Vallandada ametikoha näidis mittevastavuse tõttu

Pole saladus, et ettevõtte õitsengu võtmeks on alati olnud ja jääb töötajate professionaalsus. Teisalt ei suuda ka kõige hoolikam personalivalik – tõsiste vestluste ja vaba ametikoha täitmiseks korraldatavate konkurssidega – alati kaitsta tööandjat ebaprofessionaalsete töötajate palkamise eest. Õnneks annab tööõigus sellistele olukordadele lahenduse. Kuid enne töötaja vallandamist ebameeldiva artikli pärast on oluline välja selgitada selle töösuhete lõpetamise meetodi tunnused ja tagajärjed, samuti järgida palju formaalsusi.

Kvalifikatsiooninõuete täitmata jätmine vallandamise põhjusena: Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid

Mittevastavus töötavale ametikohale on üks tööandja algatusel lepingu ülesütlemise aluseid. See on sätestatud artikli 3 lõikes 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sama lõige sisaldab ka sellise vallandamise kohustuslikku tingimust (see on ka ebapiisava kvalifikatsiooni kinnitus) - personali sertifitseerimise tulemused.

Töötaja kvalifikatsioon on tema professionaalsuse aste, talle pandud tööfunktsiooni täitmiseks vajalike teadmiste, oskuste ja kogemuste kogum. Teatud ametikohal töötamiseks vajaliku kvalifikatsioonitaseme kehtestab tööandja, võttes arvesse tööde ja elukutsete tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi norme ning see on märgitud töötaja ametijuhendis.

Töötaja tunnistuse tulemuste põhjal kehtestatud kvalifikatsiooninõuete täitmata jätmine ei pruugi kaasa tuua töösuhete lõppemist. Õigus lahendada antud olukorras töötaja edasise saatuse küsimus on jäetud tööandjale. Ta saab omakorda valida ühe järgmistest teedest:

1. Jätke töötaja tööle, kui selleks on mõjuvad põhjused ja on võimalus tõsta töötaja kvalifikatsiooni nõutavale tasemele. Näiteks võite saata ta täiendkoolitustele ja seejärel uuesti sertifitseerida.
2. Üleminek teisele valmisoleku taseme poolest sobivale ametikohale. Muide, kui ettevõttes on vastavaid vabu töökohti, on tööandja kohustatud enne töötaja vallandamist seaduse kõnealuse punkti alusel pakkuma töötajale üleminekut. See kohustus on sõnaselgelt sätestatud artikli 2. osas. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Vallandage töötaja. Samal ajal on poolte vastastikusel soovil vallandamine täiesti seaduslik - see meetod on kasulik nii töötajale kui ka tööandjale. Esiteks on meeldiv hetk see, kui dokumentides puudub kirje "artikli alla" lahkumise kohta - see võib edasisi tööotsinguid negatiivselt mõjutada. Tööandjale on töötaja lahkumisel kasu vähem vastukäivast võimalusest, lisaks on poolte kokkuleppel vallandamine seotud väiksema hulga ettevalmistamisel nõutava dokumentatsiooniga.

Tööandja peab isikuga kvalifikatsiooninõuetele mittevastavuse tõttu töösuhte lõpetamise küsimuse lahendamisel meeles pidama tööseaduses sätestatud tagatisi teatud töötajate gruppidele ja teatud töölt puudumise juhtudele. Seega ei ole võimalik töötajatega lepingut kõnealustel alustel lõpetada:

• haiguslehel või puhkusel olevad inimesed;
• rasedad naised;
• naised, alla kolmeaastaste laste emad;
• vanemad, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last;
• vanemad, kes on ainsad ülalpidajad peres, kus kasvab alaealine puudega laps või alla kolmeaastane laps (viimane – eeldusel, et peres kasvab vähemalt kolm väikelast).

Sertifitseerimise läbiviimine

Töötajate atesteerimiseks moodustatakse ettevõtte tellimusel atesteerimiskomisjon

Sertifitseerimise protseduur – töötajate kvalifikatsiooni vastavuse astme kontrollimine ametikohale esitatavatele nõuetele – on tavaliselt reguleeritud ettevõtte kohalike eeskirjadega. Teatud töötajate kategooriate (näiteks arstid, õpetajad) puhul on kohustusliku sertifitseerimise tähtajad määratud seadusega.

Üldiselt võib sertifitseerimisprotseduuri esitada järgmiselt:

1. Sertifitseeritavate töötajate koosseisu moodustamine (reeglina tööstaaži või viimasest atesteerimise kuupäevast möödunud aja alusel).
2. Sertifitseerimiskomisjoni liikmete määramine. Parem on, kui sellesse kuuluvad ametiühingu esindajad ja osakonnajuhatajad, kelle töötajad läbivad atesteerimise.
3. Sertifitseerimiskorralduse väljastamine. Haldusdokumendis on märgitud atesteerimise kuupäev ning kinnitatakse atesteeritavate ja komisjoni liikmete nimekirjad.
4. Atesteerimisele kuuluvate isikute ja komisjoniliikmete järjekorraga tutvumine. Selle valiku korral toimib haldusdokumendiga tutvumine allkirja vastu samaaegselt töötaja teavitamisena eelseisvast “eksamist” (ja reeglina on vaja kõiki mitu kuud ette teavitada).
5. Otsene sertifitseerimine. Koosolek peaks algama töötaja ametialaste teenete tunnuste lugemisega (tema juuresolekul), seejärel küsitlevad töötajat kõik komisjoni liikmed, ta näitab selgelt oma teadmisi ja oskusi või esitab komisjonile eelnevalt koostatud materjalid. Koosoleku ajal peetakse atesteerimisprotokolli, iga töötaja atesteerimise läbimine dokumenteeritakse eraldi atesteerimislehel, millele on alla kirjutanud kõik komisjoni liikmed. Sertifitseerimislehe tagaküljel märgib töötaja isiklikult kuupäeva ja allkirjaga oma suhtumise sertifitseerimise tulemustesse (nõustun või ei nõustu).
6. Mõnede organisatsioonide reeglite kohaselt tunnistatakse kodanikud, kes vabandamatutel põhjustel atesteerimisele ei ilmu, sertifitseerimise ebaõnnestunuks ja nad ei sobi automaatselt oma ametikohale.
7. Pärast koosolekut on komisjonil õigus teha üks järgmistest otsustest:
   • töötaja vastab ametikoha kvalifikatsiooninõuetele;
   • töötaja on näidanud kõrget kvalifikatsiooni ja teda soovitatakse edutamiseks;
   • töötaja on näidanud piisavat kvalifikatsiooni taset, kuid tal on soovitatav end täiendada ja kvalifikatsiooni tõsta kursuste kaudu;
   • töötaja ei vasta ametikoha kvalifikatsiooninõuetele.
8. Tööandja lõpliku otsuse sertifitseerimise tulemuste põhjal saab väljendada vastava korraldusena.

Töösuhte lõpetamise korralduse andmise aluseks saavad kõik atesteerimisel koostatud dokumendid töötaja töö lõpetamise otsuse korral.

Fotogalerii: dokumendi koostamise näited

Iga atesteerimisel oleva töötaja kohta koostatakse atesteerimisleht Sertifitseerimise määramise korralduses määratakse atesteerimise kuupäev, kinnitatakse atesteerimisele kuuluvate töötajate ja atesteerimiskomisjoni liikmete nimekirjad Sertifitseerimise tulemuste põhjal saab anda korralduse Sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokoll kajastab kogu koosoleku kulgu, sealhulgas esitatud küsimusi ja vastuseid neile.

Töötaja ametikoha ebapiisavuse tõttu vallandamise menetluslikud aspektid

Pärast töötaja atesteerimise ebarahuldavate tulemuste saamist, vallandamise seaduslike aluste analüüsi ja juhi vallandamisotsuse tegemist tuleb järgida töötajale sobivate vabade töökohtade pakkumise korda. Kui osariigis neid ei ole, on parem kodanikku sellest ka kirjalikult teavitada, et vältida edaspidiseid vastuolulisi olukordi. Töötaja võib üleviimisega mittenõustumist väljendada avalduse vormis.

Enne ametiühinguliikmest kodaniku vallandamist tuleb küsida selles küsimuses ametiühinguorganisatsioonilt motiveeritud seisukoht.

Otsuse töötajaga lepingu ülesütlemisest vaadeldavatel põhjustel saab teha hiljemalt kahe kuu jooksul alates tõendamise kuupäevast. Ja töötaja saate vallandada hiljemalt kuu aja möödumisel ametiühingult kirja saamise kuupäevast.

Tööandja edasised toimingud töösuhte lõpetamisel on standardsed:

1. Lepingu lõpetamise korralduse (ühtne vorm T-8) väljastamine.
2. Vallandatud kodaniku korraldusega tutvumine allkirja vastu. Kui ta keeldub dokumendiga tutvumast, koostatakse vastav akt.
3. Lõppmakse väljastamine viimasel tööpäeval.
4. Tegevuste lõpetamise info sisestamine tööraamatusse, toimikusse, T-2 kaardile.
5. Tööraamatu väljastamine või postiga saamise õiguse kohta teate saatmine.
6. Vajadusel teavitamine vallandamisest huvitatud organisatsioonidele - sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroole, kohtutäituritele.

Fotogalerii: vallandamisel vormistatud dokumendid

Töötaja saab oma mittenõustumist üleviimisega, mis on vallandamise menetluse algatamiseks ülimalt oluline, väljendada avalduse vormis.Kokkuütlemismäärus peab sisaldama viidet punkti 3 1. osa art. Tööseadustiku § 81 alusel ja selle alusel - dokumendid, mis kinnitavad töötaja atesteerimise mitterahuldavaid tulemusi.Kui atesteerimise tulemuste põhjal tunnistati töötaja kvalifikatsioon ebapiisavaks, on tööandja kohustatud pakkuma talle üleviimist sobivale vabale ametikohale. positsioonil, kui töötajaid on

Näidiskande tööraamatusse

Tööraamatus tuleb viidata punkti 3 1. osa artiklile. 81 TK

Millised maksed töötajale kuuluvad ja kuidas neid arvutada (tabel)

Isiku ametikohale mittevastava kvalifikatsiooni tõttu vallandamine ei too töötajale kaasa eritasusid. Tööandja peab väljastama lõppmakse viimasel tööpäeval (tööseadustiku artikkel 140).

Kohtupraktika: näited

Nagu näitab kohtupraktika artikli 3 lõike 1 1. osa alusel pärast vallandamist tööle ennistamise nõuetes. Tööseadustiku 81 kohaselt on tööandjate kõige levinumad vead:

• töölepingu ülesütlemise otsuse tegemine töötaja tootmiskogemuse puudumise või erihariduse puudumise tõttu, mida ei seatud ametikohal töötamise kohustuslikuks nõudeks;

Raamatupidaja M. vallandamise korralduses avastatud vastuolu tõttu tema ametikohaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 3, osa 1, artikkel 81) märgitakse, et tal puudub kõrgharidus. Kohus leidis, et hagejal oli keskeriharidus ja tal ei olnud töötamise ajal oma töö kohta kommentaare. Puudusid tõendid, mis viitaksid sellele, et hageja ei saanud tööga toime. Vene Föderatsiooni ülemkohus märkis D. hagi kohta tehtud otsuses, et töötaja vallandamise korral peavad olema objektiivsed tõendid, mis kinnitaksid töötaja mittevastavust selle konkreetse töö kutsestandarditele. Kui puuduvad konkreetsed asjaolud, mis kinnitaksid hageja ebapiisavust sellele ametikohale, kuulub ta ennistamisele eelmisele ametikohale.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• vallandamine ilma tunnistuseta;

Kodanik N. vallandati artikli 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 vastuolu tõttu ametikohaga. Hageja ametikohale või tehtavale tööle sobivuse tõendamist ei viidud läbi, hageja vallandamise põhjendamiseks viitas kostja hagejal hambaõe tunnistuse puudumisele.

Esitatud nõudeid lahendades jõudis esimese astme kohus õigele järeldusele, et vallandamisel art lg 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on võimalik ainult pärast töötaja tunnistust. (Peterburi Linnakohtu kassatsioonmäärus 1. veebruarist 2011 N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• töötajale tema kvalifikatsioonile vastava riigi vabale ametikohale üleviimise pakkumise korra eiramine.

Töötaja vallandamisel ametikohale mittesobivuse tõttu on oluline järgida korraga mitut protseduurilist punkti: viia läbi seadusekohane atesteerimine, pakkuda töötajale üleviimist tema kvalifikatsioonile sobivale ametikohale. Lisaks tuleb sertifitseerimisel arvesse võtta mõningaid kvalifikatsiooni hindamise tunnuseid - vallandatakse ainult need, kes objektiivselt ei suuda neile pandud ülesandeid täita, tegelikult ei tule tööga toime ega suuda saavutada lähitulevikus vajalik teadmiste või oskuste tase.

Oman juriidilist kõrgharidust, kohtus, pangas ja ettevõttes töötamise kogemust. Vaatamata sellele, et minu põhieriala on kriminaalõigus ja menetlus, on kogu minu ametialane tegevus seotud äriõigusega, alustades personaliküsimustest ja lõpetades laenuprobleemidega. Olen pikka aega kirjutanud välis- ja kodumaise meedia arvustusi äriteemadel.

Tihti juhtub, et töötaja ei sobi oma ametikohale, mistõttu on see esimene põhjus, miks tööandja võib töötaja vallandada. Olenevalt sellest, millised suhted meeskonnas ja töötaja endaga kujunevad, võidakse talle ühe töökoha asemel pakkuda teist. Kui töötaja ei vasta ühelegi kriteeriumile, võib tööandja teha otsuse, mida nimetatakse vallandamiseks ametikohale mittesobivuse tõttu. Probleem on muidugi valus ja nõuab erilist lähenemist. Sel juhul peate meeles pidama, et kõik peab olema korralikult dokumenteeritud, kuna teisel juhul saab töötaja otsuse vaidlustada ja saada tekitatud moraalse kahju eest väärilist hüvitist. Seda juhtub väga sageli.

Millised on üldsätted?

Tööseadustik ütleb, et ebapiisavus ametikohale pole midagi muud kui kvalifikatsiooni puudumine teatud töö tegemiseks. Aga tegelikult ei pruugi inimene selles absoluutselt süüdi olla, näiteks ei saa ta tervise tõttu tööd teha. Samuti ei tohiks ettevõtte juhtkond vallandada äsja saabunud ja veel korraliku töökogemuseta noort spetsialisti, selle artikli kohaselt võivad erandiks olla vaid need spetsialistid, kellel puudub nõuetekohane haridus ja ettevõte kannatab. kahjud selle tõttu. Te ei saa vallandada inimest, kes on puhkusel või ajutiselt töövõimetu. Kõigil muudel juhtudel on võimalik vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu.

Keda saab ametikoha ebaadekvaatsuse pärast vallandada?

Enne töötaja töökohalt vabastamist on vaja tutvuda kõigi seadustega, kuna mõnda punkti võidakse pidada ebaseaduslikuks ja siis peab tööandja maksma hüvitiseks suure rahasumma. Palkamise põhitingimus on see, et tulevasel töötajal on teatud oskused, kogemused ja teadmised, seega kui seda kõike ei ole ja töötaja ei saa oma tööd õigel tasemel täita ning tootmine kannab kahjumit, siis on täiesti võimalik vallandada. töötaja. Sel juhul kõlab see artikli alusel vallandamisena ametikohale ebasobivuse tõttu.

Igal tööandjal on oma kindlad kriteeriumid ja nõuded, mida täidetakse ning töötaja peab enne tööle asumist need hoolikalt läbi lugema. Kui kvalifikatsioonist ei piisa, saab ta oma taset järk-järgult tõsta, vastasel juhul võib tööandja läbi viia sertifitseerimise ja tutvustada töötajat selle tulemustega kirjalikult.

Millised on vallandamise põhjused?

Kõik põhjused, mille alusel saab isiku ametikohalt vallandada, on jagatud mitmeks kategooriaks:

1. Töötaja võib olla ametikohal, kuid samas olla pikka aega haiguslehel. Töötajat on sel põhjusel väga raske vallandada, sel juhul peab tal olema väga pikk töövõimetus ja kui haigus on ravitav, siis töötajat vallandada ei saa.
2. Teine põhjus on madal kvalifikatsioonitase. Siin võib ka tööandjal tekkida olulisi probleeme. Fakt on see, et töötaja saab esitada avalduse läbivaatamiseks kohtusse, sest mitte kõik ei ole rahul sellise sõnastusega nagu vallandamine ametikoha ebapiisavusest. Selleks, et töötaja oma oskusi pidevalt täiendaks, peab tööandja ta saatma erikursustele. Kui töötaja sellegipoolest oma kvalifikatsiooni ei tõsta, oleks sel juhul asjakohane läbi viia sertifitseerimine, et kontrollida organisatsiooni töötaja teadmisi ja oskusi. Sertifitseerimine koosneb eksamitest, mis jagunevad kahte tüüpi: kohustuslikud ja juhtkonna nõudmisel. Näiteks peavad arstid teatud aja jooksul läbima kohustusliku atesteerimise ja negatiivsete tulemuste korral vallandatakse nad atesteerimise tulemuste alusel. Nagu öeldakse, on antud juhul ilmne ebakõla ametikohaga.

Keda ei saa vallandada, sest ta ei sobi oma ametikohale?

Töötajaid, keda ametikoha ja tööandja nõuete mittejärgimise tõttu vallandada ei saa, on mitu:

1. Töötaja, kes oli atesteerimise ajal puhkusel.
2. Töötajad, kes lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele.
3. Töötajad, kes suudavad esitada tõendi, mis kinnitab, et on pikka aega haige olnud.
4. Töötajad, kes on juba rasedus- ja sünnituspuhkusel.
5. Üksikemad, kellel on alla neljateistkümneaastased lapsed.

Seadus pöörab erilist tähelepanu alaealistele töötajatele. Artikli alusel vallandamist sel juhul antud ametikoha ebapiisavuse tõttu peaks kaaluma spetsiaalne tööamet.

Vastuolulised küsimused, mis võivad ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu vallandamisel esile kerkida

Et vallandamine ei tekitaks tööandjale, kes on otsustanud ära kasutada oma töötaja pikka töölt puudumist tervislikel põhjustel, liigseid probleeme ei tekitaks, peab juht hankima spetsiaalsed tõendid, näiteks tõendid ja töötaja tervisekontrolli. saab kasutada, kus kõiki tervisehälbeid kirjeldatakse üksikasjalikult. Täpsemate tulemuste saamiseks on tööandjal täielik õigus pöörduda töötaja poole, et taotleda täiendavat tervisekontrolli. Alati pole ka sobiv valik töötaja vallandamine ametikohale mittevastavuse pärast pärast atesteerimist, juht peab andma oma alluvale võimaluse end täiendada, selleks peab ta läbima lisakursused ja uuesti eksami.

Kõik vastuolulised küsimused saab lahendada ka muul viisil, näiteks võite pakkuda töötajale teistsugust ametikohta. Kui töötaja ei soovi teisele tööle asuda, võib tööandja julgelt otsustada ta vallandada. Väga oluline on teada, et tööandja peab end kaitsma selle sõna igas mõttes, seetõttu soovitab seadus koguda kõik tõendid töötaja sobimatuse kohta kirjalikult. Vallandamine ametikohale mittesobivuse tõttu on tõsine otsus, mistõttu tuleb korralikult hinnata kogu töötaja professionaalsust. Sel juhul ei saa olla erapoolikust. Sellise otsuse tegemiseks moodustatakse spetsiaalne komisjon. Kõik paberid, mis komisjonile läbivaatamiseks väljastatakse, peavad sisaldama töötaja allkirja, kuna pärast kohtusse pöördumist võib ta öelda, et ta ei sooritanud ühtegi eksamit ega kursust. Töötaja võib keelduda allkirjastamast mis tahes dokumente, kuid sel juhul tuleb koostada eriakt, mis sisaldab muid allkirju, mis näitavad, et koondatava allkirja ei ole tema keeldumise tõttu.

Kuidas sertifitseerimine toimub?

Kui töötaja ei läbi seadusega ette nähtud atesteerimist, võib järgneda vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu. Sertifitseerimine aitab kontrollida töötajate kvalifikatsioonitaset ning on teatud hulk ameteid, kus atesteerimine on eelduseks. See sisaldab mitut etappi:

1. Määratakse kindlaks töötajad, kes peavad läbima sertifitseerimise.
2. Määratakse kindlaks sertifitseerimiskomisjoni liikmed, kuhu peaksid kuuluma ametiühingute esindajad, osakondade juhid ja sertifitseerimiseks valmistuvad töötajad.
3. Sertifitseerimise tellimus tuleb koostada. Kõik, kes sellest osa võtavad, peavad end tellimusega kurssi viima.
4. Sertifitseerimine ise toimub otse, kus iga töötaja kohta, kes esitab oma aruande ja näitab oma kutseoskusi ja -võimeid, antakse tunnus.
5. Sertifitseerimisel koostatakse spetsiaalne protokoll, kus kõik komisjoni liikmed võtavad tulemused kokku ja allkirjastavad.

Kui töötaja põhjendamatul põhjusel atesteerimisele ei ilmu, siis ta seda automaatselt ei läbi ja juhil on igati põhjust ta ametikoha ebapiisava artikli alusel vallandada.

Dokumentatsiooni pidamine on väga oluline punkt, sest just selle alusel on juhil täielik õigus lõpetada töötajaga igasugune koostöö ja anda korraldus töösuhte lõpetamiseks.

Mida saab tööandja pärast sertifitseerimist teha?

Kui töötaja ei ole läbinud atesteerimist ja on näidanud, et ta ei saa täita temalt nõutud tööülesandeid, ei ole sugugi vajalik, et sellele järgneks töötaja vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu. Kõik sõltub sellest, millise otsuse tööandja teeb. Näiteks võib juht töötajat tööl hoida, kuid nõuda temalt täiendavate kursuste läbimist ja uuesti atesteerimist. Samuti saab juht tutvustada töötajat kõigi vabade töökohtadega ja pakkuda võimalust liikuda teisele ametikohale, mis võib olla organisatsiooni töötajale lähemal.

Probleemi saab lahendada mõlemale poolele sobivamal viisil. Näiteks meeldib vähestele tööraamatusse sissekanne vallandamise kohta ametikohale ebasobivuse tõttu ja töötajal võib tekkida probleeme mõnes teises organisatsioonis töö leidmisel. Seetõttu teevad enamasti nii juht kui ka töötaja vallandamise otsuse mõlema poole kokkuleppel sõnastusega “Omal soovil”.

Milline on töötaja vallandamise kord?

Niipea kui juhil on põhjus, miks ta võib oma töötaja vallandada, olgu selleks terviserike või atesteerimise läbimata jätmine, antakse erikorraldus. Kuid tööandja peab üksikasjalikult tutvuma Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamine nõuab ka erikorra järgimist. Ülemus võib pakkuda oma alluvale teisele ametikohale üleminekut, kuid kui organisatsioonil sellist võimalust pole, peab ta esitama kirjaliku avalduse. Oluliseks teguriks peetakse ka seda, et töölepingu ülesütlemise otsuse saab teha kahe kuu möödumisel atesteerimisest. Kui töötaja töölt vabastamise otsus tehakse, väljastatakse organisatsioonile vallandamise korraldus. Lepingu lõpetamise põhjuseks on märgitud mittevastavus ametikohale. Kodanik peab selle korralduse läbi lugema ja allkirjastama, mille järel saab ta viimasel tööpäeval lõppmakse. Kogu teave selle kohta, et leping on lõpetatud ja töötaja töötegevus selles organisatsioonis lõpetatakse, kantakse tööraamatusse, mis antakse üle endisele töötajale.

Tegevuse algoritm vallandamisprotsessi ajal

Vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu on üsna tõsine menetlus. Seetõttu peab juht järgima järgmisi samme:

1. Eksam on vajalik läbi viia, sellise testi kõigi aspektidega saate tutvuda sertifitseerimismäärustega.
2. Kohtle töötajat mõistvalt ja paku talle muid vabasid töökohti.
3. Kogutakse kokku kõik vajalikud dokumendid, mis on vallandamise peamised põhjused, ning nendele dokumentidele lisatakse korraldus.
4. Pärast vallandamist tehakse märge, et töötaja vallandatakse, ja näidatakse selgelt lahkumise põhjus. Kindlasti tuleb märkida, et töötaja ei saanud oma tööülesannetega hakkama ega läbinud tunnistust.
5. Töökoha ebapiisavuse tõttu vallandamine ei näe ette lisatasusid, töötaja saab arvestada oma palga ja puhkusetasude maksmisega, kui tal ei olnud aega seda maha võtta.
6. Kõik maksed tehakse töötaja lahkumise viimasel päeval ja kõik asjakohased kanded tehakse tööraamatusse.

Niipea, kui on läbi viidud ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamise menetlus, lõpetatakse kõik juhi ja töötaja vahelised töölepingud.

Kohtuasjad kohtupraktikas

Sageli tekib töötaja ja tööandja vahel tõsine konflikt, mida saab lahendada eranditult kohtumenetluse teel. Näiteks ei pruugi töötaja olla sertifitseerimise tulemustega rahul. Sellisel juhul soovitatakse juhil oma töötaja vallandamist väga hoolikalt kaaluda. Lõppude lõpuks ei maksa töötajale sageli midagi tõestada, et tööandja lihtsalt elab teda üle. Aga kui juht käitub õigesti ja pakub töötajale organisatsioonis muid vabu töökohti ning keeldumise korral kõik dokumenteerib, siis kohus võtab seda asjaolu kindlasti arvesse. Kohtupraktikas tuleb ette ka olukordi, kus tööandja nõuab töötaja vallandamist ega lase tal läbida atesteerimist, sel juhul on kohus kindlasti töötaja poolel. Kohus esitab kindlasti küsimuse, miks juht arvab, et töötajal pole õigust teatud ametikohal töötada, ja lihtsat vastust ei aktsepteerita, kuna selleks on vaja esitada tõendid. Kui kohus leiab, et tööandja on ületanud oma volitusi ja tema käitumine ei vasta ametisuhetele, siis saab vallandatud kodaniku oma ametikohale ennistada ning juhilt nõutakse ka rahalist hüvitist moraalse kahju eest.

Kaaludes sellist küsimust nagu ametikoha ebaadekvaatsuse tõttu vallandamine, teab ka kohtupraktika palju võimalusi, kui juhid osutuvad õigeks ja võidavad vaidluse. Kuid sellise otsuse tegemiseks peab organisatsioon võtma asjakohaseid meetmeid:

1. Töötaja teadis töölevõtmisel suurepäraselt kõiki ametijuhendeid, mida ta õigel tasemel täitma pidi, ja need allkirjastas töötaja ise.
2. Töötaja teadis, et organisatsioonil on kohustuslik sertifitseerimine ja ta oli kursis selle läbiviimise korraga, kuid õigel ajal ei suutnud ta oma kvalifikatsiooni tõestada. Sertifitseerimise tulemused peab olema allkirjastatud ka töötaja poolt.

Kui kõik dokumendid on pika aja jooksul korralikult kogutud, siis vallandamise küsimus laheneb kiiresti ja erapooletult.

Kokkuvõttes võib järeldada, et ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamine on töömahukas protsess ja eeldab kõigi õigusnormide täitmist. Lõpliku otsuse töötaja vallandamise kohta saab teha ainult organisatsiooni juht, seega kannab ta sellise otsuse eest täielikku vastutust. Töötaja ebakompetentsuse tõttu võivad tekkida tootmisdefektid, mistõttu võib juht määrata oma töötajale karistusi. Mitmed sellised karistused toovad kaasa vallandamise tööseadustiku eriartikli alusel, mida ei saa kohtus vaidlustada. Vallandamise küsimuse saab lahendada sõbralikult, selleks saab organisatsiooni juht pakkuda oma töötajale vallandamist mõlema poole ühisel soovil. Sel juhul võidavad kõik. Töötajal on võimalik probleemideta leida teine ​​töökoht ja tööandjal on võimalik vältida tarbetuid raskusi.

Töökohalt lahkumine mittevastavuse tõttu on äärmiselt keeruline protsess, mis sisaldab palju nüansse, mida peab teadma iga töötaja, kes selle sündmusega silmitsi seisab. Direktori nõuete kohaselt teostatavate tööde järjekord on igas organisatsioonis olemas.

Kuidas vallandada ametikoha ebaadekvaatsuse eest?

Oluline on selgelt mõista iga sektori vahelise suhtluse struktuuri ja seda rangelt järgida.

Töötaja saab vallandada päeval, mil allkirjastatakse korraldus vabale ametikohale mittevastavuse kohta. Töötaja reitingu madalat tulemuslikkust peetakse ebapiisavaks aluseks. Töötaja kvalifikatsiooni kinnitatakse igal aastal atesteerimisega.

Mitte igaüks ei tea, kuidas töötajat ametikohale ebapiisavusest vallandada. Tehtud töö ebapiisava kvaliteediga tuvastamisel võidakse töötajale teha noomitus ning seejärel, kui olukord ei parane, koheselt vallandatakse. Tasub meeles pidada, et on olemas spetsiaalne töötajate kategooria, keda ei saa tööülesannetest kõrvalekaldumise korral vallandada.

Need sisaldavad:

• Naised, kes on rasedad;
• Üksikemad, kes kasvatavad lapsi ilma kõrvalise abita;
• Praegusel ajal omal kulul või plaani järgi puhkusel olevad kodanikud;
• Naised, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel ja kellel on mitu last.

Selleks, et töötaja saaks vabalt töökohalt lahkuda, on vaja teda testida, et see paber hiljem vallandamisdokumendile lisada. Seda testimist nimetatakse ka sertifitseerimiseks. Pärast kirjaliku mittevastavuse kinnitamist väljastatakse eritellimus, mis peab sisaldama testimise aega ja tegelikku kuupäeva, samuti sertifitseerimise tulemusi.

Mõne seaduse punkti järgi ei ole aga tööandjal õigust töötajat koheselt vallandada, reeglite järgi on juhtkonnal kohustus anda vaba töökoht alla töötaja ametikoha. Vallandamise korral saadab direktor dokumendid lahkumishüvitise arvutamiseks raamatupidamisele.

Kas üksikema on võimalik ametikohale sobimatuse tõttu vallandada?

Vastavalt seadusele, nagu ka tööseadustikule, ei ole direktoril õigust vallandada üksikema, kes kasvatab last täiesti üksi ilma toetuseta. Alternatiivina vallandamisele on juhatajal õigus pakkuda madalamat staatust sisaldavat vaba ametikohta.

Küll aga saab vaidlustada ametikohale mittesobivuse tõttu vallandamise aluse. Vähese vastavuse fakti saab tõestada alles pärast spetsiaalse sertifikaadi läbimist. Muudel juhtudel pole põhjust ettevõttest lahkuda. Tulistada on võimatu.

Töökoha ebapiisava ametikoha tõttu vallandamise kord

Käskkirjaga vallandamiseks on erikord, mille kohaselt toimub ettevõttest lahkumine. Esiteks on see testimise läbi viiva spetsiaalse komisjoni ettevalmistamine. Reeglite kohaselt võib see etapp olla kas kirjalik või suuline.

Kui testi ei sooritata, võidakse töötajale pakkuda teist vaba ametikohta. Kui töötaja sellest keeldub, saadetakse paberid spetsiaalsesse osakonda kasutamata puhkuse perioodi arvutamiseks ja materiaalsete vahendite väljastamiseks vastavalt seadusele.

Kuidas anda vallandamise korraldust?

Korralduse ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamiseks annab ettevõtte juht. Selle dokumendi vormindamiseks on mõned reeglid. See tuleks koostada vastavalt vormile number 8. Dokumendi alguses tasub kirjutada ettevõtte lühend. Järgmisena täidetakse täielik teave töötaja kohta - töölevõtmise kuupäev, samuti kontaktandmed. Tellimus tuleb täita veerus, kus on märgitud töötaja ametikohalt lahkumise põhjused.

Seda konkreetse isiku vallandamise korraldust tuleb ettevõttes säilitada järgmised 7 aastat. Kui töötaja vajab selle paberi koopiat, on raamatupidamine kohustatud selle esitama.

Vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu - kohtupraktika

Viimasel ajal on väga levinud ebapädeva komisjoni otsuse edasikaebamiseks kohtusse pöördumine. Tööseadustikus on paragrahv 16, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid kohtupraktikas. Kui kohtuotsus osutub töötaja kasuks, on tööandja kohustatud ta ametikohale vastavalt palgale ennistama.

Artikkel ametikohale mittevastavuse eest

Kui arvestada ametikohalt vallandamise korralduse õiguslikku külge, siis tasub tähele panna artiklit, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi õigussuhteid.

Kõige olulisem punkt vallandamisel on töötaja madal kvalifikatsioon ning tööandja peab korraldama vajalikud tingimused spetsiaalseks testimiseks. Föderaalsed töötajad läbivad spetsiaalse mittevastavuse ümberõppe.

Tasub meeles pidada, et antud teemat reguleeriv artikkel ei tähenda töötaja süüd ega materiaalse kahju tekitamist. Tööandjal ei ole õigust vallandada ilma olemasoleva põhjuseta.

Juhtub, et töötajad ei vasta tööandja ootustele ega täida oma töökohustusi. Kuidas õigesti tõstatada ametikohale mittevastavuse küsimus, kas tööandjal on õigus töötaja sel põhjusel vallandada?

Jah, tööandjal on seadusest tulenev õigus vallandada „kohale mittevastavuse” alusel, kuid seda tuleb teha õigesti.

Teave selle kohta, et töötaja võib ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada, sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Kõige olulisem, mida tööandja peab meeles pidama, on see, et ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamine on seaduslik alles pärast töötaja atesteerimist (teadmiste kontrollimist), st töötaja vajalike oskuste puudumine peab olema tõendatud.

Töökohale mittevastavuse tõttu vallandamise kord

Töötaja ebapiisavus ametikohale saab kindlaks teha alles pärast tööandja kinnitust. Sertifitseerimise või teadmiste kontrollimise läbiviimise kord peab olema kinnitatud tööandja kohaliku õigusaktiga, milles on soovitav märkida selle protseduuri läbiviimise tingimused, kriteeriumid, mille alusel testitavat töötajat hinnatakse, ning mille järgi saab objektiivselt kindlaks määrata vastavust või mittevastavust.

Kui testide tulemuste põhjal selgub, et ametiühingusse kuulub töötaja, kellel puuduvad vajalikud oskused ja kes töötab "mitte tema" ametikohal, siis on tööandja kohustatud pöörduma ametiühingusse valitud organi poole. töötajatelt küsige nende arvamust vallandamise kohta ja oodake selle saamist.

Seejärel peab tööandja ametikohale mittesobivuse probleemi lahendamiseks pakkuma töötajale teiste vabade töökohtade täitmist, seda ei tohi teha suuliselt, töötajaga vesteldes, vaid kirjalikult. Vaba koht võib olla vähem tasustatud kui varem hõivatud või madalamal ametikohal. Kui töötaja keeldub üleviimise pakkumist kaalumast, tuleb koostada dokument, mis kinnitab töötaja keeldumist.

Olles läbinud kõik protseduurid ja saanud töötaja keeldumise pakutavatest vabadest töökohtadest, on tööandjal õigus ta ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada. Selleks on vaja anda korraldus, et tööleping lõpetatakse. Töötaja peab tutvuma avaldatud dokumendiga ja kinnitama lugemist allkirjaga.

Et kajastada, et tegemist on artikli alusel vallandamisega ametikohale mittevastavuse tõttu, peab korralduses olema vallandamise põhjus: "Töötaja mittevastavus ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused, lõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 3.

Vallandamise kohta tuleb teha märge töötaja tööraamatusse. Töötavale ametikohale mittevastavuse artikkel on ülaltoodud - tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 3.

Vallandamine ebapiisava ametikoha tõttu. Arbitraaž praktika

Tööandja peab meeles pidama: töötaja vallandamisel on vaja rangelt järgida kõiki seadusest tulenevaid nõudeid. Nagu näitab kohtupraktika, asub kohus menetluslike rikkumiste korral sageli töötaja poolele.

Näiteks Peterburi Linnakohtu 1. veebruari 2011. a kassatsioonimääruses nr 33-424/2011 asus kohus koondatud töötaja poolele põhjusel, et vallandamisel ei järgitud töötaja tõendamise korda. töötaja ebapiisava ametikoha jaoks. Kohtuotsusest järeldub, et kodanik pöördus kohtusse seoses ebaseadusliku vallandamisega. Algul paluti tal omal soovil ametist lahkuda ja pärast avalduse kirjutamisest keeldumist ei lubatud ta ilma selgitusteta tööle. Hiljem selgus, et hetkest, mil tal ei lastud töötada, vallandati ta ametikohale ebaadekvaatsuse tõttu.

Tööandja viitas asjaolule, et töötaja ei vajanud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel vallandamiseks tõendit, kuna õe ülesannete täitmiseks vajaliku kvalifikatsiooni puudumist kinnitas endisel töötajal puudus „ Nursing in Dentistry” tunnistust ja tal ei jäänud muud üle, kui töötaja ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada.

Kohus aga ei nõustunud tööandja argumendiga, kuna art. 3. lõikes nimetatud alustel. Tööseadustiku artiklis 81 on selgelt öeldud, et töötajat on võimalik vallandada ametikohale mittevastavuse tõttu ainult atesteerimise tulemuste põhjal. Sellest tulenevalt tuli tööandjal tasuda sunniviisilise puudumise aja eest, muuta ülesütlemise sõnastust ja ülesütlemise kuupäeva.

Teises töövaidluses pöördus töötaja kohtusse nõudega tunnistada ülesütlemine ebaseaduslikuks, viidates sellele, et ta protestib ettevõtte poolt läbiviidud atesteerimise tulemuste vastu, kuna selle tulemuste põhjal tehtud korraldus ei olnud nõus ettevõtte seisukohaga. ametiühing.

Tööandja hinnangul järgiti täielikult ametikoha ebapiisavusest vallandamise korda: töötaja vallandati vastavalt kehtivale seadusandlusele, atesteerimise tulemuste põhjal tunnistati, et tema kvalifikatsioon ei vastanud töökohale. töö (pearaamatupidaja).

Tööandja sõnul saadeti ametiühinguorganile kaebus selle töötaja vallandamiseks koos korralduse eelnõude koopiatega, kuid ametiühingult vastust ei saadud. Töötajale pakuti mitmeid vabu töökohti, kuid töötaja keeldus neist.

Pärast tööandja esitatud dokumentide analüüsi asus kohus aga taas töötaja poolele. Kohtu hinnangul ei saatnud tööandja selle töötaja vallandamise kohta teavet ametiühinguorganile, st rikkus Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 82 ja 373, jättes sellega valitud töötajate ilma võimalusest töötaja vallandamise kohta oma arvamust (nõustumist või eriarvamust) väljendada.

Selliste rikkumiste korral vallandamine artikli 3 lõike 1 alusel. Tööseadustiku artikkel 81 ametikohale mittevastavuse eest on õigusvastane, mistõttu tuleb töötaja töökohale ennistada. Tööandja pidi tasuma kõik õigusabikulud, ennistama töötaja tööle ja maksma sunniviisilise eemalviibimise aja eest keskmist töötasu (27. oktoobri 2016. a otsus kohtuasjas nr 2-314/2016 Suntarsky rajoonikohtu Vabariigi Valitsuse 2016. a. Sakha (Jakuutia).

Ühes teises asjas, nüüd pealinnas, asus kohus taas töötaja poolele ja tühistas sõnastuse "vallandamine töökoha ebapiisava ametikoha tõttu" ja jällegi seetõttu, et töötaja ei olnud enne vallandamist atesteeritud. Moskva linnakohus 26. novembril 2010 asjas nr 33-35184).

"Kui te ei taha seda heas mõttes, vallastan teid ebajärjekindluse pärast!" - karjub juht vihaselt alluva peale, kes ei täitnud määratud ülesannet või täitis oma ülesandeid halvasti. Kuid kas juht, ähvardades “artikli alusel” vallandamisega, mõistab sellise töölepingu lõpetamise keerukust ja kestust? Lõpeb ju tööandja algatusel vallandamine väga sageli töövaidlustega, kuna paljud juhid lihtsalt ei taha vallandamisprotseduuri süveneda, unustavad tähtaegadest kinnipidamise ning kohalike eeskirjade andmebaasile viidamisest pole alati abi. Täna räägime võib-olla ühest kõige raskemast vallandamise põhjusest - töötaja ebapiisavusest ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused.

“Sertifitseerimise” mõiste ja selle läbiviimise kohustus

Mida kvalifikatsiooni all mõeldakse, on selgitatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 195.1: See on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Teatud kutsetegevuseks töötajalt nõutava kvalifikatsiooni tunnused sisalduvad kutsestandardites, ETKSis ning juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis.

Sulle teadmiseks

Praegu töötatakse aktiivselt välja kutsestandardeid, mis lõpuks asendavad kvalifikatsiooni teatmikud.

Kvalifikatsiooni teatmeteoste ja kutsestandardite alusel töötab tööandja välja ametijuhendid. Need määratlevad teatud ametikohal töötava töötaja kohustused, õigused ja vastutused. Lisaks saab tööandja neis täpsustada nõudeid töökogemusele ja haridustasemele ning muid konkreetsele ametikohale esitatavaid nõudeid (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus).

Tuleb märkida, et riigiametnike jaoks on väljatöötamisel ametijuhend, mille sätteid atesteerimisel arvestatakse. Ja kehtivate ametlike määruste täitmise tulemused Art. 47 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus nr. 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" võetakse arvesse töötaja kutsetegevuse hindamisel atesteerimisel.

Vajalik on selgelt ja ühtselt määratleda nõuded tööstaažile ja kogemustele, kutseoskustele ja haridusele konkreetsel ametikohal või kutsealal, et atesteerimismenetluse käigus, mille tulemused võivad olla töötaja vallandamise aluseks, ei oleks küsimused tekivad juhendi teatud sätete tõlgendamisel.

Sertifitseerimise kohustuslikkuse kohta ütleme järgmist. Selle protseduuri läbiviimine äristruktuurides ei ole vajalik: seda ei nõua ei töökoodeks ega ükski muu õigusakt. Kui aga ettevõtte tegevus toimub mõnes erivaldkonnas, näiteks hariduses, tuleb sertifitseerimine siiski läbi viia.

Kuid mõne tegevusvaldkonna või töötajate kategooria jaoks kehtestavad seadused ja osakondade aktid sertifitseerimise kohustuse. Nimetagem mõned neist:

• riigi tsiviil- ja munitsipaaltöötajad;
• politseiametnikud;
• õpetajaskond ( 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadus nr. 273-FZ "Haridus Vene Föderatsioonis");
• päästjad ( Art. 24 22. augusti 1995. aasta föderaalseadus nr. 151-FZ "Hädaabiteenuste ja päästjate staatuse kohta");
• prokuratuuritöötajad, kellel on klassijärgud või ametikohad, millele on ette nähtud klassiastmete määramine ( Art. 41 17. jaanuari 1992. aasta föderaalseadus nr. 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta");
• juurdluskomitee töötajad ( Art. 21 28. detsembri 2010. aasta föderaalseadus nr. 403-FZ "Vene Föderatsiooni juurdluskomitee kohta");
• ühtsete ettevõtete juhid ( Art. 21 14. novembri 2002. aasta föderaalseadus nr. 161-FZ "Riigi- ja munitsipaalettevõtete kohta");
• ohtliku tootmisüksuse töötajad;
• isikud, kes töötavad navigatsiooni, lendude ja maismaasõidukite liikumise ohutuse tagamisega seotud ametikohtadel ( Vene Föderatsiooni valitsuse 30. augusti 1993. aasta määruse nr 9 punkt 9. 876 ) .

Kui töötaja ei tule pidevalt tööülesannetega toime, teeb oma tööd halvasti või ei täida üldse mingeid ülesandeid, on tööandjal õigus algatada plaaniväline atesteerimine. Selle tulemused võivad olla ka vallandamise põhjuseks. Märkigem, et mõned teatud kategooriate töötajate atesteerimise korda kehtestavad määrused näevad ette võimaluse sellise sertifitseerimise läbiviimiseks, näidates ära põhjused, mille korral on võimalik töötajat plaaniväliselt atesteerida. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni peaprokuratuuri 20. juuni 2012 korraldus nr. 242 Prokuröri töötaja erakorraline atesteerimine toimub teenistuses oluliste tegematajätmiste korral töötaja enda taotlusel, samuti Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste prokuratuuride ja samaväärsete eriprokuratuuride sertifitseerimiskomisjonide poolt. neile ning kõrgemale ametikohale edutamisel Peaprokuratuuri Akadeemia.

Sertifitseerimise dokumentaalne tugi

Nende organisatsioonide ja asutuste jaoks, kelle tegevusvaldkondades on osakonna tasandil sertifitseerimise läbiviimise kord vastu võetud, on see palju lihtsam - asjakohastes dokumentides on kirjas sertifitseerimise peamised etapid, töötajate teavitamise tähtajad, sertifitseerimiskomisjoni moodustamise kord. otsuste tegemine ja paljud muud küsimused. Kuid need, kelle jaoks sellised eeskirjad puuduvad, peavad välja töötama oma määrused. Sel juhul võib aluseks võtta ühe selleteemalise määruse.

Sulle teadmiseks

Sertifitseerimismääruse koostamisel soovitame võtta täieliku vastutuse, sest isegi sellise määruse kinnitamine isiku poolt, kellel selleks õigust ei ole, võib kaasa tuua sertifitseerimistulemuste tühistamise ja sellest tulenevalt ennistamise. töötajast ( Tšukotka autonoomse ringkonnakohtu 27. oktoobri 2014. a määruskaebus asjas nr. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

Lisaks sellisele kohalikule aktile peab olema sertifitseerimise korraldus, sertifitseerimise ajakava, sertifitseerimiskomisjoni kinnitamise korraldus ja selle töö eeskirjad, sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokoll, dokumentatsioon erinevate omaduste kontrollimise kohta. töötaja andmed, muud dokumendid, teave nende kohta ja nende vormid võivad sisalduda sertifitseerimise määrustes.

Vallandamise kord

Seega, kui töötaja ei suutnud atesteerimisel kinnitada, et tal on teatud ametikohal vajalik kvalifikatsioon, saab töölepingu üles öelda hiljemalt punkt 3, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Miks saab? Kuna töötaja vallandamise kohustust ei ole - tööandja võib saata ta täiendõppele või viia mõnele muule tema kvalifikatsioonile vastavale ametikohale.

1. Arvestame ametiühinguorgani arvamusega. Kui töötaja, kelle kvalifikatsioon on atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatud ebapiisavaks, on ametiühingu liige, 2. osa Art. 82 Vene Föderatsiooni töökoodeks kohustab tööandjat saatma vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organile vallandamise korralduse eelnõu, samuti selle otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad (atesteerimislehed, atesteerimiskomisjoni koosoleku protokoll jne). ).

Ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ 7 tööpäeva jooksul alates nende dokumentide kättesaamisest arutab seda küsimust ja saadab oma motiveeritud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustu kavandatava vallandamisega, peab ta 3 tööpäeva jooksul täiendavaid konsultatsioone tööandja või tema esindajaga, mille tulemused dokumenteeritakse protokolliga ( Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kokkuleppe mittesaavutamisel on tööandjal 10 tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile saatmisest õigus teha lõplik otsus, mille peale saab edasi kaevata. vastav riiklik tööinspektsioon. Viimane omakorda käsitleb ülesütlemise küsimust ja annab selle ebaseaduslikuks tunnistamise korral tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos sunniviisilise puudumise eest tasumisega.

Pidage meeles, et tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Nimetatud aja jooksul ei arvestata töötaja ajutise töövõimetuse perioode, puhkusel viibimist ja muid töötaja eemaloleku perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).

Seda vastutust ei tohiks unarusse jätta, sest kui koondate töötaja ametiühingu põhiorganisatsiooni (kui see on olemas) valitud organi arvamust arvesse võtmata, ennistab kohus vaidluse korral vallandatud isiku. , isegi kui tema kvalifikatsioon tõesti ei vasta tema ametikohale (vt. Peterburi linnakohtu 18. veebruari 2014. a määrus nr. 33‑1999/2014 ).

2. Pakume vabu töökohti. Vastavalt 3. osa Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks tõttu vallandamine punkt 3, osa 1, art. 81 on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamalt tasustatavale töökohale), mida töötaja saab täita võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma kõiki antud piirkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

aastal RF relvajõudude pleenum resolutsioon nr. 2 märkis, et tööandja on kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus üleviimisest teisele tööle või ei olnud tööandjal võimalust (näiteks vabade ametikohtade või töökohtade puudumise tõttu) töötajat tema nõusolekul üle viia teisele vabale tööle. see tööandja (lõige 31). See tähendab, et tööpakkumised tuleb teha kirjalikult. Samas on vajalik fikseerida ka pakutud vabadest töökohtadest keeldumine.

Siin on näide vabade töökohtade pakkumisest.

Vallaeelarveline koolieelne õppeasutus

“Koondatud lasteaed nr 2”

(MBDOU “Lasteaed nr 2”)

Ref. Nr 3 Õpetaja-defektoloogile

dateeritud 30. jaanuaril 2015 T. A. Slabinina poolt

Paku üleviimist teisele tööle

MBDOU-s “Lasteaed nr 2” 19.01.2015 läbiviidud atesteerimise tulemuste põhjal tuvastati, et Sa ei sobi õpetaja-defektoloogi ametikohale (atesteerimiskomisjoni koosoleku protokoll nr 1 ). Direktori 21.01.2015 korraldusega nr 7 „Atesteerimise tulemustel põhinevad meetmed“ on soovitatav Teid nõusolekul üle viia teisele ametikohale. Sellega seoses pakume teile nimekirja MBDOU “Lasteaed nr 2” vabadest ametikohtadest:

1. Nooremõpetaja - palk 10 000 rubla.

2. Vahimees - palk 5000 rubla.

Pakutud vabadest töökohtadest keeldumise korral lõpetatakse Teiega tööleping punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Palume oma otsusest - üleandmise nõusolekust või sellest keeldumisest - kirjalikult teada anda hiljemalt 02.04.2015.

Direktor Saatejuhid/A. I. Saatejuhid/

Lugesin ettepanekut ja sain selle koopia. 30.01.2014, Slabinina

Tuletame meelde, et selline ettepanek tuleb koostada kahes eksemplaris, millest üks, selle läbi lugenud töötaja allkirjaga, jääb tööandjale. Töötaja võib oma keeldumist või nõusolekut ühele pakutud vabadest töökohtadest väljendada otse tööandja eksemplaril või koostada eraldi dokumendi.

Pärast seda on tööandjal kaks võimalust:

1. kui töötaja nõustub ühe vaba töökohaga, sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe töölepingu juurde ja vormistatakse üleviimise korraldus vormil T-5. Ka jõus Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 4, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr. 225 “Tööraamatutest”, tuleb üleviimise kohta teha kanne tööraamatusse. Ja loomulikult registreerige ülekanne oma isiklikule kaardile;
2. kui töötaja pakutud vabade töökohtadega ei nõustu või tööandjal neid üldse ei ole, siis tööleping lõpetatakse. Lugege selle kohta veidi rohkem allpool.

Samasugune keeld on kehtestatud 4. osa Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks Sest:

• naised, kellel on alla kolmeaastane laps;
• üksikemad, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last;
• teised isikud, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last või alla 14-aastast last ilma emata;
• vanemad (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainsaks toitjaks või alla 3-aastase lapse ainsaks toitjaks 3 või enamat väikelast kasvatavas peres, kui teine ​​vanem ( muu lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhete liige.

Sulle teadmiseks

Kui teid vallandatakse põhjusel punkt 3, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks Kui töötaja, kes on töökollektiivi esindaja, peab osalema kollektiivläbirääkimistel, ei saa teda vallandada ega teisele tööle üle viia ilma teda esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta ( Art. 39 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui kõik on normaalne ja töötaja ei kuulu nende hulka, keda vallandada ei saa, väljastame vallandamise korralduse - kasutades ühtset vormi T-8 või organisatsiooni poolt kinnitatud vormi. Kuid igal juhul tuleb tellimuse veerus "Alused" kajastada sertifitseerimiskomisjoni toimingu või järelduse üksikasju konkreetse töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle mittevastavuse kohta. , või sertifitseerimise tulemuste põhjal antud tööandja korralduse andmed.

Alusel 2. osa Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töölepingu ülesütlemise korraldus tuleb töötajale esitada allkirja vastu. Kui sellele dokumendile ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või ta keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusse (juhendisse) vastav märge.

4. Valmistame ette tööraamatu. Vastavalt lõige 14, 16 Tööraamatute pidamise ja säilitamise reeglid Kanded tööraamatusse töölepingu lõpetamise põhjuste kohta tehakse rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega. Toome näite.

Töölepingu lõpetamise kanne on kinnitatud tööarvestuse pidamise eest vastutava töötaja allkirjaga, tööandja pitseriga ja koondatava allkirjaga ( tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 35). Viimasel tööpäeval on vaja väljastada töötajale tööraamat, kes peab selle kättesaamisel allkirjastama isikliku kaardi ning tööraamatute liikumise ja nendesse lisade liikumise fikseerimise raamatu ( tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 41).

5. Muud toimingud vallandamise vormistamiseks. Loomulikult peate hankima isikliku kaardi.

XI. Lõpetamise põhjused
tööleping (vallandamine)Tööleping lõpetati tööga mittevastavuse tõttu

ametikohad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõige 3 O. I. Ruchkina

(töö nimetus)

(isiklik allkiri)

(täisnimi)

Slabinina

(isiklik allkiri)

Samuti tuleb töötajale maksta kõik talle võlgnetavad summad, sealhulgas hüvitis kasutamata puhkuse eest ( Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Lisaks vastavalt 4. osa Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu lõppemise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tema kirjalikul avaldusel tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt tõestatud ärakirjad ja tõendi aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta. töö lõpetamisest (teenistus, muu tegevus) ( lk. 3 lk 2 art. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 4.1. 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega”).

Tehke kokkuvõte

Töötajate töö ja kutsealade ühtse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi üldsätted kinnitati riikliku töökomitee ja üleliidulise ametiühingute kesknõukogu sekretariaadi 31. jaanuari 1985. aasta otsusega nr 31/3- 30.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta" (edaspidi resolutsioon) punkt 10. nr 2).

Föderaalseadused nr 79-FZ ja 2. märts 2007 nr 25-FZ “Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta”.

30. novembri 2011. aasta föderaalseadus nr 342-FZ "Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise ja teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatuste kohta".

Artikli 2 punkt 2 21. juuli 1997. aasta föderaalseaduse nr 116-FZ "Ohtlike tootmisrajatiste tööohutuse kohta" artikkel 9.

"Meetmete kohta lennu-, mere-, jõe- ja maanteetranspordi jätkusuutliku toimimise tagamiseks 1993. aastal."

"Vene Föderatsiooni prokuratuuri organite ja asutuste prokuratuuritöötajate atesteerimise korra eeskirjade kinnitamise kohta."

Kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta otsusega nr 1 "Töö- ja palgaarvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".