tehnologia managementului personalului. Tehnologii moderne de management al personalului De ce are nevoie disciplina de management al personalului de un tehnician tehnolog

Tehnologiile de management al resurselor umane fac posibilă rezolvarea sarcinilor de personal cu care se confruntă fiecare organizație. Cu ajutorul lor, se asigură o eficiență ridicată a managementului angajaților.

Pentru ca o întreprindere să ocupe o poziție de lider în industrie, echipa companiei trebuie să fie formată din profesioniști. În plus, conducerea companiei trebuie să acorde suficientă atenție gestionării oamenilor.

Tehnologiile de resurse umane vor ajuta la crearea unui sistem modern și eficient, abia atunci organizația va avea succes pe piață. Mai întâi trebuie să găsiți specialiști, să le evaluați cunoștințele profesionale. Merită să acordați atenție calităților de afaceri ale candidaților, este important să aflați caracteristicile personale ale viitorilor angajați.

Este nevoie de timp pentru procesul de selecție. Este necesar să angajați cei mai buni specialiști. Cu fiecare angajat se semneaza un contract de munca, departamentul de personal ajuta o persoana sa se adapteze la un nou loc.

Dacă vorbim despre conținutul tehnologiilor de personal, acestea sunt o serie de acțiuni care vizează atingerea a două obiective. Prima dintre acestea este obținerea de informații despre un specialist. Aceasta include informații despre cunoștințele și abilitățile sale profesionale. Al doilea obiectiv este de a determina calitățile și abilitățile pe care organizația dorește să le vadă la angajatul său.

Personalul este unul dintre cele mai importante elemente ale lucrului cu specialiști. Eficacitatea activităților companiei, precum și cât de bine vor fi utilizate resursele companiei, depinde de modul în care angajații cu experiență pot fi găsiți de către ofițerii de personal.

Angajarea de angajați cu experiență și profesioniști renumiți din industrie care și-au făcut un nume va fi o investiție bună pentru orice întreprindere. La selectarea personalului, dacă situația financiară a companiei o permite, nu ar trebui să economisiți. Dar greșelile în selectarea noilor angajați vor deveni un eșec, care poate fi foarte costisitor pentru companie.

De exemplu, o companie plănuiește să înceapă pregătirea angajaților. Dacă specialiștii nu sunt calificați pentru post, pregătirea lor va fi o risipă de resurse. Chiar și pentru organizațiile mari, acesta va fi un lux. Întreprinderile mici și mijlocii aflate în aceeași situație vor primi prejudiciul maxim, deoarece trebuie să lucreze într-un mediu extrem de competitiv, iar bugetul firmelor mici este adesea limitat. Tehnologiile HR sunt concepute pentru a proteja compania de astfel de cheltuieli.

Elemente cheie ale tehnologiei HR

Dacă o întreprindere a angajat un număr suficient de specialiști cu experiență, acest lucru nu garantează că personalul va asigura o eficiență ridicată a muncii.

Pentru ca abilitățile personalului să fie îndreptate spre atingerea obiectivelor necesare întreprinderii, este necesară gestionarea competentă a angajaților. Tehnologia managementului personalului ar trebui gândită cu atenție, nu trebuie să vă grăbiți cu dezvoltarea ei. Este necesar ca acţiunile manageriale ale conducerii să aibă ca scop evaluarea calificărilor specialiştilor. Este util să mutați în timp util un angajat într-o poziție în care abilitățile sale ar putea fi utilizate la maximum.

În plus, este important să se intereseze angajatul în rezultatele muncii.

Este necesar nu numai să motivați, ci și să recompensați în mod adecvat un specialist pentru munca de înaltă calitate.

Toate aceste acțiuni manageriale sunt strâns legate de tehnologiile de personal. Elementele lor principale includ următoarele:

1. Planificarea personalului. Selectarea specialistilor si recrutarea de noi angajati pentru intreprindere.
2. Stabilirea salariilor și stabilirea beneficiilor angajaților.
3. Orientare în carieră pentru specialiști, adaptarea acestora într-un loc nou și pregătire.
4. Evaluarea activităților angajaților întreprinderii. Întocmirea rezervei de personal. Managementul dezvoltării personalului.
5. Promovarea angajaților, retrogradarea. Transferul specialiștilor la un nou loc de muncă, concedierea angajaților.
6. Probleme sociale și protecția sănătății lucrătorilor. Relații industriale în întreprindere.

Structura tehnologiei HR

Toate tehnologiile moderne de management al personalului la întreprindere pot fi împărțite în 3 grupuri. Primul grup folosește tehnologii care permit obținerea de informații fiabile despre un specialist. Aceasta include selecția de noi angajați pentru posturi vacante, rotația periodică a personalului, managementul carierei angajaților.

Al doilea grup este acele tehnologii care vă permit să găsiți personal cu caracteristicile necesare. Aceasta poate fi certificarea specialiștilor, examenul de calificare a angajaților, efectuarea de interviuri individuale. Aceasta include și monitorizarea modului în care un angajat care lucrează la întreprindere acționează în diferite situații.

Cel de-al treilea grup utilizează tehnologii de personal care asigură cererea pentru capacitățile specialiștilor. La întreprindere se formează o rezervă de personal, se realizează planificarea personalului etc.

Pentru a obține informații personale despre un angajat, departamentul de resurse umane poate utiliza mijloace legitime care au un temei legal. Trebuie remarcat faptul că tehnologia managementului personalului presupune că toate grupurile sunt interconectate. Practica arată că acestea nu pot fi implementate una fără cealaltă. Aceste tehnologii de personal pot fi numite de bază. Dar trebuie luat în considerare faptul că grupurile diferă semnificativ unele de altele, deși au multe în comun.

Liderii companiei ar trebui să utilizeze tehnologii diferite pentru gestionarea personalului organizației. Pentru a obține informații fiabile despre angajat, se utilizează o evaluare. Dar selecția personalului face posibilă aflarea caracteristicilor calitative, pentru a obține mai multe informații despre indicatorii cantitativi. Managementul carierei presupune utilizarea unor măsuri speciale de personal.

Utilizarea adecvată a tehnologiilor de personal creează un mediu de lucru confortabil la întreprindere, vă permite să formați capitalul social al organizației. Fiecare angajat al companiei are aptitudinile profesionale necesare intreprinderii. Ele constituie capitalul profesional al întreprinderii. Puteți gestiona aceste resurse folosind instrumente specifice.

Funcții manageriale specifice

Tehnologia trebuie aleasă cu atenție pentru a influența personalul. Este necesar să se țină cont de obiectivele strategice ale întreprinderii. În primul rând, tehnologiile de personal în managementul personalului ar trebui să influențeze în mod eficient sistemul de relații sociale al companiei. Aceasta se realizează cu scopul de a răspunde nevoilor companiei în caracteristicile calitative și cantitative ale angajaților.

În al doilea rând, fiecare întreprindere și-a adoptat propriul sistem de roluri profesionale. Tehnologiile de personal contribuie la includerea competențelor profesionale umane în acest sistem.

În al treilea rând, compania creează un mecanism de reproducere a experienței profesionale a angajatului.

Aplicarea tehnologiilor HR

În orice organizație, tehnologiile de management al personalului ar trebui utilizate numai pe bază de reglementare. Toate acțiunile angajaților departamentului de personal și ale directorilor companiei sunt strict reglementate.

Numai acele persoane care au calificările necesare au dreptul să dezvolte și să utilizeze tehnologii de personal în munca lor. Demnitatea personală a angajatului în timpul evaluării nu trebuie încălcată, drepturile omului nu trebuie încălcate și informațiile care nu au legătură cu îndatoririle profesionale ale unei persoane ar trebui dezvăluite. În plus, metodologia ar trebui explicată în detaliu tuturor angajaților, astfel încât aceștia să nu aibă întrebări.

Un alt punct important este că toate rezultatele obținute în timpul evaluării trebuie fixate prin reglementările întreprinderii. Acest lucru va crește încrederea angajaților companiei, va reduce probabilitatea subiectivității atunci când se utilizează tehnologii de management al personalului.

ŞTIINŢE ECONOMICE

UTILIZAREA TEHNOLOGIILOR INFORMAȚIILOR ÎN SISTEMUL DE MANAGEMENT A PERSONALULUI Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 E-mail: [email protected]

1 Poleshchuk Zhanna Alexandrovna - masterand; 2Geleta Igor Viktorovich - Candidat la științe economice, profesor asociat, Departamentul de Economie a întreprinderilor, Management regional și de personal, Facultatea de Economie, Universitatea de Stat Kuban, Krasnodar

Adnotare: articolul dezvăluie conceptele de bază, esența, precum și structura tehnologiilor informaționale utilizate în sistemul de management al personalului. Sunt formulați principalii factori care au un efect restrictiv asupra utilizării tehnologiei informației în sistemul de management al personalului de către companie. Au fost identificate o serie de probleme în activitatea serviciilor de personal, a căror eliminare efectivă depinde de introducerea sistemelor automate de management al personalului în întreprindere. Autorii au subliniat rolul sistemelor HRM în procesul modern de management al personalului.

Cuvinte cheie: tehnologii informaționale, managementul personalului, sisteme automate de control, service personal.

UTILIZAREA TEHNOLOGIILOR INFORMAȚIILOR ÎN SISTEMUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Polesșciuk Zhanna Aleksandrovna - student la masterat; 2Geleta Igor Viktorovich - candidat la științe economice, profesor asociat, ECONOMIA COMPANIEI, DEPARTAMENTUL REGIONAL ȘI MANAGEMENTUL PERSONALULUI,

FACULTATEA DE ECONOMIE, UNIVERSITATEA DE STAT KUBAN, KRASNODAR

Rezumat: termenii principali, conceptul și structura tehnologiilor informaționale utilizate în sistemul de management al resurselor umane sunt analizați în articol. Principalii factori care au influență constrângătoare asupra utilizării companiei în sistemul de management al resurselor umane al tehnologiilor informaționale. Au fost identificate un set de probleme legate de munca de serviciu de personal. Soluția eficientă a acestor probleme depinde de integrarea sistemelor automate de management al resurselor umane în companie. Rolul sistemelor MRU în procesul modern de management al resurselor umane este indicat de autori.

Cuvinte cheie: tehnologia informației, managementul resurselor umane, sisteme informaționale de management, birou de personal.

UDC 331.104.2

Dezvoltarea tehnologiei informației a afectat și o astfel de sferă a activității companiei precum managementul personalului. Trebuie remarcat faptul că managementul personalului este una dintre cele mai importante componente ale companiei, deoarece managementul competent al personalului poate crește eficiența angajaților companiei și crește profiturile. Recent, numărul companiilor care doresc să automatizeze procesul de management al personalului cu

asistența sistemelor informaționale a crescut semnificativ. Astfel de sisteme informatice ajuta la atingerea obiectivelor companiei intr-un timp mai scurt si fara investitii financiare suplimentare.

Astăzi, utilizarea tehnologiei informației în managementul personalului este o condiție necesară pentru a asigura funcționarea eficientă a oricărei companii. După cum arată practica, un manager de resurse umane, cu ajutorul sistemelor automate, se poate ocupa de afacerile a sute de angajați ai companiei. Utilizarea tehnologiei informatice în muncă vă permite să primiți rapid diverse forme de raportare în conformitate cu toate modificările legislației.

Structura tuturor produselor moderne de automatizare a resurselor umane existente în prezent este următoarea:

1) sisteme de referință;

2) programe care automatizează anumite zone ale serviciului de personal;

3) sisteme automate complexe de management al personalului.

Sistemele de informații și de referință nu pot fi clasificate ca automate

sisteme care pot reduce semnificativ numărul de acțiuni efectuate în implementarea unei anumite operațiuni. Este oportună trimiterea la acestea a sistemelor juridice de referință. În Rusia, cele mai populare sunt precum „Consultant Plus” și „Garant”.

Programele care automatizează anumite zone ale serviciului de personal, fac posibilă selectarea, certificarea și înregistrarea angajaților; dezvoltarea personalului; calculează salariile; întocmește rapoarte analitice ale tendințelor întreprinderii. Acest tip de program este utilizat în companiile mici pentru a rezolva probleme individuale.

Sistemele automate integrate de management al personalului sunt produse software cu drepturi depline care automatizează toate domeniile departamentului de personal al întreprinderii. Există o cantitate mare de date despre sistemele automate de management al personalului, printre evoluțiile interne se pot distinge precum: „A&T: Managementul personalului”, „BOSS-Kadrovik”, „1C: Salariul și personalul”, „Busola: Managementul personalului”, etc.

Combinarea capacităților tehnologiei informației și a resurselor umane ale organizației este unul dintre principalele sale avantaje competitive. Ca factor de dezvoltare, are o semnificație decisivă pentru activitățile oricărei companii. Dar nu se poate face fără prezența unor factori care au un efect descurajant.

Acești factori includ:

1) producție (lipsa specialiștilor calificați în acest domeniu; pierderea timpului de lucru din cauza utilizării tehnologiei informației în alte scopuri);

2) economic (lipsa fondurilor; riscuri asociate fraudei la efectuarea plăților electronice);

3) tehnologice (apariția unui număr mare de dificultăți tehnologice).

Este important de menționat că acești factori sunt preponderent subiectivi, deoarece, după cum credem, ei apar din cauza ignoranței liderilor multor întreprinderi cu privire la existența acestor tehnologii și a avantajelor inerente acestora, sau din cauza fricii și nedorinței. pentru a schimba stilul obișnuit de management al companiei.

Pe baza studiului lucrărilor științifice dedicate temei de cercetare (, , ), am identificat o serie de probleme în sistemul de management al personalului întreprinderii,

care poate fi rezolvată prin introducerea în el a tehnologiilor informaționale de management al personalului:

1) prezența unei structuri organizatorice teritorial-distributive a afacerii (un grup de companii, un holding, o rețea de dealeri, un număr mare de birouri suplimentare, sucursale sau reprezentanțe);

2) necesitatea unui aflux constant de personal nou;

3) munca ineficientă în căutarea și selecția solicitanților, candidaților;

4) un număr mare de angajați;

5) prezența unor diferențe în calificările specialiștilor;

6) necesitatea managementului centralizat al proceselor de pregătire, instruire, testare (în cadrul unui singur mediu informaţional);

7) complexitatea implementării operațiunilor de decontare a salariilor; dorința de a menține înregistrări financiare exacte ale cheltuielilor legate de personal;

8) probleme cu nivelul de rotație a personalului;

9) necesitatea centralizării cunoștințelor acumulate de specialiști într-o singură bază de informații sub forma unui program sau sistem;

10) stilul modern de management al întreprinderii; dorința managementului de vârf de a urma tendințele moderne și de a introduce inovații;

11) nivelul din ce în ce mai mare al concurenței în diverse domenii de activitate: comerț, producție etc.;

12) necesitatea introducerii de noi tehnologii HR.

Problemele enumerate mai sus afectează direct procesele de management al resurselor umane, iar pentru a le implementa eficient și cu eficiență maximă este necesară introducerea la întreprinderi a unor sisteme automate de management al personalului care să optimizeze toate procesele legate de activitățile de personal. Aceasta este cea mai recentă tehnologie a informației în domeniul HRM (Managementul Resurselor Umane) - sisteme de management al personalului. Un sistem IT modern pentru automatizarea managementului personalului asigură convergența într-un singur spațiu de informații și, de asemenea, simplifică foarte mult și face munca departamentului de personal mai eficientă și mai convenabilă.

Astfel, se poate susține că introducerea tehnologiilor informaționale în sistemul de management al personalului al organizației nu mai reprezintă tehnologii inovatoare care facilitează efectuarea eficientă a muncii operaționale, ci, în primul rând, un fel de catalizator pentru diseminarea experienței avansate de management, precum și tehnologii moderne de management care oferă întreprinderilor capacități de adaptare suplimentare și avantaje competitive.

Referințe / Referințe

1. Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovsky V.S. Cercetarea sistemelor HRM: analiză de piață, selecție și implementare pentru întreprinderile mijlocii și mari // Revista politematică științifică electronică a Universității Agrare de Stat Kuban, 2016. Nr. 115. P. 707-729.

2. Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Probleme de funcționare a tehnologiilor informaționale moderne în managementul personalului // Fundamente de Economie, Management și Drept, 2012. Nr. 6. P. 112-116.

3. Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Tehnologii informaționale în managementul personalului // În colecția: Probleme de formare a unui spațiu unic de dezvoltare economică și socială a țărilor CSI Proceedings of the annual International science and practice Conference, 2014. P. 480-484.

4. Savcenko I.P., Granadskaya O.V. Inovații în sistemul de management al personalului companiei // Revista științifică „ARMOM. Seria: Științe umaniste”, 2015. Nr. 2, p. 35-41.

5. Tarutin A.I., Povorina E.V. Utilizarea tehnologiilor informaționale în managementul personalului // Știință nouă: experiență, tradiții, inovații, 2016. Nr. 7 (111). pp. 20-24.

ANALIZA MOTIVAȚII ANGAJATĂRILOR PE EXEMPLU DE ORGANIZĂȚIE PENTRU PRODUCȚIE DE CULINAR

SI PRODUSE DE COFITERIE IN VOLGOGRAD

Sorokina P.V. , Popova K.A. E-mail: [email protected]

1Sorokina Polina Vitalievna - studentă; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Candidat la științe sociologice, conferențiar,

Departamentul de Management al Resurselor Umane și Economie în Educație, Universitatea Socio-Pedagogică de Stat din Volgograd,

Volgograd

Adnotare: articolul analizează motivația angajaților unei organizații pentru producția de produse culinare și de cofetărie, identifică o ierarhie a nevoilor folosind chestionarul „Profil motivațional” de S. Ritchie și P. Martin. Fără motivarea personalului nu vor fi atinși anumiți indicatori prin care să fie evaluată performanța companiei și, în consecință, toată activitatea de muncă își va pierde sensul. S-a stabilit că cele mai urgente nevoi ale angajaților acestor organizații sunt bogăția materială, nevoia de condiții fizice favorabile de muncă, nevoia de muncă organizată, feedback și informare despre propria muncă, nevoia de recunoaștere a meritelor. Cea mai nesemnificativă nevoie a fost nevoia de independență și de auto-îmbunătățire. Cuvinte cheie: motivație, stimulare, nevoie, profil motivațional.

ANALIZA MOTIVAȚII ANGAJATĂRILOR PE EXEMPLU DE ORGANIZAȚIE PENTRU FABRICAȚIA PRODUSELOR CULINARE ȘI DE COFITERIE DIN VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Student; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - dr. în sociologie, conferențiar universitar, SECȚIA MANAGEMENTUL PERSONALULUI ȘI ECONOMIE ÎN ÎNVĂȚĂMÂNT, UNIVERSITATEA SOCIALĂ PEDAGOGICĂ DE STAT VOLGOGRAD, VOLGOGRAD

Rezumat: articolul analizează motivația angajaților organizației pentru producerea unui produs culinar și de cofetărie, ierarhia nevoilor este identificată cu ajutorul chestionarului „Profil de motivație” de S. Richie și P. Martin. Fără motivarea personalului nu vor fi atinși anumiți indicatori, conform cărora se evaluează rezultatul muncii companiei și, în consecință, toată activitatea de muncă își va pierde sensul.Se stabilește că nevoile cele mai actuale ale angajaților acestora. organizaţiile sunt

Pentru funcționarea eficientă a oricărei organizații este necesară o tehnologie de management al personalului construită corespunzător, care să includă selecția personalului, metode de stimulare a acestuia la muncă, organizarea creșterii profesionale și personale a acestora, precum și un set de măsuri punitive. Dezvoltarea acestui sistem este realizată de ofițeri de cadre sau specialiști invitați. Scopul acestor evenimente este de a crește nivelul de interes al personalului față de propriile activități și de a le îmbunătăți rezultatele în beneficiul companiei.

Formarea poate fi împărțită condiționat în 3 blocuri: organizarea personalului, dezvoltarea acestora și utilizarea rațională a resursei umane. Primul grup de probleme, dezvoltarea de soluții pentru care este angajată tehnologia managementului personalului, include planificarea nevoilor de angajați, angajarea acestora, evaluarea, selectarea și identificarea avantajelor competitive ale personalului. Dezvoltarea angajatilor are loc datorita pregatirii periodice a acestora, cursurilor de perfectionare, trainingurilor pentru crestere personala si profesionala. A treia grupă cuprinde măsuri de planificare a timpului de lucru al personalului, vacanțe, întocmirea programului de lucru, fixarea timpului de muncă pentru fiecare angajat, respectarea drepturilor și monitorizarea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

La întreprinderile mari, tehnologia managementului personalului este realizată de mai multe departamente specializate, care sunt împărțite în funcție de grupul de funcții pe care le îndeplinesc. În plus, există în mod necesar un organ de supraveghere care monitorizează legalitatea acțiunilor din partea conducerii cu privire la subordonații acestora și invers. De obicei, acest lucru este realizat de sindicate, la care angajații pot deveni membri pe cont propriu. Se poate spune că esența managementului personalului unei întreprinderi constă în utilizarea rațională a resurselor umane. Dacă compania este mică, atunci implementarea acestei sarcini este efectuată de departamentul de personal, care își asumă funcțiile unui organism de reglementare.

Pentru ca tehnologia managementului personalului să fie eficientă, managementul trebuie să ofere oamenilor care o dezvoltă o bună bază materială, informațională și tehnică. Această nevoie se datorează faptului că în lume au loc schimbări constante, care provoacă noi cerințe pentru organizarea muncii. Foamea de informații și tehnică poate duce la dezvoltarea de soluții ineficiente care vor fi neprofitabile pentru întreprindere.

Pentru a construi un sistem de control, este necesar să folosiți 2 grupuri de metode:

1. Caracterizarea cerințelor pentru crearea sistemului în sine
2. Determinarea direcției de dezvoltare a întregului sistem de management al angajaților.

Prima grupă include analiza de sistem, metoda de descompunere, când elementele complexe sunt descompuse în unele simple, metoda de structurare a scopurilor. Al doilea grup include metoda substituției secvențiale, metoda experimentală, metoda întâlnirilor creative și multe altele. Dezvoltarea bazei metodologice poate fi realizată atât de specialiști individuali, cât și de angajații departamentului de personal.

La formarea unui sistem de management, este foarte important ca măsurile să fie consistente, conectate logic și explicabile, să nu contravină legislației existente, să fie rezultatul analizelor, greșelilor comise, atât la această întreprindere, cât și împrumutând experiența altor organizații. Trebuie amintit că tehnologia managementului personalului trebuie să fie pe termen lung și pe deplin conformă cu obiectivele și politica corporativă a companiei.

ponderea factorilor.

În urma studiului, au fost identificați factorii de creștere a eficienței economice a întreprinderilor din industria uleiului și grăsimilor. Se determină prioritatea factorilor dominanti pentru etapa ciclului „cumpărare materii prime – producție – vânzări”.

Astfel, pe baza anumitor factori prioritari, domeniile prioritare pentru îmbunătățirea eficienței economice a întreprinderilor din industria uleiului și grăsimilor, în opinia noastră, sunt:

1. Consolidarea întreprinderilor sub formă de întreprinderi, exploatații de producție agricolă,

grupurile agroindustriale.

2 Fuzionarea sistemului de planificare internațională la întreprindere pentru o strategie fiscală adecvată.

3. Activitate inovatoare activă în luna mai.

4. Îmbunătățirea sistemului de creditare întreprinderilor.

Bibliografie

1. Bryakina A.V. Competitivitatea unei întreprinderi într-o economie globală // Teritoriul științei. 2012. Nr 1. S. 21-28.

Butova L.M., Ivanova D.A.

SISTEM DE MANAGEMENT HR LA ÎNTREPRINDERE

Institutul de Economie și Drept Voronezh, Universitatea Pedagogică de Stat Voronezh

Cuvinte cheie: management de personal, întreprindere, personal, potențial de personal.

Adnotare: articolul reflectă probleme moderne din sistemul de management al personalului, sunt propuse modalități de depășire a acestora, se efectuează o analiză comparativă.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane, personalul întreprinderii, resurse umane.

Rezumat: articolul reflectă problemele actuale din sistemul de management al personalului, modalitățile de depășire a acestora, se efectuează o analiză comparativă.

Cea mai valoroasă resursă a unei organizații este personalul acesteia. Munca eficientă a angajaților crește competitivitatea și

profitabilitatea organizaţiei. Soluția problemelor de management al personalului este una dintre cele mai înalte priorități pentru majoritatea întreprinderilor rusești. Luați în considerare mai multe definiții ale conceptului de „gestionare a personalului”.

P. Torshin consideră acest termen ca una dintre funcțiile activității manageriale: „aceasta este o funcție specifică activității manageriale, al cărei obiect principal este o persoană care este membră a anumitor grupuri sociale”. Definiția lui V. Vesnin are trăsături comune cu interpretarea lui P. Egorshin: „aceasta este managementul unei persoane în casă, menit să ofere condiții pentru” folosirea eficientă a capacităților sale intelectuale și fizice, consolidarea relațiilor de muncă, motivația și obținerea maximă a lucrătorilor. „În aceste definiții managementul personalului vizează personalitatea unei persoane; în cea din urmă definiție, esența managementului personalului este dezvăluită mai pe deplin, trăsăturile sale caracteristice sunt clarificate.

O interpretare detaliată a conceptului va fi dată de D. Spiridonov: „acesta este domeniul de activitate al conducerii organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, care vizează îmbunătățirea eficienței organizației prin creșterea eficiența lucrului cu angajații săi, metode psihologice, juridice, economice și sociale.” Această definiție reflectă relația dintre performanța organizației și munca forței de muncă. Se observă că tocmai prin creșterea eficienței muncii personalului crește eficiența organizației în ansamblu.

I. Matveeva înțelege managementul personalului ca un sistem integral: „managementul personalului este un ansamblu de mecanisme, principii, forme și metode de influențare a formării, dezvoltării și utilizării personalului organizației, implementate ca un număr de domenii și activități interdependente”. O trăsătură distinctivă a acestei definiții este rațiunea implementării etapizate a etapelor managementului personalului și relația dintre elementele sale constitutive.

Rezumând interpretările de mai sus, putem spune că managementul personalului este un ansamblu de tehnici, forme, metode de organizare a muncii cu personalul interconectate, care:

În primul rând, acestea sunt conduse în numele conducerii organizației;

În al doilea rând, acestea urmăresc să ofere condiții pentru utilizarea eficientă și deplină a intelectualității și

capacitățile fizice ale angajatului;

Și, în al treilea rând, acestea au ca scop îmbunătățirea eficienței organizației.

Deci unii autori evidențiază ca subsisteme tehnice, administrative sau culturale personale. Alții din conducerea întreprinderii disting două părți: managementul activităților și managementul oamenilor. Majoritatea autorilor consideră caracteristicile sistemului de management al personalului ca un subsistem al managementului general al întreprinderii și evidențiază: obiectul și subiectul, obiectivele sistemului, sarcinile, funcțiile și structura acestuia, principiile și metodele de funcționare.

Luați în considerare subiectul și obiectul sistemului de management al personalului întreprinderii. Subiectul managementului personalului este un manager sau un angajat al aparatului de management care elaborează și implementează direct deciziile. Obiectul managementului personalului este elementul către care se îndreaptă managementul. În acest caz, aceștia sunt lucrători individuali sau echipe.

Etapa inițială în proiectarea și formarea sistemului de management al personalului unei organizații este formularea scopurilor acestui sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și autohtone ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului ca asigurarea organizației cu personal. L. Ivanova identifică următoarele obiective ale sistemului de management al personalului întreprinderii:

Scopul principal este de a oferi organizației personal pentru utilizarea eficientă, dezvoltarea profesională și socială;

Obiectivele celui de-al doilea nivel: elaborarea unei strategii de management al personalului, prognozarea și planificarea pe termen lung a personalului, construirea unui sistem de motivare și securitate socială a personalului;

Obiectivele celui de-al treilea nivel: implementarea noilor cerințe pentru specialiști și locuri de muncă, nevoile întreprinderii pentru noi specialiști și posturi, analiza dinamicii dezvoltării personalului, analiza calității vieții, analiza tipurilor individuale de dezvoltare a personalului , planificarea dezvoltării sociale a personalului.

E. Maslov, evidențiind scopurile și obiectivele sistemului de management al personalului, în multe privințe, le conectează cu obiectivele managementului întreprinderii în ansamblu:

Creșterea competitivității întreprinderii în condițiile pieței.

Creșterea eficienței producției și a forței de muncă, în special

realizarea unui profit maxim;

Asigurarea eficienței sociale ridicate

functionarea echipei.

Potrivit lui N. Matveeva, conceptul modern de management al producției este că productivitatea maximă, calitatea și competitivitatea pot fi atinse numai cu participarea fiecărui angajat la îmbunătățirea procesului de producție, inițial la locul său de muncă, iar mai târziu la nivelul întregii întreprinderi. .

Realizarea cu succes a obiectivelor stabilite necesită rezolvarea unor sarcini precum:

Asigurarea nevoilor intreprinderii in forta de munca in volumele cerute si calificarile cerute;

Realizarea unei corelaţii rezonabile între structura organizatorică şi tehnică a potenţialului de producţie şi structura potenţialului de muncă;

Utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajatului și al echipei de producție în ansamblu: asigurarea realizării dorințelor.

I. Lazareva, la rândul său, evidențiază astfel de sarcini ale sistemului de management al personalului precum creșterea nivelului de satisfacție în muncă pentru toate categoriile de personal și asigurarea unui nivel de trai ridicat pentru angajații care consideră dezirabil munca în companie.

1) organizatoric - planificarea surselor de personal, conștientizarea populației cu privire la recrutare, cuantumul fondurilor pentru formare etc.;

2) socio-economic - un ansamblu de condiții și factori care determină utilizarea și reținerea personalului.

3) reproductivă, asigurând crearea bazei educaționale și materiale și dezvoltarea personalului.

Analizând scopurile, obiectivele și funcțiile de mai sus care sunt inerente sistemului de management al personalului întreprinderii, putem spune că acesta are un impact semnificativ asupra stării economice a întreprinderii în aspectele sale egale de creștere a competitivității întreprinderii, în special, realizarea profit maxim, asigurarea organizatiei cu personal si utilizarea eficienta a acestuia, asigurarea realizarii dorintelor, nevoilor si intereselor angajatilor etc. În cele din urmă, importanța sistemului de management al personalului pentru starea economică a întreprinderii este evidentă.

Sistemul de management al personalului unei întreprinderi are o structură complexă. Majoritatea autorilor identifică următoarele subsisteme care fac parte din managementul personalului: planificarea personalului: recrutarea, pregătirea și dezvoltarea personalului.

Subsistemul de planificare a personalului include elaborarea unei politici de personal și a unei strategii de management al personalului, dezvoltarea potențialului de personal al organizației și al pieței muncii; organizarea planificării personalului și previzionarea necesarului de personal; menţinerea relaţiilor cu surse externe care asigură organizaţiei personal.

După cum notează M. Gorbatova, în procesul de planificare este necesar să se efectueze o analiză cantitativă și calitativă a nevoii de personal.

Subsistemul recrutare personal și contabilitate include organizarea recrutării și selecției candidaților pentru un post vacant; primirea personalului, contabilizarea primirii, deplasarea concedierilor de personal; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.

Subsistemul de evaluare a pregătirii și dezvoltării personalului include implementarea formării, recalificării și pregătirii avansate a personalului, introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea si desfasurarea activitatilor de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei. Pentru fiecare organizație, aceste proceduri sunt individuale, iar la alegerea unui sistem de evaluare a personalului se acordă o atenție deosebită respectării acestuia cu alte procese de management al personalului - planificarea carierei, formarea profesională, pentru a evita contradicțiile și conflictele.

Subsistemul motivației personalului include reglementarea procesului de muncă și tarifarea salariilor: dezvoltarea unor sisteme de stimulente materiale și nemateriale, precum și utilizarea metodelor de încurajare morală a personalului.

S. Filin constată că, dacă managerii unei întreprinderi doresc ca angajații lor să lucreze bine și cu plăcere, ei trebuie să-și accepte nevoile și motivele.

Subsistemul dezvoltării sociale include alimentația în timpul zilei de muncă: protecția sănătății, recreerea angajaților și a familiilor acestora; organizarea culturii fizice; respectarea cerințelor privind starea locurilor de muncă ale personalului; organizarea asigurărilor sociale.

E. Maslov observă că orientarea socială a muncii cu personalul stabilește sarcina de a colecta o varietate de informații.

de natură socială privind lucrătorii individuali. La selectarea candidaților pentru numirea într-o funcție este necesar ca banca de date să conțină informații nu doar de natură industrială, ci și de natură socio-demografică, disciplinară și chiar medicală.

Subsistemul suport juridic pentru personal este asociat cu soluționarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și cu coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului. Sistemul de lucru cu personalul se reflectă în documente atât de importante precum: statutul întreprinderii: regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, tabloul de personal al întreprinderii, regulamentul privind remunerarea și sporurile, regulamentul privind subdiviziunile, angajarea salariatului. contract, fișe de post.

Subsistemul suport informațional include ținerea evidențelor și statisticilor de personal; informarea și suportul tehnic al sistemului de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.

Luați în considerare principiile de bază ale funcționării sistemului de management al personalului. E. Maslov constată că principiile sistemului de management al personalului sunt interpretate ca reguli stabile pentru activitatea conștientă a oamenilor în procesul de management. Conform abordării lui R. Mardanov, se disting două grupe de principii ale sistemului de management al personalului într-o organizație: principii care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului și principii care determină direcțiile de dezvoltare a unui sistem de management al personalului. .

Prima grupă include următoarele principii: condiționalitatea funcțiilor managementului personalului față de obiectivele de producție, economie, progresivitate și perspective; caracter științific; complexitate; eficienţă, consecvenţă etc. A doua grupă include adaptabilitatea sistemului de management al personalului la scopurile întreprinderii, specializare etc. Toate principiile sistemului de management al personalului sunt implementate în interacţiune. Combinarea acestora depinde de condițiile specifice de funcționare a sistemului de management al personalului organizației.

Metodele de management al personalului acţionează ca modalităţi de implementare a principiilor. Cercetătorii identifică diferite metode utilizate în sistemul de management al personalului. N. Banko distinge următoarele grupe de metode:

Chestionar metode de colectare a datelor, interviu, observare activă în timpul zilei de lucru, conversație, studiu

documente etc.;

Metode de analiză; analiza de sistem, analiza economica, metoda expert-analitica etc.;

Metode de formare: o abordare sistematică, metoda analogiilor, metoda parametrică, întâlniri creative etc.

Metode de justificare: metoda comparatiei, metoda normativa, modelarea obiectului actual si dorit in studiu, analiza costurilor functionale etc.

Modalitati de implementare: instruire, recalificare si pregatire avansata a angajatilor din aparatul de management.

Oamenii de știință notează că în prezent literatura dezvăluie și se aplică la trei grupe - metode de management al personalului: administrativ, economic și

socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de management sunt cel mai adesea considerate complementare unele cu altele. Trebuie remarcat faptul că cel mai mare efect și calitate a sistemului de management al personalului se realizează atunci când metodele sunt aplicate în combinație. Utilizarea unui sistem de metode vă permite să caracterizați obiectul îmbunătățirii din toate părțile, ceea ce ajută la evitarea calculelor greșite.

Abordarea sistematică ia în considerare relația dintre elementele individuale ale managementului personalului și se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale, determinarea modalităților de atingere a acestora și crearea unui sistem de management al personalului adecvat al întreprinderii.

Astfel, sistemul de management al personalului este un ansamblu de principii, forme și metode de organizare a muncii cu personalul. Sistemul de management al personalului este un subsistem de gestionare a organizației în ansamblu. Scopul principal al sistemului de management al personalului este de a asigura întreprinderii personal, utilizarea eficientă a acestuia, dezvoltarea profesională și finală. Sistemul de management al personalului întreprinderii îndeplinește o serie de funcții: organizaționale, socio-economice, reproductive.

Bibliografie

1. Banko N. Managementul personalului. - Volgograd: VolgGTU, 2006. - 96 p.

2. Barkova O. Dezvoltarea sistemelor de management al personalului într-o organizație modernă // Probleme moderne de economie, management și marketing. Materialele celei de-a XVI-a Conferințe Științifice și Practice Internaționale. 2010. S. 37-40.

3. Butova L.M. Evoluţia vederilor asupra problemelor formaţiei

veniturile populaţiei // Teritoriul Ştiinţei. 2012. Nr 1. S. 34-40.

4. Vesnin V. Managementul practic al personalului. - M.: Avocat,

5. Gorbatova M. Metode de management al personalului. - Kemerovo: Unitate, 2008. - 155 p.

6. Egorshin P. Cariera unui manager talentat. - M.: Logos, 2008. -408 s

7. Ivanova-Schvets L. Managementul personalului. - M.: EAOI, 2008. -200 p.

8. Lazareva M., Pisareva L. Analiza sistemului de management al personalului unei întreprinderi // Managementul personalului: tehnologii moderne de personal în organizații: Materiale ale I conferinței științifice și practice republicane. 2007. Nr 1. S. 115-116.

9. Mardanov R. Managementul personalului bazat pe tehnologii de proces // Bani si credit. 2007. Nr 6. S. 8-15.

10. Maslov E. Managementul personalului întreprinderii. - M.: Perspectivă,

11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. Managementul personalului ca sistem integral de măsuri // Colectare științifică și tehnică. 2008. Nr 75. P. 170-174.

12. Spiridonov D. Terminologie: management. - M.: Prospekt, 2008. - 55 p.

13. Owl S. Managementul resurselor umane. - Almaty: Institutul Directorilor, 2011. - 209 p.

14. Shapiro S. Managementul personalului ca tip de activitate antreprenorială. - M.: Alfa-Press, 2007. - 300 p. 15. Shchelokova S.S. Modelarea unei politici eficiente de personal a unei întreprinderi // Teritoriul științei. 2012. Nr 1. S. 127-136.

Voronina E.B.

PROBLEME DE ANGAJARE A TINERILOR SPECIALISTI

Institutul de Economie și Drept Voronezh

Cuvinte cheie: angajare, piața muncii, tineri specialiști, probleme de angajare.

Rezumat: articolul este dedicat problemelor de angajare a tinerilor specialiști, sunt identificate principalele motive și sunt propuse metode de soluționare a acestora.

Cuvinte cheie: ocuparea forței de muncă, piața muncii, tineri profesioniști, angajare

După cum se explică în dicționarul enciclopedic, tehnologia este o artă, o îndemânare, o îndemânare, un set de metode de prelucrare, fabricare, schimbare a stării, proprietăților, formei materiilor prime, materialelor sau semifabricatelor în procesul de producție. Sarcina tehnologiei ca știință este de a identifica regularitățile fizice, chimice, mecanice și de altă natură pentru a determina și utiliza în practică cele mai eficiente procese de producție.

Sub tehnologieîn activitatea de producție se înțelege conținutul, metoda și succesiunea interacțiunii dintre personal și mașinile de lucru în procesul de fabricare a produselor, efectuarea lucrărilor și prestarea serviciilor, ținând cont de cerințele pieței. În producția modernă, tehnologia managementului personalului este știința și arta de a gestiona oamenii, mecanismul relației dintre subiectul și obiectul managementului personalului, sistemul de interacțiune dintre manager și angajat, strategia de luare a deciziilor și tacticile pentru a le face. implementarea în domeniul angajării efective a salariaților în conducerea personalului întreprinderii.

Din punct de vedere științific general, tehnologia-personal este un mecanism de interacțiune a managerilor de la toate nivelurile de conducere cu personalul lor în scopul de a valorifica cât mai complet și eficient resursele economice limitate disponibile în producție, și în primul rând forța de muncă. forta, potentialul de munca al tuturor categoriilor de lucratori.

În politica modernă de personal, tehnologia managementului personalului sau tehnologia personalului este caracterizată de relații funcționale și organizaționale multilaterale.

Funcţional managementul personalului prevede următoarele activități:

Determinarea strategiei generale de dezvoltare a personalului;

Planificarea nevoilor angajatilor din intreprindere;

Recrutarea, selectia si evaluarea personalului;

Dezvoltarea profesională a angajaților și recalificarea acestora;

Mișcarea profesională a personalului la întreprindere;

Managementul carierei în afaceri a angajaților;

Eliberarea angajaților întreprinderii etc.

Organizatoric managementul personalului acoperă asigurarea relațiilor de muncă și a interacțiunii tuturor angajaților și tuturor diviziilor structurale ale întreprinderii în procesul de producție și vânzare a produselor, care include:

Planificarea personalului și plasarea personalului;

Optimizarea numărului și structurii personalului;

Reglementarea muncii personalului;

Organizare de plăți și stimulente financiare;

Formarea culturii muncii etc.

În managementul personalului există mai multe feluri tehnologii de personal: multi-link, comunicare, individuale și altele.

Impactul managerial al tehnologiei de personal poate fi direcționat către un angajat individual, un grup de angajați uniți printr-o sarcină comună de muncă, precum și către factorii mediului intern și extern în care întreprinderea își desfășoară activitatea și se desfășoară procesul de muncă.

La dezvoltarea unei tehnologii de personal care vizează îmbunătățirea politicii de personal a unei organizații, este necesar să se țină cont de următorii factori externi și interni:

Cerințele pieței pentru dezvoltarea producției;

Obiective strategice și tactice;

Oportunități financiare disponibile;

Structura profesională și de calificare a personalului;

Situația de pe piața muncii din regiune;

nivelul de angajare a personalului;

Productivitatea muncii angajaților;

Nivelul actual al salariilor personalului etc.

Dezvoltarea și implementarea tehnologiei personalului pentru lucrul cu personalul dintr-o organizație include de obicei șapte etape tipice:

Diagnosticarea situației personalului;

Efectuarea de ajustări la reglementările existente;

Pregatirea si aprobarea proiectului tehnologic;

Aprobarea tehnologiei dezvoltate;

Diseminarea mecanismului de implementare a activităților;

Instruirea personalului de noi tehnologii;

Stabilirea responsabililor pentru implementarea tehnologiei.

Metodele de dezvoltare și evaluare a personalului-tehnologii manageriale aplicate depind de condițiile specifice de producție și de factori externi. De regulă, tehnologiile de personal sunt dezvoltate pentru perioada curentă și mai des pentru dezvoltarea viitoare a întreprinderii. Cu cât orizontul de planificare a soluțiilor tehnologice este mai departe, cu atât este mai mare incertitudinea rezultatelor. De aceea, procesul de dezvoltare a tehnologiilor moderne de personal este complicat atât de prezența elementelor de incertitudine, cât și de lipsa unor informații socio-economice corecte.