Уволнение за несъответствие с образеца на заеманата длъжност

Не е тайна, че ключът към просперитета на компанията във всички времена е бил и си остава професионализмът на работната сила. От друга страна, дори най-внимателният подбор на персонал – със сериозни интервюта и конкурси за заемане на свободна позиция – не винаги е в състояние да предпази работодателя от наемането на непрофесионален персонал. За щастие трудовото законодателство дава решение за подобни ситуации. Но преди да уволните служител за неприятна статия, е важно да разберете характеристиките и последиците от този метод за прекратяване на трудовите отношения, както и да спазвате много формалности.

Неспазването на изискванията за квалификация като основание за уволнение: членове от Кодекса на труда на Руската федерация

Несъответствието със заеманата длъжност е едно от основанията за прекратяване на договора по инициатива на работодателя. Предвидено е в клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Същият параграф съдържа и задължително условие за такова уволнение (това също е потвърждение за недостатъчна квалификация) - резултатите от сертифицирането на персонала.

Квалификацията на служителя е степента на неговия професионализъм, съвкупността от знания, умения и опит, необходими за изпълнение на възложената му трудова функция. Нивото на квалификация, необходимо за заемане на определена длъжност, се определя от работодателя, като се вземат предвид нормите на тарифата и квалификационния указател на работите и професиите и се посочва в длъжностната характеристика на служителя.

Ако служителят не отговаря на изискванията за квалификация, установени въз основа на резултатите от сертифицирането, това не води непременно до прекратяване на трудовото правоотношение. Правото да реши въпроса за бъдещата съдба на служителя в тази ситуация е оставено на работодателя. Той от своя страна може да избере един от следните пътища:

1. Оставете служителя на работа, ако има основателни причини за това и има възможност за повишаване на квалификацията на служителя до необходимото ниво. Например, можете да го изпратите на курсове за напреднали и след това да го презаверите.
2. Преместване на друга длъжност, подходяща от гледна точка на степента на подготовка. Между другото, ако има съответните свободни работни места в предприятието, работодателят е длъжен да предложи на служителя прехвърляне, преди да го уволни по въпросната клауза на закона. Това задължение е изрично предвидено в част 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Уволнете служител. В същото време уволнението по взаимно желание на страните ще бъде напълно законно - този метод е от полза както за служителя, така и за работодателя. Първо, приятен момент ще бъде липсата на запис за напускане „под статията“ в документите - това може да повлияе негативно на по-нататъшното търсене на работа. Работодателят се възползва от по-малко конфликтен вариант за напускане на служителя; освен това уволнението по споразумение на страните е свързано с по-малко количество документи, необходими при подготовката.

Когато решава въпроса за прекратяване на трудовото правоотношение с лице поради неспазване на изискванията за квалификация, работодателят трябва да помни гаранциите, предвидени от трудовото законодателство за определени групи работници и някои случаи на отсъствие от работа. По този начин е невъзможно да се прекрати договор на въпросното основание със служители:

• тези в отпуск по болест или в отпуск;
• бременни жени;
• жени майки на деца под тригодишна възраст;
• родители, които отглеждат сами деца под 14-годишна възраст или деца с увреждания под 18-годишна възраст;
• родители, които са единствените хранители в семейство с непълнолетно дете с увреждания или дете под три години (последното - при условие, че в семейството има най-малко три малки деца).

Извършване на сертификация

За сертифициране на служителите се създава комисия за сертифициране със заповед на предприятието

Процедурата за сертифициране - проверка на степента, в която квалификациите на служителите отговарят на изискванията за тяхната позиция - обикновено се регулира от местните разпоредби на компанията. За определени категории служители (например лекари, учители) сроковете за задължително сертифициране се определят от закона.

Най-общо процедурата за сертифициране може да бъде представена по следния начин:

1. Формиране на състава на служителите, подлежащи на сертифициране (като правило въз основа на трудов стаж или време, изминало от датата на последното сертифициране).
2. Определяне на членовете на атестационната комисия. По-добре е да включва представители на профсъюза и ръководители на отдели, чиито служители ще бъдат сертифицирани.
3. Издаване на заповед за освидетелстване. В разпоредителния акт се посочва датата на атестирането и се утвърждават списъците на атестираните и членовете на комисията.
4. Запознаване с реда на лицата и членовете на комисиите, подлежащи на атестиране. При тази опция запознаването с административния документ срещу подпис едновременно ще служи като известие на служителя за предстоящия „изпит“ (и по правило е необходимо всички да бъдат уведомени няколко месеца предварително).
5. Директно сертифициране. Срещата трябва да започне с четене на характеристиките на професионалните заслуги на служителя (в негово присъствие), след това служителят се разпитва от всички членове на комисията, ясно демонстрира своите знания и умения или представя на комисията предварително подготвени материали. По време на заседанието се води протокол за атестация, фактът, че всеки служител е преминал атестацията, се документира на отделен атестационен лист, подписан от всички членове на комисията. На обратната страна на сертификационния лист служителят лично посочва отношението си към резултатите от сертифицирането (съгласен или не) с дата и подпис.
6. Според правилата на някои организации гражданите, които не се явяват на атестация по неизвинителни причини, се признават за неуспешно атестирани и автоматично стават неподходящи за длъжността.
7. След заседанието комисията има право да вземе едно от следните решения:
   • служителят отговаря на квалификационните изисквания за длъжността;
   • служителят е показал високо ниво на квалификация и е препоръчан за повишение;
   • служителят е показал достатъчно ниво на квалификация, но му се препоръчва да подобри уменията си и да подобри квалификацията си чрез курсове;
   • служителят не отговаря на квалификационните изисквания за длъжността.
8. Окончателното решение на работодателя въз основа на резултатите от сертифицирането може да бъде изразено под формата на подходяща заповед.

Цялата документация, събрана по време на сертифицирането, в случай на решение за прекратяване на работата на служителя, ще стане основание за издаване на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.

Фотогалерия: примери за подготовка на документи

За всеки служител, подложен на сертифициране, се съставя лист за сертифициране.С заповедта за назначаване на сертифициране се определя датата на сертифициране, утвърждават се списъци на служителите, подлежащи на сертифициране, и членовете на сертификационната комисия.Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се издаде заповед , Протоколът от заседанието на сертификационната комисия отразява целия ход на заседанието, включително зададените въпроси и отговорите на тях

Процедурни аспекти на уволнението на служител поради неадекватност на заеманата длъжност

След получаване на незадоволителни резултати от сертифицирането на служителя, анализ на правните основания за уволнение и решение на ръководителя за уволнение, трябва да се следва процедурата за предлагане на служителя на подходящи свободни работни места. Ако няма такива в държавата, също е по-добре да информирате гражданина за това писмено, за да избегнете бъдещи спорни ситуации. Служителят може да изрази несъгласие с прехвърлянето под формата на изявление.

Преди да уволните гражданин, който е член на синдикална организация, е необходимо да поискате мотивирана позиция на синдикалната организация по този въпрос.

Решението за прекратяване на договор със служител на разглежданите основания може да бъде взето не по-късно от два месеца от датата на удостоверяването. И можете да уволните служител не по-късно от датата на изтичане на един месец от датата на получаване на писмото от профсъюза.

Последващите действия на работодателя в процеса на прекратяване на трудовото правоотношение са стандартни:

1. Издаване на заповед (унифициран образец Т-8) за прекратяване на договора.
2. Запознаване на уволнения гражданин със заповедта срещу подпис. Ако откаже да се запознае с документа, се съставя съответен акт.
3. Издаване на окончателното плащане в последния работен ден.
4. Въвеждане на информация за изпълнението на дейностите в работната книга, досие, карта T-2.
5. Издаване на трудова книжка или изпращане на уведомление за правото на получаване по пощата.
6. Уведомление за уволнение до заинтересовани организации - военна регистрация и служба за вписване, съдебни изпълнители - ако е необходимо.

Фотогалерия: документи, съставени по време на уволнение

Служителят може да изрази несъгласието си с преместването, което е от изключителна важност за стартиране на процедурата по уволнение, под формата на заявление.Заповедта за уволнение трябва да съдържа препратка към клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда и на основание - документи, потвърждаващи незадоволителните резултати от сертифицирането на служителя.Ако въз основа на резултатите от сертифицирането квалификацията на служителя е призната за недостатъчна, работодателят е длъжен да му предложи преместване на подходящо свободно работно място. позиция, ако има такава на щат

Примерен запис в трудова книжка

В трудовата книжка трябва да се обърнете към клауза 3, част 1, чл. 81 ТЗ

Какви плащания се дължат на служител и как да ги изчислим (таблица)

Уволнението поради квалификация на лице, което не съответства на заеманата длъжност, не предполага специални плащания на служителя. Работодателят трябва да издаде окончателното плащане в последния работен ден (чл. 140 от Кодекса на труда).

Съдебна практика: примери

Както показва съдебната практика при искове за възстановяване на работа след уволнение по клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда най-честите грешки, допускани от работодателите, са:

• вземане на решение за прекратяване на трудовия договор въз основа на липса на производствен опит или липса на специално образование на служителя, което не е изложено като задължително изискване за заемане на длъжност;

В заповедта за уволнение на счетоводителя М. поради открито несъответствие със заеманата длъжност (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) се посочва, че тя няма висше образование. Съдът констатира, че ищцата е със средно специално образование и по време на работа не е имала забележки към работата си. Не се събраха доказателства, които да сочат, че ищецът не е могъл да се справи с работата. В решението си по иска на Д. Върховният съд на Руската федерация посочи, че в случай на уволнение на служител трябва да има обективни доказателства, които да потвърдят несъответствието на служителя с професионалните стандарти на тази конкретна работа. Ако няма конкретни факти, потвърждаващи неадекватността на ищеца за заеманата длъжност, тогава той подлежи на възстановяване на предишната си длъжност.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• уволнение без заверка;

Гражданинът Н. е уволнен по клауза 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради несъответствие със заеманата длъжност. Не е извършено удостоверяване на годността на ищеца за заеманата длъжност или извършваната работа, като за да обоснове уволнението на ищеца, ответникът се позовава на липсата на удостоверение за дентална медицинска сестра.

Решавайки поставените изисквания, първоинстанционният съд е стигнал до правилния извод, че уволнението на основанието, посочено в ал.3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само след сертифициране на служителя. (Касационно решение на Санкт Петербургския градски съд от 1 февруари 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• неспазване на процедурата за предлагане на преместване на служител на свободна длъжност в държавата, съответстваща на неговата квалификация.

При уволнение на служител поради неподходящост за заеманата длъжност е важно да се спазват няколко процедурни точки наведнъж: да се извърши сертифициране в съответствие със закона, да се предложи на служителя преместване на длъжност, подходяща за неговата квалификация. Освен това по време на сертифицирането е необходимо да се вземат предвид някои характеристики на оценката на квалификацията - само тези, които обективно не могат да изпълняват възложените им функции, подлежат на уволнение, всъщност не могат да се справят с работата и не са в състояние да постигне необходимото ниво на знания или умения в близко бъдеще.

Имам висше юридическо образование, опит в работа в съд, банка и предприятие. Въпреки факта, че основната ми специализация е наказателно право и процес, цялата ми професионална дейност е свързана с бизнес право, като се започне от кадрови въпроси и се стигне до проблеми с кредитирането. От дълго време пиша рецензии на чужди и родни медии по бизнес теми.

Често се случва служител да не е подходящ за длъжността, която заема, така че това се превръща в първата причина, поради която работодателят може да уволни работник. В зависимост от това какви отношения се развиват в екипа и със самия служител, вместо едно работно място, може да му бъде предложено друго. Ако служителят не отговаря на критерии, тогава работодателят може да вземе решение, наречено уволнение поради неподходящост за заеманата длъжност. Проблемът, разбира се, е болезнен и изисква специален подход. В този случай трябва да запомните, че всичко трябва да бъде надлежно документирано, тъй като в друг случай служителят ще може да оспори решението и да получи достойно обезщетение за причинени морални щети. Това се случва много често.

Какви са общите разпоредби?

Кодексът на труда гласи, че неподходящата длъжност не е нищо повече от липса на квалификация за извършване на определена работа. Но всъщност човек може абсолютно да не е виновен за това, например, той не може да изпълнява работа поради здравословното си състояние. Също така администрацията на предприятието не трябва да уволнява млад специалист, който току-що е пристигнал и все още няма необходимия трудов стаж, според този член единствените изключения могат да бъдат тези специалисти, които нямат подходящо образование и предприятието страда загуби поради това. Не можете да уволните човек, който е в отпуск или е временно неработоспособен. Във всички останали случаи е възможно уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност.

Кой може да бъде уволнен поради неадекватност на длъжността?

Преди да освободите служител от работното му място, е необходимо да се запознаете с всички закони, тъй като някои точки могат да се считат за незаконни и тогава работодателят ще трябва да плати голяма сума пари като обезщетение. Основното условие за наемане е бъдещият служител да има определени умения, опит и знания, следователно, ако всичко това не е налично и служителят не може да изпълнява работата си на правилното ниво, а производството носи загуби, тогава е напълно възможно да бъде уволнен работникът. В този случай ще прозвучи като уволнение по член за неадекватност на заеманата длъжност.

Всеки работодател има свои специфични критерии и изисквания, които спазва, и служителят, преди да постъпи на работа, трябва внимателно да ги прочете. Ако квалификациите не са достатъчни, тогава той може постепенно да повишава нивото си, в противен случай работодателят може да проведе сертифициране и да запознае служителя с резултатите от него писмено.

Какви са основанията за уволнение?

Всички основания, на които човек може да бъде освободен от длъжност, са разделени на няколко категории:

1. Един служител може да заема длъжност, но в същото време да е в отпуск по болест за дълго време. Поради тази причина е много трудно да се уволни работник, в този случай той трябва да има много дълго увреждане и ако заболяването му е лечимо, тогава служителят не подлежи на уволнение.
2. Втората причина е ниската квалификация. Тук работодателят също може да се сблъска със значителни проблеми. Факт е, че служител може да подаде молба за разглеждане в съда, тъй като не всеки е доволен от такава формулировка като уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност. За да може служителят постоянно да подобрява уменията си, работодателят трябва да го изпрати на специални курсове. Ако въпреки това служителят не подобри квалификацията си, тогава в този случай би било целесъобразно да се проведе сертифициране, за да се тестват знанията и уменията на служителя на организацията. Сертифицирането се състои от изпити, които са разделени на два вида: задължителни и по искане на ръководството. Например лекарите трябва да преминат задължителна атестация в определен срок и ако резултатите са отрицателни, те се уволняват въз основа на резултатите от атестацията. Несъответствието със заеманата позиция, както се казва, е очевидно в случая.

Кой не може да бъде уволнен, защото е неподходящ за позицията си?

Има няколко служители, които не могат да бъдат уволнени поради несъответствие с изискванията на длъжността и работодателя:

1. Служител, който е бил в отпуск по време на сертифицирането.
2. Служители, които излизат в отпуск по майчинство.
3. Служители, които могат да предоставят удостоверение, че са болни от дълго време.
4. Служители, които вече са в отпуск по майчинство.
5. Самотни майки, които имат деца под четиринадесет години.

Законът обръща специално внимание на служителите, които са непълнолетни. Уволнението по член за неадекватност на заеманата длъжност в този случай трябва да бъде разгледано от специален трудов орган.

Спорни въпроси, които могат да възникнат по време на уволнение поради неадекватност на длъжността

За да се гарантира, че уволнението не създава твърде много проблеми на работодателя, който е решил да се възползва от дългото отсъствие на своя служител поради здравословни причини, мениджърът ще трябва да получи специални доказателства, например сертификати и медицински преглед на служителя може да се използва, където всички отклонения в здравето ще бъдат описани подробно. За да получи по-точни резултати, работодателят има пълното право да се свърже със служителя, за да поиска допълнителен медицински преглед. Уволнението на служител поради неадекватност на заеманата длъжност след сертифициране също не винаги е подходящ вариант; мениджърът трябва да даде на своя подчинен възможност да се подобри, за това ще трябва да вземе допълнителни курсове и да положи отново изпита.

Всички спорни въпроси могат да бъдат решени по друг начин, например можете да предложите на служителя различна позиция. Ако служителят не иска да започне друга работа, тогава работодателят може спокойно да реши да го уволни. Много е важно да се знае, че работодателят ще трябва да се защити във всеки смисъл на думата, затова законът препоръчва събирането на всички писмени доказателства за неподходящостта на служителя. Уволнението поради неподходящост за заеманата длъжност е сериозно решение, така че целият професионализъм на служителя трябва да бъде правилно оценен. В този случай не може да има пристрастия. За да вземе такова решение, се създава специална комисия. Всички документи, които ще бъдат издадени за разглеждане от комисията, трябва да съдържат подписа на служителя, тъй като след като служителят отиде в съда, той може да каже, че не е взел изпити или курсове. Служителят може да откаже да подпише всякакви документи, но в този случай трябва да се състави специален акт, който ще съдържа други подписи, показващи, че подписът на уволненото лице не е там поради неговия отказ.

Как се извършва сертифицирането?

Ако служител не премине атестация, както се изисква от закона, може да последва уволнение поради несъответствие на заеманата длъжност. Сертифицирането помага да се провери нивото на квалификация на служителите и има определен брой професии, за които сертифицирането е задължително условие. Тя включва няколко етапа:

1. Определят се служителите, които трябва да преминат сертифициране.
2. Определят се членове на комисията по сертифициране, които трябва да включват представители на синдикатите, ръководители на отдели и служители, които се подготвят за сертифициране.
3. Трябва да се създаде заповед за заверка. Всеки, който участва в него, трябва да се запознае със заповедта.
4. Самата атестация се извършва директно, като се дава характеристика на всеки служител, който представя своя отчет и показва своите професионални умения и способности.
5. По време на сертифицирането се съставя специален протокол, в който всички членове на комисията обобщават резултатите и се подписват.

Ако служител не се яви на сертифициране по неуважителна причина, той автоматично не го преминава и ръководителят има всички основания да го уволни по член за неадекватност на заеманата длъжност.

Поддържането на документация е много важен момент, тъй като въз основа на него ръководителят има пълното право да прекрати всяко сътрудничество със служителя и да издаде заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво може да направи работодателят след сертифициране?

Ако служител не е преминал атестацията и е показал, че не може да изпълнява задълженията, които се изискват от него, изобщо не е необходимо това да бъде последвано от уволнение на служителя поради неадекватност на заеманата длъжност. Всичко ще зависи от решението на работодателя. Например, мениджърът може да задържи служител на работа, но да изисква от него да вземе допълнителни курсове и да пресертифицира. Мениджърът може също така да запознае служителя с всички налични свободни работни места и да предложи да се премести на друга позиция, която може да е по-близо до служителя на организацията.

Въпросът може да се реши по по-подходящ и за двете страни начин. Например, малко хора ще харесат запис в трудовата книжка за уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност и служителят може да има проблеми с намирането на работа в друга организация. Следователно в повечето случаи и ръководителят, и служителят вземат решение за уволнение по споразумение на двете страни с формулировката „По тяхно желание“.

Каква е процедурата за освобождаване на служител?

Веднага след като управителят има причина, поради която може да уволни своя служител, било то здравословен проблем или непреминаване на сертифициране, се издава специална заповед. Но работодателят трябва да проучи подробно Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението поради несъответствие със заеманата длъжност също изисква спазване на специална процедура. Шефът може да предложи на своя подчинен да се премести на друга позиция, но ако организацията няма такава възможност, тогава той ще трябва да подаде писмено заявление. Също така се счита за важен фактор, че решението за прекратяване на трудовия договор може да бъде взето два месеца след сертифицирането. Ако бъде взето решение за освобождаване на служител от работа, тогава на организацията се издава заповед за уволнение. Като основание за прекратяване на договора е посочено несъответствие със заеманата длъжност. Гражданинът ще бъде длъжен да прочете тази заповед и да се подпише, след което ще получи окончателното плащане в последния ден от работата си. Цялата информация, че договорът е прекратен и трудовата дейност на служителя в тази организация е прекратена, се вписва в трудовата книжка, която се предава на бившия служител.

Алгоритъм на действие по време на процеса на уволнение

Уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност е доста сериозна процедура. Ето защо мениджърът трябва да се придържа към следните стъпки:

1. Необходимо е да се проведе изпит, можете да се запознаете с всички аспекти на такъв тест в Правилника за сертифициране.
2. Отнасяйте се с разбиране към служителя и му предлагайте други налични свободни позиции.
3. Събират се всички необходими документи, които са основните мотиви за уволнение, като към тези документи се прилага заповед.
4. След уволнението се прави бележка, че служителят е уволнен, като ясно се посочва причината, поради която напуска. Задължително е да се посочи, че служителят не е успял да се справи със задълженията си и не е преминал сертифицирането.
5. Уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност не предвижда никакви допълнителни плащания; служителят може да разчита на заплатата си и на плащания за ваканция, ако не е имал време да я напусне.
6. Всички плащания се извършват в последния ден на напускане на служителя и всички съответни записи се правят в трудовата книжка.

Веднага след провеждане на процедурата за уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност всички трудови договори между ръководителя и служителя се прекратяват.

Случаи в съдебната практика

Често между служител и работодател възниква сериозен конфликт, който може да бъде разрешен изключително чрез съдебно производство. Например, служител може да не е доволен от резултатите от сертифицирането. В този случай мениджърът се съветва да обмисли много внимателно уволнението на своя служител. В края на краищата често не струва нищо на служителя да докаже, че работодателят просто го преживява. Но ако мениджърът се държи правилно и предостави на служителя други свободни работни места в организацията и в случай на отказ документира всичко, тогава съдът определено ще вземе предвид този факт. В съдебната практика има и ситуации, когато работодателят настоява за уволнение на служител и не му позволява да премине сертифициране; в този случай съдът определено ще бъде на страната на служителя. Съдът определено ще зададе въпроса защо ръководителят смята, че служителят няма право да заема определена длъжност и прост отговор няма да бъде приет, тъй като ще е необходимо да се представят доказателства. Ако съдът прецени, че работодателят е превишил правомощията си и поведението му не съответства на служебните отношения, тогава уволненият гражданин ще може да бъде възстановен на длъжността си, а управителят също ще бъде задължен да плати парично обезщетение за морални щети.

При разглеждането на такъв въпрос като уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност, съдебната практика също знае много възможности, когато ръководителите се окажат прави и спечелят спора. Но за да вземе такова решение, организацията трябва да предприеме подходящи мерки:

1. Когато е нает, служителят е знаел отлично всички длъжностни характеристики, които е трябвало да изпълнява на подходящо ниво, и те са били подписани от самия служител.
2. Служителят знаеше, че организацията има задължително сертифициране и беше запознат с процедурата за провеждането му, но в подходящия момент не можа да докаже своята квалификация. Резултатите от сертифицирането също трябва да бъдат подписани от служителя.

Ако всички документи са събрани правилно за дълъг период от време, тогава въпросът за уволнението ще бъде решен бързо и безпристрастно.

Обобщавайки, можем да заключим, че уволнението поради несъответствие със заеманата длъжност е трудоемък процес и изисква спазване на всички законови норми. Окончателното решение за уволнение на служител може да бъде взето само от ръководителя на организацията, следователно той носи пълна отговорност за такова решение. Некомпетентността на служителя може да доведе до производствени дефекти, така че мениджърът може да наложи санкции на своя служител. Няколко такива наказания водят до уволнение по специален член от Кодекса на труда, който не може да бъде обжалван в съда. Въпросът за уволнението може да бъде решен по взаимно съгласие; за това ръководителят на организацията може да предложи на своя служител уволнение по взаимно желание и на двете страни. В този случай всички печелят. Служителят ще може да си намери друга работа без проблеми, а работодателят ще може да избегне ненужни затруднения.

Напускането на свободна позиция поради несъответствие е изключително сложен процес, съдържащ много нюанси, които всеки служител, който е изправен пред това събитие, трябва да знае. Редът за извършване на работа в съответствие с изискванията на директора е наличен във всяка организация.

Как да уволнявам за неадекватност на заеманата длъжност?

Важно е ясно да се разбере структурата на взаимодействие между всеки сектор и да се спазва стриктно.

Служител може да бъде уволнен в деня на подписване на заповедта относно несъответствие с вакантната длъжност. Ниското представяне на рейтинга на служителя се счита за недостатъчна основа. Квалификациите на служителите се потвърждават ежегодно чрез сертифициране.

Не всеки знае как да уволни служител поради неадекватност на заеманата длъжност. Ако се установи, че извършената работа е с неподходящо качество, служителят може да бъде порицан, а след това, ако ситуацията не се подобри, служителят ще бъде незабавно уволнен. Струва си да се помни, че има специална категория служители, които не могат да бъдат уволнени, ако се отклонят от служебните си задължения.

Те включват:

• Жени, които са бременни;
• Самотни майки, които отглеждат деца без външна помощ;
• Граждани, които са на почивка за собствена сметка или по план в текущото време;
• Жени, които са в отпуск по майчинство и имат няколко деца.

За да може служител да напусне свободно място, е необходимо да го тества, за да прикачи впоследствие този документ към документа за уволнение. Това изпитване се нарича още сертифициране. След потвърждаване на писмено несъответствие се издава специална заповед, която трябва да съдържа графика и действителната дата на изпитването, както и резултатите от сертифицирането.

Въпреки това, според някои точки от закона, работодателят няма право незабавно да уволни служител; според правилата ръководството е длъжно да предостави свободно място под длъжността, заемана от служителя. В случай на уволнение директорът изпраща документи за изчисляване на обезщетение в счетоводния отдел.

Възможно ли е да бъде уволнена самотна майка поради неподходяща длъжност?

Според закона, както и според Кодекса на труда директорът няма право да уволнява самотна майка, която отглежда дете съвсем сама без издръжка. Като алтернатива на уволнението, мениджърът има право да предложи свободно място, което съдържа по-нисък статус.

Но основанието за уволнение поради неподходящост за длъжността може да бъде оспорено. Фактът на ниско съответствие може да бъде доказан само след преминаване на специална сертификация. В останалите случаи няма причини за напускане на компанията. Невъзможно е да се стреля.

Процедурата за уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност

Има специална процедура за уволнение със заповед, според която се извършва напускане на компанията. На първо място, това е подготовката на специална комисия, която ще проведе тестване. Съгласно правилата този етап може да бъде писмен или устен.

Освен това, ако тестът не бъде издържан, на служителя може да бъде предложено друго свободно място. Ако служителят откаже, документите се изпращат в специален отдел за изчисляване на неизползваната ваканция и издаване на материални ресурси в съответствие със закона.

Как се издава заповед за уволнение?

Заповед за освобождаване поради неподходящост на заеманата длъжност се издава от ръководителя на дружеството. Има някои правила за форматиране на този документ. Той трябва да бъде съставен съгласно формуляр номер 8. В самото начало на документа си струва да запишете съкращението на компанията. След това се попълва пълната информация за служителя – дата на наемане, както и информация за контакт. Заповедта трябва да бъде попълнена в колона, в която се посочват причините, поради които служителят напуска длъжността си.

Тази заповед за уволнение на конкретно лице трябва да се съхранява в предприятието през следващите 7 години. Ако служител се нуждае от копие от този документ, счетоводният отдел е длъжен да го предостави.

Уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност - съдебна практика

Напоследък много често се стига до съд за обжалване на решение на некомпетентна комисия. Кодексът на труда има раздел номер 16, който урежда отношенията между служител и работодател в съдебната практика. Ако съдебното решение се окаже в полза на служителя, работодателят е длъжен да го възстанови на работното място според заплатата му.

Статия за несъответствие със заеманата длъжност

Ако разгледаме правната страна на заповедта за уволнение от длъжност, заслужава да се отбележи членът, който урежда правоотношенията между работодателя и служителя.

Най-важният момент при уволнението е ниската квалификация на служителя и работодателят трябва да организира необходимите условия за специално тестване. Федералните служители преминават през специална преквалификация за несъответствие.

Струва си да се помни, че членът, който регулира тази тема, не предполага никаква вина на служителя или причиняване на материални щети. Работодателят няма право да уволнява без причина.

Случва се служителите да не отговарят на очакванията на работодателя и да не изпълняват служебните си задължения. Как правилно да повдигнете въпроса за неадекватността на заеманата длъжност, има ли работодателят право да уволни служител по тази причина?

Да, работодателят има законното право да уволни на основание „неадекватност на заеманата длъжност“, но трябва да бъде направено правилно.

Информацията, че служител може да бъде уволнен поради неадекватност на заеманата длъжност, се съдържа в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-важното нещо, което работодателят трябва да запомни, е, че уволнението поради неадекватност на заеманата длъжност ще бъде законно само след сертифициране (проверка на знанията) на служителя, тоест липсата на необходимите умения на служителя трябва да бъде доказана.

Процедурата за уволнение поради несъответствие със заеманата длъжност

Недостатъчността на служителя за заеманата длъжност може да се установи само след удостоверяване от работодателя. Процедурата за извършване на сертифициране или проверка на знанията трябва да бъде одобрена от местния регулаторен акт на работодателя, в който е препоръчително да се посочат условията, при които се извършва тази процедура, критериите, по които ще бъде тестван служителят оценени и според които съответствието или несъответствието може да бъде обективно определено заеманата длъжност.

Ако въз основа на резултатите от тестовете се окаже, че служител, който не притежава необходимите умения и заема „несвоя“ длъжност, е член на синдикат, тогава работодателят е длъжен да се свърже с избрания орган на служители, поискайте мнението им за уволнението и изчакайте да го получите.

След това работодателят, за да разреши проблема с неадекватността на заеманата длъжност, трябва да предложи на служителя да заеме други свободни позиции; това трябва да стане не устно, когато разговаря със служителя, а писмено. Свободното място може да бъде по-малко платено от предишното заето или с по-нисък ранг. Ако служител откаже да разгледа предложение за прехвърляне, трябва да бъде съставен документ, който потвърждава отказа на служителя.

След като е преминал през всички процедури и е получил отказ на служителя от предложените свободни работни места, работодателят има право да го уволни поради неадекватност на заеманата длъжност. За целта е необходимо да се издаде заповед за прекратяване на трудовия договор. Служителят трябва да прочете публикувания документ и да потвърди прочитането с подпис.

За да се отрази, че това е уволнение по член за несъответствие със заеманата длъжност, заповедта трябва да посочи като причина за уволнението: „Несъответствие на служителя със заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, ал. 3 от част първа на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва да се направи бележка за уволнение в трудовата книжка на служителя. Членът за несъответствие със заеманата длъжност е посоченият по-горе - ал.3 на част първа на чл.81 от Кодекса на труда.

Уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност. Арбитражна практика

Работодателят трябва да помни: когато уволнявате служител, е необходимо стриктно да спазвате всички законови изисквания. Както показва съдебната практика, в случай на процесуални нарушения съдът често застава на страната на служителя.

Например в касационното решение на Санкт Петербургския градски съд от 1 февруари 2011 г. № 33-424/2011 съдът взе страната на уволнения служител поради факта, че процедурата за сертифициране на служителите не е спазена при уволнение за неадекватност на служителя на заеманата длъжност. От съдебното решение следва, че гражданинът се е обърнал към съда във връзка с незаконно уволнение. Отначало тя беше помолена да напусне по собствено желание, а след като отказа да напише декларация, не беше допусната на работа без обяснение. По-късно се оказа, че от момента, в който не е допусната до работа, тя е уволнена за неадекватност на длъжността.

Работодателят се позовава на факта, че служителят не се нуждае от удостоверение за уволнение по член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като липсата на необходимата квалификация за изпълнение на задълженията на медицинска сестра се потвърждава от липсата на „ Сертификат за медицинска сестра по дентална медицина” и не му остава нищо друго освен да уволни служителката поради неадекватност на заеманата длъжност.

Съдът обаче не се съгласи с аргумента на работодателя, тъй като на основанията, посочени в параграф 3 на чл. 81 от Кодекса на труда ясно е посочено, че е възможно да се уволни служител поради несъответствие със заеманата длъжност само въз основа на резултатите от сертифицирането. В резултат на това работодателят трябваше да плати за времето на принудително отсъствие, да промени формулировката на уволнението и датата на уволнението.

В друг трудов спор служителят се обърна към съда с искане да обяви уволнението си за незаконно, като посочи, че протестира срещу резултатите от сертифицирането, извършено от предприятието, тъй като заповедта въз основа на неговите резултати не е съгласувана със становището на профсъюзът.

Според работодателя процедурата за уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност е била напълно спазена: служителят е уволнен в съответствие с действащото законодателство, въз основа на резултатите от сертифицирането е признато, че неговата квалификация не съответства на мястото на работа (главен счетоводител).

Според работодателя до синдикалния орган е изпратена молба за уволнение на този служител, заедно с копия от проектите на заповеди, но отговор от синдиката не е получен. На служителя били предложени няколко свободни позиции, но служителят ги отказал.

След анализ на документите, представени от работодателя обаче, съдът отново застава на страната на служителя. Според съда, работодателят не е изпратил информация относно уволнението на този служител до синдикалния орган, т.е. той е нарушил чл. 82 и 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, като по този начин лишава избрания орган на служителите да изрази своето мнение (съгласие или несъгласие) относно уволнението на служител.

В случай на такива нарушения, уволнението на основание клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда за несъответствие със заеманата длъжност е незаконно, поради което служителят трябва да бъде възстановен на работното място. Работодателят трябваше да заплати всички съдебни разноски, да възстанови служителя на работа и да плати средната заплата за периода на принудително отсъствие (решение от 27 октомври 2016 г. по дело № 2-314/2016 на Сунтарски районен съд на Република Саха (Якутия).

В друго дело, сега в столицата, съдът отново застана на страната на служителя и отмени формулировката „уволнение поради неадекватност на заеманата длъжност“ и отново поради факта, че служителят не е бил атестиран преди уволнението (решение на Московски градски съд от 26 ноември 2010 г. по дело № 33-35184).

„Ако не го искате по добър начин, ще ви уволня за непоследователност!“ - мениджърът крещи в гняв на подчинен, който не е изпълнил възложената задача или е изпълнил лошо функциите си. Но дали мениджърът, заплашващ уволнение „по член“, осъзнава сложността и продължителността на такова прекратяване на трудовия договор? В крайна сметка уволнението по инициатива на работодателя много често завършва с трудови спорове, тъй като много мениджъри просто не искат да се задълбочават в процедурата за уволнение, забравят за спазването на крайните срокове и позоваването на базата данни с местни разпоредби не винаги помага. Днес ще говорим за може би едно от най-трудните основания за уволнение - неадекватността на служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

Понятието „сертифициране” и задължението за извършването му

Какво се разбира под квалификация е обяснено в Изкуство. 195.1 Кодекс на труда на Руската федерация: Това е нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя. Характеристиките на квалификациите, необходими на служителя за извършване на определен вид професионална дейност, се съдържат в професионалните стандарти, ETKS и квалификационния указател на длъжностите за ръководители, специалисти и служители.

За ваша информация

В момента активно се разработват професионални стандарти, които в крайна сметка ще заменят квалификационните справочници.

Въз основа на квалификационни справочници и професионални стандарти, работодателят разработва длъжностни характеристики. Те определят задълженията, правата и отговорностите на служителя, заемащ определена длъжност. Освен това работодателят може да посочи в тях изискванията за трудов стаж и ниво на образование, както и други изисквания за конкретна длъжност (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа на компютър).

Трябва да се отбележи, че за държавните служители се разработват длъжностни разпоредби, чиито разпоредби се вземат предвид при сертифицирането. И резултатите от изпълнението на действащите официални разпоредби Изкуство. 47 Федерален закон от 27 юли 2004 г. 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“се вземат предвид при оценката на професионалната дейност на служител по време на сертифицирането.

Необходимо е ясно и еднакво да се определят изискванията за трудов стаж и опит, професионални умения и образование за конкретна длъжност или професия, така че по време на процедурата по атестиране, резултатите от която могат да послужат като основание за уволнение на служител, да не възникват въпроси относно тълкуването на определени разпоредби от инструкциите.

Относно задължителния характер на сертифицирането ще кажем следното. Провеждането на тази процедура в търговски структури не е необходимо: нито Кодексът на труда, нито друг регулаторен акт изисква това. Въпреки това, ако дейностите на компанията се извършват в специална област, като например образование, сертифицирането все пак ще трябва да бъде извършено.

Но за някои области на дейност или категории служители законите и ведомствените актове установяват задължение за извършване на сертифициране. Нека назовем някои от тях:

• държавни граждански и общински служители;
• полицаи;
• преподавателски състав ( Федерален закон от 29 декември 2012 г. 273-FZ „За образованието в Руската федерация“);
• спасители ( Изкуство. 24 Федерален закон от 22 август 1995 г. 151-FZ „За аварийно-спасителните служби и статута на спасителите“);
• прокурорски служители, които имат класни чинове или заемат длъжности, за които е предвидено присвояване на класни рангове ( Изкуство. 41 Федерален закон от 17 януари 1992 г. 2202-1 „За прокуратурата на Руската федерация“);
• служители на Следствения комитет ( Изкуство. 21 Федерален закон от 28 декември 2010 г. 403-FZ „За Следствения комитет на Руската федерация“);
• ръководители на единни предприятия ( Изкуство. 21 Федерален закон от 14 ноември 2002 г. 161-FZ „За държавните и общинските унитарни предприятия“);
• работници на опасно производствено съоръжение;
• лица, заемащи длъжности, свързани с осигуряване на безопасността на корабоплаването, полетите и движението на наземни превозни средства ( клауза 9 от Постановление на правителството на Руската федерация от 30 август 1993 г. 876 ) .

Ако служителят постоянно не се справя със задачите, изпълнява работата си лошо или изобщо не изпълнява никакви функции, работодателят има право да започне извънпланово сертифициране. Резултатите от него също могат да бъдат основание за уволнение. Нека отбележим, че някои разпоредби, установяващи процедурата за сертифициране на служители от определени категории, предвиждат възможността за извършване на такова сертифициране, като посочват причините, в случай че е възможно да се сертифицира непланиран служител. Например според Заповед на Генералната прокуратура на Руската федерация от 20 юни 2012 г. 242 извънредно сертифициране на прокурорски служител се извършва при наличие на значителни пропуски в службата, по искане на самия служител, както и от сертификационните комисии на прокуратурите на съставните образувания на Руската федерация и еквивалентни специализирани прокуратури. към тях и Академията на Главната прокуратура при повишаване в по-висока длъжност.

Документална подкрепа за сертифициране

За онези организации и институции, в чиито области на дейност са приети процедури за провеждане на сертифициране на ниво отдел, е много по-лесно - в съответните документи са посочени основните етапи на сертифицирането, сроковете за уведомяване на служителите, процедурата за сформиране на комисия за сертифициране и вземане на решения и много други въпроси. Но тези, за които няма такива разпоредби, ще трябва да разработят свои собствени разпоредби. В този случай една от разпоредбите по тази тема може да се вземе като основа.

За ваша информация

Препоръчваме ви да поемете пълната отговорност при изготвянето на регламент за сертифициране, тъй като дори одобрението на такъв регламент от лице, което няма право да го направи, може да доведе до анулиране на резултатите от сертифицирането и следователно до възстановяване на на служителя ( Апелативно решение на Чукотския автономен окръжен съд от 27 октомври 2014 г. по дело №. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

В допълнение към такъв местен акт трябва да има заповед за сертифициране, график за сертифициране, заповед за одобряване на сертификационната комисия и правилник за нейната работа, протокол от заседанието на сертификационната комисия, документация за проверка на различни качества. на служителя, други документи, информация за които и техните форми могат да се съдържат в наредбите за сертифициране.

Процедура за уволнение

Така че, ако служителят не е могъл да потвърди по време на сертифицирането, че притежава необходимите квалификации за определена длъжност, трудовият договор може да бъде прекратен от клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Защо може? Тъй като няма задължение за уволнение на служител - работодателят може да го изпрати на курсове за повишаване на квалификацията или да го прехвърли на друга позиция, която отговаря на неговата квалификация.

1. Вземаме предвид становището на синдикалния орган. Ако служител, чиято квалификация е призната за недостатъчна въз основа на резултатите от сертифицирането, е член на синдикат, Част 2 чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерациязадължава работодателя да изпрати на избрания орган на съответната първична синдикална организация проект на заповед за уволнение, както и копия от документи, които са основание за вземане на това решение (атестационни листове, протоколи от заседанието на атестационната комисия и др.). ).

Изборният орган на първичната синдикална организация в рамките на 7 работни дни от датата на получаване на тези документи разглежда този въпрос и изпраща писмено мотивираното си становище до работодателя.

Ако избраният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с предложеното уволнение, той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител в рамките на 3 работни дни, резултатите от които се документират в протокол ( Изкуство. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако съгласие не бъде постигнато, работодателят след 10 работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация има право да вземе окончателно решение, което може да се обжалва пред съответната държавна инспекция по труда. Последният от своя страна разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава обвързваща заповед на работодателя да възстанови служителя на работа с плащане за принудително отсъствие.

Не забравяйте, че работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация. През посочения период не се отчитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва работното си място (длъжност).

Тази отговорност не трябва да се пренебрегва, тъй като ако уволните служител, без да вземете предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация (ако има такъв), в случай на спор съдът ще възстанови уволненото лице , дори ако неговата квалификация наистина не съответства на заеманата длъжност (вж. Решение на градския съд на Санкт Петербург от 18 февруари 2014 г. №. 33‑1999/2014 ).

2. Предлагаме свободни позиции. Според Част 3 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияуволнение поради клауза 3, част 1, чл. 81се допуска, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификация, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе отчита здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи всички свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Пленум на въоръжените сили на Руската федерация през Резолюция № 2 посочи, че работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност (например поради липса на свободни позиции или работни места) да премести служителя с негово съгласие на друга работа, която е на разположение този работодател (параграф 31). Това означава, че предложенията за работа трябва да бъдат направени в писмен вид. Необходимо е обаче да се запише и отказът от предлаганите свободни позиции.

Ето пример за предлагане на свободни позиции.

Общинска бюджетна предучилищна образователна институция

“Обединена детска градина №2”

(MBDOU “Детска градина № 2”)

Реф. No3 На учителя-дефектолог

от 30 януари 2015 г. от Т. А. Слабинина

Предложете прехвърляне на друга работа

Въз основа на резултатите от сертифицирането, проведено в MBDOU „Детска градина № 2“ на 19 януари 2015 г., беше установено, че не сте подходящи за длъжността учител-дефектолог (протокол от заседанието на комисията по сертифициране № 1 ). Със заповед на директора от 21 януари 2015 г. № 7 „За мерки въз основа на резултатите от сертифицирането“ се препоръчва да ви прехвърли, с ваше съгласие, на друга длъжност. В тази връзка ви предлагаме списък със свободни позиции, налични в МБДОУ „Детска градина № 2”:

1. Младши учител - заплата 10 000 рубли.

2. Пазач - заплата 5000 рубли.

При отказ от предложените свободни работни места, трудовият договор с Вас ще бъде прекратен съгласно клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Моля, уведомете писмено вашето решение - съгласие за прехвърляне или отказ от него - до 04.02.2015 г.

Директор Домакини/А. I. Домакини/

Прочетох предложението и получих копие. 30.01.2014 г., Слабинина

Напомняме, че такова предложение трябва да бъде съставено в два екземпляра, единият от които с подписа на служителя, който го е прочел, остава при работодателя. Служителят може да изрази своя отказ или съгласие за една от предложените свободни позиции директно върху копието на работодателя или да изготви отделен документ.

След това работодателят има две възможности:

1. ако служителят се съгласи с една от свободните работни места, с него се сключва допълнително споразумение към трудовия договор и се издава заповед за прехвърляне под формата на Т-5. Също така в сила клауза 4 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, одобрен С постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. 225 „За трудовите книжки“, трябва да направите запис в трудовата книжка за прехвърлянето. И разбира се, запишете превода в личната си карта;
2. ако служителят не е съгласен с предложените свободни работни места или работодателят изобщо не разполага с такива, трудовият договор се прекратява. Прочетете малко повече за това по-долу.

Установена е подобна забрана Част 4 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерацияЗа:

• жени с дете под тригодишна възраст;
• самотни майки, които отглеждат дете с увреждане под 18-годишна възраст или малко дете - дете под 14-годишна възраст;
• други лица, които отглеждат дете с увреждане до 18-годишна възраст или дете до 14-годишна възраст без майка;
• родители (други законни представители на детето), които са единствените хранители на дете с увреждане под 18-годишна възраст или единствените хранители на дете под 3-годишна възраст в семейство, отглеждащо 3 или повече малки деца, ако другият родител ( друг законен представител на детето) не е член на трудово правоотношение.

За ваша информация

Ако сте уволнен поради клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияАко служител, който е представител на трудовия колектив, подлежи на участие в колективното договаряне, той не може да бъде уволнен или преместен на друга работа без предварителното съгласие на органа, който го е упълномощил за такова представителство ( Изкуство. 39 Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако всичко е нормално и служителят не принадлежи към категорията на тези, които не могат да бъдат уволнени, издаваме заповед за уволнение - използвайки унифицирания формуляр T-8 или формуляр, одобрен от организацията. Но във всеки случай в колоната „Основи“ на заповедта е необходимо да се отразят подробностите от акта или заключението на сертификационната комисия относно неадекватността на определен служител за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация , или данните от заповедта на работодателя, издадена въз основа на резултатите от сертифицирането.

Посредством Част 2 чл. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерацияЗаповедта за прекратяване на трудовия договор трябва да се представи срещу подпис на служителя. Ако този документ не може да бъде предоставен на вниманието на служителя или той откаже да се запознае с него срещу подпис, се прави съответен запис в заповедта (инструкцията).

4. Подготвяме трудова книжка. Според параграф 14, 16 Правила за водене и съхранение на трудови книжкиЗаписите в трудовата книжка относно причините за прекратяване на трудовия договор се извършват в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Да дадем пример.

Вписването на прекратяването на трудовия договор се удостоверява с подписа на служителя, отговорен за поддържането на трудовите досиета, печата на работодателя и подписа на уволненото лице ( клауза 35 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки). В последния работен ден е необходимо да се издаде трудова книжка на служителя, който при получаването й трябва да се подпише в личната карта и в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях ( клауза 41 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки).

5. Други действия за формализиране на уволнението. Разбира се, трябва да си вземете лична карта.

XI. Основания за прекратяване
трудов договор (уволнение)Трудовият договор е прекратен поради несъответствие с работата

длъжности поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, параграф 3 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация О. И. Ручкина

(длъжност)

(личен подпис)

(пълно име)

Слабинина

(личен подпис)

Необходимо е също така да се изплатят всички дължими суми на служителя, включително обезщетение за неизползван отпуск ( Изкуство. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, според Част 4 чл. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерацияв деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на работника или служителя, по негово писмено заявление, надлежно заверени копия от документи, свързани с работата, и удостоверение за размера на трудовото възнаграждение за двете календарни години, предхождащи годината. на прекратяване на работа (служба, други дейности) ( стр. 3 т. 2 чл. 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство“).

Обобщете

Общите разпоредби на Единния тарифен и квалификационен справочник на работата и професиите на работниците са одобрени с Резолюция на Държавния комитет по труда и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 31 януари 1985 г. № 31/3‑ 30.

Одобрено с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37.

Точка 10 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу Резолюция № 2).

Федерални закони № 79-FZ и от 2 март 2007 г. № 25-FZ „За общинската служба в Руската федерация“.

Федерален закон от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ „За службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация и измененията на някои законодателни актове на Руската федерация“.

Клауза 2 на чл. 9 от Федералния закон от 21 юли 1997 г. № 116-FZ „За промишлената безопасност на опасни производствени съоръжения“.

„За мерките за осигуряване на устойчиво функциониране на въздушния, морския, речния и автомобилния транспорт през 1993 г.“

„За одобряване на Правилника за процедурата за сертифициране на прокурорски служители на органи и институции на прокуратурата на Руската федерация.“

Одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и заплатите“.