проблеми в системата за управление на персонала, предлага се начини за преодоляването им, извършва се сравнителен анализ.
Ключови думи: управление на човешките ресурси, персонал на предприятието, човешки ресурси.
Резюме: статията отразява актуалните проблеми в системата за управление на персонала, начините за тяхното преодоляване, извършва се сравнителен анализ.
Най-ценният ресурс на една организация е нейният персонал. Ефективната работа на служителите повишава конкурентоспособността и
рентабилността на организацията. Решаването на проблемите с управлението на персонала е един от най-високите приоритети за повечето руски предприятия. Помислете за няколко дефиниции на понятието "управление на персонала".
П. Торшин разглежда този термин като една от функциите на управленската дейност: „това е специфична функция на управленската дейност, чийто основен обект е човек, който е член на определени социални групи“. Определението на В. Веснин има общи черти с тълкуването на П. Егоршин: "това е управлението на човек в дома, насочено към осигуряване на условия за" ефективно използване на неговите интелектуални и физически способности, укрепване на трудовите отношения, мотивация и извличане на максимума от работниците. „В тези определения управлението на персонала е насочено към личността на човек; в последното определение същността на управлението на персонала се разкрива по-пълно, изясняват се неговите характерни черти.
Подробно тълкуване на концепцията ще даде Д. Спиридонов: „това е сферата на дейност на управлението на организацията, ръководителите и специалистите от отделите на системата за управление на персонала, насочена към подобряване на ефективността на организацията чрез повишаване на ефективността на работата със своите служители, психологически, правни, икономически и социални методи." Това определение отразява връзката между работата на организацията и работата на нейната работна сила. Отбелязва се, че именно чрез повишаване на ефективността на работата на персонала се повишава ефективността на организацията като цяло.
И. Матвеева разбира управлението на персонала като интегрална система: „управлението на персонала е съвкупност от механизми, принципи, форми и методи за въздействие върху формирането, развитието и използването на персонала на организацията, реализирани като редица взаимосвързани области и дейности“. Отличителна черта на това определение е обосновката за поетапното изпълнение на етапите на управление на персонала и връзката между съставните му елементи.
Обобщавайки горните интерпретации, можем да кажем, че управлението на персонала е набор от взаимосвързани техники, форми, методи за организиране на работата с персонала, които:
Първо, те се провеждат от името на ръководството на организацията;
Второ, те са насочени към осигуряване на условия за ефективно и пълноценно използване на интелектуалните и
физическите възможности на служителя;
И трето, те са насочени към подобряване на ефективността на организацията.
Затова някои автори отделят като подсистеми техническа, административна или лична култура. Други в управлението на предприятието разграничават две части: управление на дейностите и управление на хората. Повечето автори разглеждат характеристиките на системата за управление на персонала като подсистема на цялостното управление на предприятието и отделят: обект и предмет, цели на системата, задачи, нейните функции и структура, принципи и методи на функциониране.
Помислете за предмета и обекта на системата за управление на персонала на предприятието. Субект на управление на персонала е ръководител или служител на управленския апарат, който пряко разработва и изпълнява решения. Обектът на управление на персонала е елементът, към който е насочено управлението. В случая това са отделни работници или екипи.
Първоначалният етап в проектирането и формирането на системата за управление на персонала на организацията е формулирането на целите на тази система. За различните организации целите на системата за управление на персонала варират в зависимост от естеството на дейността на организацията, производствените обеми, стратегическите цели и т.н. Обобщаването на опита на чуждестранни и местни организации ни позволява да формулираме основната цел на системата за управление на персонала като осигуряване на организацията с персонал. Л. Иванова идентифицира следните цели на системата за управление на персонала на предприятието:
Основната цел е да осигури на организацията персонал за ефективно използване, професионално и социално развитие;
Цели на второ ниво: разработване на стратегия за управление на персонала, прогнозиране и дългосрочно планиране на персонала, изграждане на система за мотивация и социална сигурност на персонала;
Целите на третото ниво: внедряване на нови изисквания за специалисти и работни места, нуждите на предприятието от нови специалисти и позиции, анализ на динамиката на развитието на персонала, анализ на качеството на живот, анализ на отделните видове развитие на персонала , планиране на социалното развитие на персонала.
Е. Маслов, подчертавайки целите и задачите на системата за управление на персонала, в много отношения ги свързва с целите на управлението на предприятието като цяло:
Повишаване на конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия.
Повишаване на ефективността на производството и труда, в частност
постигане на максимална печалба;
Осигуряване на висока социална ефективност
функционирането на екипа.
Според Н. Матвеева съвременната концепция за управление на производството се крие във факта, че максимална производителност, качество и конкурентоспособност могат да бъдат постигнати само с участието на всеки служител в подобряването на производствения процес, първоначално на работното му място, а по-късно в предприятието като дупка.
Успешното постигане на поставените цели изисква решаването на такива задачи като:
Осигуряване на потребностите на предприятието от работна сила в необходимите обеми и необходимата квалификация;
Постигане на разумна корелация между организационно-техническата структура на производствения потенциал и структурата на трудовия потенциал;
Пълно и ефективно използване на потенциала на служителя и производствения екип като цяло: осигуряване на реализация на желанията.
И. Лазарева от своя страна изтъква задачи на системата за управление на персонала като повишаване на нивото на удовлетвореност от работата за всички категории персонал и осигуряване на висок стандарт на живот на служителите, които считат работата в компанията за желана.
1) организационно - планиране на източниците за осигуряване на персонал, информираност на населението относно набирането на персонал, размера на средствата за обучение и др.;
2) социално-икономически - съвкупност от условия и фактори, които определят използването и задържането на персонала.
3) репродуктивни, осигуряващи създаване на учебно-материална база и развитие на персонала.
Анализирайки горните цели, задачи и функции, които са присъщи на системата за управление на персонала на предприятието, можем да кажем, че тя оказва значително влияние върху икономическото състояние на предприятието в равни аспекти на повишаване на конкурентоспособността на предприятието, по-специално постигане на максимална печалба, осигуряване на организацията с персонал и ефективното му използване, осигуряване на реализация на желанията, потребностите и интересите на служителите и др. В крайна сметка значението на системата за управление на персонала за икономическото състояние на предприятието е очевидно.
Системата за управление на персонала на предприятието има сложна структура. Повечето автори идентифицират следните подсистеми, които са част от управлението на персонала: планиране на персонала: набиране, обучение и развитие на персонала.
Подсистемата за планиране на персонала включва разработване на кадрова политика и стратегия за управление на персонала, развитие на кадровия потенциал на организацията и пазара на труда; организиране на кадрово планиране и прогнозиране на нуждата от персонал; поддържане на връзки с външни източници, които осигуряват на организацията персонал.
Както отбелязва М. Горбатова, в процеса на планиране е необходимо да се извърши количествен и качествен анализ на нуждата от персонал.
Подсистемата за набиране на персонал и счетоводство включва организиране на набирането и подбора на кандидати за вакантна позиция; приемане на персонал, отчитане на приема, движение на уволнения на персонал; управление на заетостта, документална поддръжка на системата за управление на персонала.
Подсистемата за оценка на обучението и развитието на персонала включва осъществяване на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, въвеждане и адаптация на нови служители; организиране и провеждане на дейности по оценка на персонала; управление на кариерното развитие. За всяка организация тези процедури са индивидуални, като при избора на система за оценка на персонала се обръща специално внимание на съответствието й с други процеси за управление на персонала – планиране на кариерата, професионално обучение, за да се избегнат противоречия и конфликти.
Подсистемата за мотивация на персонала включва регулиране на трудовия процес и тарифиране на заплатите: разработване на системи за материални и нематериални стимули, както и използване на методи за морално насърчаване на персонала.
С. Филин отбелязва, че ако мениджърите на едно предприятие искат служителите му да работят добре и с удоволствие, те трябва да приемат техните нужди и мотиви.
Подсистемата на социалното развитие включва хранене през работния ден: опазване на здравето, отдих на служителите и техните семейства, организация на физическата култура, спазване на изискванията за състоянието на работните места на персонала. организация на социалното осигуряване.
Е. Маслов отбелязва, че социалната ориентация на работата с персонала поставя задачата за събиране на доста разнообразна информация
от социален характер по отношение на отделните работници. При избора на кандидати за назначаване на длъжност е необходимо банката данни да съдържа информация не само от индустриален, но и от социално-демографски, дисциплинарен и дори медицински характер.
Подсистемата за правно подпомагане на персонала е свързана с решаването на правните аспекти на трудовите отношения, както и с координирането на административните и други документи по управление на персонала. Системата за работа с персонала е отразена в такива важни документи като: уставът на предприятието: вътрешният трудов правилник, колективният трудов договор, щатното разписание на предприятието, наредбата за възнагражденията и бонусите, наредбата за подразделенията, заетостта на служителя договор, длъжностни характеристики.
Подсистемата за информационна поддръжка включва водене на записи и статистика на персонала; информационна и техническа поддръжка на системата за управление на персонала; осигуряване на персонала с научна и техническа информация, необходима за работа.
Помислете за основните принципи на функционирането на системата за управление на персонала. Е. Маслов отбелязва, че принципите на системата за управление на персонала се интерпретират като устойчиви правила за съзнателната дейност на хората в процеса на управление. Според подхода на Р. Марданов се разграничават две групи принципи на системата за управление на персонала в една организация: принципи, които характеризират изискванията за формиране на система за управление на персонала, и принципи, които определят насоките за развитие на системата за управление на персонала. .
Първата група включва следните принципи: обусловеност на функциите за управление на персонала към производствените цели, икономичност, прогресивност и перспективи; научен характер; сложност; ефективност, последователност и др. Втората група включва адаптивността на системата за управление на персонала към целите на предприятието, специализация и т. н. Всички принципи на системата за управление на персонала се реализират във взаимодействие. Комбинацията им зависи от конкретните условия на функциониране на системата за управление на персонала на организацията.
Методите за управление на персонала действат като начини за прилагане на принципите. Изследователите идентифицират различни методи, използвани в системата за управление на персонала. Н. Банко разграничава следните групи методи:
Методи за събиране на данни въпросник, интервю, активно наблюдение през работния ден, разговор, проучване
документи и др.;
Методи за анализ; системен анализ, икономически анализ, експертно-аналитичен метод и др.;
Методи на формиране: системен подход, метод на аналогии, параметричен метод, творчески срещи и др.
Методи за обосновка: метод на сравнение, нормативен метод, моделиране на действителния и желания обект, който се изследва, функционален анализ на разходите и др.
Методи за изпълнение: обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите от управленския апарат.
Учените отбелязват, че в момента литературата разкрива и се прилага за три групи - методи за управление на персонала: административни, икономически и
социално-психологически. Тези групи от методи за управление най-често се считат за допълващи се един друг. Трябва да се отбележи, че най-голям ефект и качество на системата за управление на персонала се постига, когато методите се прилагат в комбинация. Използването на система от методи ви позволява да характеризирате обекта на подобрение от всички страни, което помага да се избегнат грешни изчисления.
Системният подход отчита връзката между отделните елементи на управлението на персонала и се изразява в разработване на крайни цели, определяне на начини за постигането им и създаване на подходяща система за управление на персонала за предприятието.
По този начин системата за управление на персонала е съвкупност от принципи, форми и методи за организиране на работата с персонала. Системата за управление на персонала е подсистема за управление на организацията като цяло.Основната цел на системата за управление на персонала е да осигури на предприятието персонал, ефективното му използване, професионално и крайно развитие. Системата за управление на персонала на предприятието изпълнява редица функции: организационна, социално-икономическа, репродуктивна.
Библиография
1. Банко Н. Управление на персонала. - Волгоград: VolgGTU, 2006. - 96 с.
2. Баркова О. Развитие на системи за управление на персонала в съвременна организация // Съвременни проблеми на икономиката, управлението и маркетинга. Материали от XVI международна научно-практическа конференция. 2010. С. 37-40.
3. Бутова Л.М. Еволюцията на възгледите по проблемите на формиране
доходи на населението // Територия на науката. 2012. No 1. С. 34-40.
4. Веснин В. Практическо управление на персонала. - М.: Адвокат,
5. Горбатова М. Методи за управление на персонала. - Кемерово: Единство, 2008. - 155 с.
6. Егоршин П. Кариера на талантлив мениджър. - М.: Логос, 2008. -408 с
7. Иванова-Швец Л. Управление на персонала. - М.: EAOI, 2008. -200 с.
8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ на системата за управление на персонала на предприятие // Управление на персонала: съвременни кадрови технологии в организациите: Материали на I Републиканска научно-практическа конференция. 2007. No 1. С. 115-116.
9. Марданов Р. Управление на персонала на базата на процесните технологии // Пари и кредит. 2007. No 6. С. 8-15.
10. Маслов Е. Управление на персонала на предприятието. - М.: Проспект,
11. Матвеем Н., Телятник С., Приходко В. Управлението на персонала като цялостна система от мерки // Научно-технически сборник. 2008. No 75. С. 170-174.
12. Спиридонов Д. Терминология: управление. - М.: Проспект, 2008. - 55 с.
13. Бухал С. Управление на човешките ресурси. - Алмати: Институт на директорите, 2011. - 209 с.
14. Шапиро С. Управлението на персонала като вид предприемаческа дейност. - М.: Алфа-Прес, 2007. - 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделиране на ефективна кадрова политика на предприятие // Територия на науката. 2012. No 1. С. 127-136.
Воронина Е.Б.
ПРОБЛЕМИ ПРИ ЗАЕТЯВАНЕ НА МЛАДИ СПЕЦИАЛИСТИ
Воронежски институт по икономика и право
Ключови думи: заетост, пазар на труда, млади специалисти, проблеми със заетостта.
Резюме: статията е посветена на проблемите с наемането на млади специалисти, идентифицират се основните причини и се предлагат методи за тяхното решаване.
Ключови думи: заетост, пазар на труда, млади специалисти, заетост
Както е обяснено в енциклопедичния речник, технологията е изкуство, умение, умение, съвкупност от методи за обработка, производство, промяна на състоянието, свойствата, формата на суровини, материали или полуготови продукти в производствения процес. Задачата на технологията като наука е да идентифицира физични, химични, механични и други закономерности, за да определи и използва на практика най-ефективните производствени процеси.
Под технологияпод производствената дейност се разбира съдържанието, методът и последователността на взаимодействие между персонала и работните машини в процеса на производство на продукти, извършване на работа и предоставяне на услуги, като се вземат предвид изискванията на пазара. В съвременното производство технологията за управление на персонала е науката и изкуството за управление на хората, механизмът на връзката между субекта и обекта на управление на персонала, системата на взаимодействие между мениджъра и служителя, стратегията за вземане на решения и тактиката за тяхното внедряване в областта на ефективната заетост на служителите в управлението на персонала на предприятието.
От общонаучна гледна точка персоналът-технология е механизъм за взаимодействие на ръководителите на всички нива на управление с техния персонал с цел максимално пълно и ефективно използване на ограничените икономически ресурси, налични в производството, и преди всичко на труда. сила, трудовия потенциал на всички категории работници.
В съвременната кадрова политика технологията за управление на персонала или технологията на персонала се характеризира с многостранни функционални и организационни връзки.
Функционално управлението на персонала предвижда следните дейности:
Определяне на цялостната стратегия за развитие на персонала;
Планиране на нуждите на служителите в предприятието;
Набиране, подбор и оценка на персонал;
Професионално развитие на служителите и тяхното преквалификация;
Професионално движение на персонал в предприятието;
Управление на бизнес кариерата на служителите;
Освобождаването на служители на предприятието и др.
Организационно управлението на персонала обхваща осигуряване на трудови отношения и взаимодействие на всички служители и всички структурни подразделения на предприятието в процеса на производство и продажба на продукти, което включва:
Планиране на персонала и разполагане на персонал;
Оптимизиране на числеността и структурата на персонала;
Регулиране на работата на персонала;
Организиране на заплащане и финансови стимули;
Формиране на трудова култура и др.
В управлението на персонала има няколко вида кадрови технологии: многолинкови, комуникационни, индивидуални и други.
Управленското въздействие на кадровата технология може да бъде насочено към отделен служител, група служители, обединени от обща трудова задача, както и към факторите на вътрешната и външната среда, в която работи предприятието и се осъществява трудовият процес.
При разработването на кадрова технология, насочена към подобряване на кадровата политика на организацията, е необходимо да се вземат предвид следните външни и вътрешни фактори:
Пазарни изисквания за развитие на производството;
Стратегически и тактически цели;
Налични финансови възможности;
Професионално-квалификационна структура на персонала;
Ситуацията на пазара на труда в региона;
Нивото на заетост на персонала;
Производителност на труда на служителите;
Сегашното ниво на заплатите на персонала и др.
Разработването и внедряването на персонална технология за работа с персонал в една организация обикновено включва седем типични етапа:
Диагностика на кадровата ситуация;
Извършване на корекции в съществуващите разпоредби;
Изготвяне и одобряване на технологичния проект;
Одобряване на разработената технология;
Разпространение на механизма за изпълнение на дейностите;
Обучение на персонал по нови технологии;
Установяване на отговорните за внедряването на технологията.
Методите за разработване и оценка на прилаганите управленски кадрови технологии зависят от специфични производствени условия и външни фактори. По правило кадровите технологии се разработват за текущия период и по-често за бъдещото развитие на предприятието. Колкото по-далеч е хоризонтът на планиране на технологичните решения, толкова по-голяма е несигурността на резултатите. Ето защо процесът на разработване на съвременни кадрови технологии се усложнява както от наличието на елементи на несигурност, така и от липсата на точна социално-икономическа информация.
