Personalipoliitika analüüsimisel lähtutakse järgmistest kriteeriumidest. Personalipoliitika: kujundamine, hindamine ja probleemide lahendamine. Personalipoliitika klassifitseerimise põhimõtted

Organisatsiooni personalipoliitika on üldtuntud meetodite ja tehnikate kogum, mis võivad mõjutada ettevõtte organisatsioonilist protsessi. Kõiki reegleid tuleb praktikas katsetada ja need peaksid parandama mitte ainult tootmisstruktuuri, vaid ka töötajate tööjõupotentsiaali.

Mis on personalipoliitika eesmärk

Igal ettevõttel on oma meetodid ja viisid personalipoliitika muutmiseks, kuid kõigil pole kõike dokumenteeritud. Väärib märkimist, et personali põhieesmärk on tagada sujuv tööprotsess, hoida väärtuslikke töötajaid ning luua sobivad töötingimused.

Personalipoliitika kujundamine: tegurite mõju

Tegevus selles valdkonnas algab rahuldamist vajavate vajaduste väljaselgitamisest. Tuvastatakse potentsiaalsed võimalused personaliga töötamiseks. Õige personalipoliitika kujundamiseks on vaja välja selgitada, mis on ettevõtte toimimiseks kõige olulisem.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad:

1. Keskkonnategurid - Need on nähtused, millega ettevõte peab arvestama. Neid ei saa vältida, sest kõik saab riiklikul tasandil kinnistada. See sisaldab:
   • Tööturu olukord.
   • Riigi majanduskasvu suundumused.
   • Riigi õigusraamistik, mis võib teha muudatusi tööseadustikus.
   • Teaduslik ja tehnoloogiline progress (kui ilmuvad uued tehnoloogiad, siis vajame spetsialiste, kes suudavad neid juhtida).
2. Sisekeskkonna tegurid– see juhtub otseselt ettevõttes endas. See võib hõlmata järgmist:
   • Personalijuhtimise stiil.
   • Peamised eesmärgid tulemuste saavutamiseks.
   • Juhtimismeetod.
   • Ettevõtte juhtimise meetodid.

Personalipoliitika põhisuunad: põhimõtted ja omadused

Kui me räägime erinevatest ettevõtetest, siis igal neist on teatud suund. Visuaalsem ja tavalisem vaade on järgmine:

1. Organisatsiooni personalijuhtimine – omab sama juhtimispõhimõtet nii üldiste kui ka üksikute ideede puhul. Sel juhul tuleb otsida pidevaid kompromisse töötajate ja kõrgema juhtkonna vahel.
2. Personali valik ja paigutamine – koosneb mitmest põhimõttest – erialane kompetentsus, individuaalsus, vastavus, praktilised saavutused. Seda iseloomustab asjaolu, et iga töötaja vastab oma kvalifikatsioonile ja täidab oma positsiooni. Ta peab olema kogenud ja omama professionaalseid oskusi ning omama oma juhtimisstiili.
3. Reservi moodustamine ja ettevalmistamine juhtivatele kohtadele edutamiseks – See valdkond hõlmab mitmeid põhimõtteid: rotatsioon, ametikohale sobivus, avaldumine töös, töötaja individuaalsete omaduste hindamine. Seda iseloomustab asjaolu, et edutamine toimub konkursi või pakkumise alusel. Aktiivkoolitus viiakse läbi töötajale, kes peab asuma juhtpositsioonile. Kandidaat määratakse tema kogemuse põhjal.
4. Personali hindamine ja sertifitseerimine – määratakse indikaatorite valiku, ülesande täitmise kvaliteedi ja kvalifikatsiooni hindamise põhimõtteid kasutades. Seda suunda kasutades saate määrata peamised näitajad, millest tuleks oma töös kinni pidada ja mis vajavad veel väljatöötamist. Nii on võimalik hinnata töötajate potentsiaali ja võimalusi kasumi maksimeerimise saavutamiseks.
5. Personali arendamine - on üles ehitatud läbi täiendõppe põhimõtete, enesearengu võimaluste ja eneseväljendusviiside. See suund on väga vajalik, kuna see aitab võimalikult palju ette valmistada kvalifitseeritud töötajaid.
6. Personali motiveerimine ja stimuleerimine, tasustamine – oluline punkt, mis määratakse kindlaks võrdse kombinatsiooni ja stiimulite põhimõtete alusel. Sel juhul tuleks määrata ülesanded ja nende täitmise tähtajad. Peavad olema motiveerivad tegurid, mille põhjal inimene kasutab kõiki oma parimaid omadusi.

Tööriistade tüübid

1. Personali planeerimine– enne teatud meetodite rakendamist on vaja koostada selge plaan, mis tuleks eelnevalt välja töötada. Kui teil on hea plaan, saate luua õige personalipoliitika.
2. Praegune personalitöö- see on protsess, mis on juba juurutamisega seotud, kuid enne seda on personaliinspektorid teatud aspektid juba välja töötanud.
3. Personali juhtimine– see pole lihtne töö, mida teeb spetsiaalselt koolitatud inimene. Tal omakorda peavad olema oskused personaliga töötamiseks. Sellist inimest tuleks austada ja kuulata.
4. Tegevused selle arendamiseks ja täiendõppeks– see on oluline punkt, mis aitab kaasa heale ja kvaliteetsele tööle. Enne uute tegevuste tutvustamist on vaja uurida inimesi ja nende tööd.
5. Tegevused sotsiaalsete probleemide lahendamiseks– igas meeskonnas tekivad pidevalt lahkarvamused ja muud probleemsed olukorrad, mida administratsioon peab suutma lahendada.
6. Tasu ja motivatsioon– töötajatelt maksimaalse väljundi saamiseks on vaja töötajat motiveerida ja teda vastavalt rahaliselt premeerida. Näidates sellega, et tema töö pole asjatu.

Tootmise etapid

Nagu igal tegevusel, on sellel oma rakendamisetapid. Need koosnevad ka:

• Ettevõtte tööjõuressursi uurimine, mille alusel prognoos koostatakse.
• Tegevuste põhipunktide ja prioriteetide kindlaksmääramine.
• Ettevõtte juhtkonna ja personali tutvustamine vastuvõetud poliitikaga. Peamine viis teabe edendamiseks.
• Eelarve määramine uue personalipoliitika elluviimiseks, mis tagab tõhusa tööjõustiimuli.
• Personalikoosseisu moodustamise põhitegevuste väljatöötamine.
• Eesmärkide saavutamine spetsiaalsete arendusprogrammide, töötajate kohandamise ja täiendõppe kaudu.
• Kokkuvõte – kõigi personalipoliitika korraldamisega seotud tegevuste analüüs, probleemkohtade väljaselgitamine, töötajate potentsiaali hindamine.

Peamised tüübid

Personaliürituste skaala järgi:

Passiivne– administratsioon ei tee personalipoliitikas globaalseid muudatusi, vaid püüab lahendada olemasolevaid probleeme, mis viitab töötajate nõrgale tootlusele. Personaliosakond alustab tööd vaid teatud juhtudel. See toob sageli kaasa suure kaadri voolavuse, mis mõjutab negatiivselt töö efektiivsust.

Reaktiivne– lähtub vaid probleemsete kohtade tööst, mis võivad viia organisatsiooni kriisiolukorda. See juhtub ettevõtetes, mis teevad missiooni ja prioriteetide määratlemisel halvasti. Sellistel juhtudel on juhi kogu huvi vaid tagajärgede kõrvaldamine, kuid mitte korduvalt ilmneda võiva kriisi põhjus.

Ennetav– on välja töötatud ainult teatud juhtudel või teatud perioodiks. See ei ole alaline ja seda ei pea määrama töötajatele. Selle jaoks on konkreetne eesmärk, vastavalt tööjõuressurss, mis on suunatud konkreetse ülesande täitmisele.

Aktiivne– kui ettevõttel on prognoosid, konkreetne prognoos ja tegevuste kogum, siis seda tüüpi personalipoliitika toimub. Selle eesmärk on saavutada maksimaalseid tulemusi. Sellistel juhtudel meelitatakse kohale parimad töötajad, kes selle tegevusega hakkama saavad. Kõik prioriteedid on siin selgelt määratletud, erandeid pole. Juhtkond hoiab kogu olukorra kontrolli all.

Avatuse astme järgi:

Avatud– on muutunud kaasaegsemaks. Iseloomulik on see, et see näitab avalikult töövõimalusi. Karjääri kasv algab põhjast kuni juhtimiseni. Sellise personalipoliitikaga organisatsioon on valmis vastu võtma iga spetsialisti, kui tal on vajalikud oskused ja kvalifikatsioon. See süsteem on tüüpiline telekommunikatsiooni- ja transpordiettevõtetele. Ettevõtted üritavad seega siseneda uuele turule ja teha endale nime.

Suletud– sellises ettevõttes võib juhtivale ametikohale asuda pikalt tööl olnud töötaja. Uued töötajad võivad asuda ainult algtaseme ametikohtadele. Pikalt tegutsenud ettevõtetele on omane, et nad on oma tegevusega rahul ega plaani kasvada.

Hindamiskriteeriumid

1. Personali kvantitatiivne ja kvalitatiivne koosseis. Kvantitatiiv jaguneb kolme kategooriasse – juhtkond, juhtkond ja teeninduspersonal. Kui rääkida kvalitatiivsest koosseisust, siis jagunevad töötajad omavahel vastavalt nende haridustasemele, töökogemusele ja töötajate täiendõppele.
2. Personali voolavus– üks olulisemaid tegureid kaasaegses äris. Kõrgenenud taset täheldatakse ettevõtetes, kus eriharidust ei nõuta. Seega soovib ettevõtja saada kiiret kasumit, kulutamata raha personalipoliitikale. Ja kõige huvitavam on see, et esialgu võite saavutada hea tulemuse, kuid mõne aja pärast on areng väga nõrk, kuna töötajatel pole nende töös stiimuleid.
3. Poliitika paindlikkus– iga tegevus peab olema juhitav. Kui ettevõttes võetakse kasutusele uus personalipoliitika, on vajalik, et seda saaks rakendada igas osakonnas. Igal tootmisosakonnal on oma eesmärk ja uute poliitikate rakendamine peab vastama nende spetsiifikale.
4. Töötaja/tootmishuvide arvestamise määr– töötajad peavad kõik muudatused aktsepteerima. See aitab töötajatel oma tööd parimal viisil täita. Nagu eelmises kriteeriumis öeldud, peab uus poliitika olema vastavuses täidetavate kohustustega. Järjepidevus meeskonnaga on esimene samm edu poole.

Milliseid tegevusi on vaja?

Personalipoliitika parandamiseks on vaja kasutada järgmisi meetmeid:

1. Personali valikul lähtutakse teatud kriteeriumidest, mis vastavad nende kohustustele. Mida rohkem kogemusi inimesel on, seda kõrgem on tööviljakuse tase. Samuti ei tohiks kõrvale tõrjuda algajaid, kuna neil on töösse teistsugune vaade ja nad saavad anda oma panuse uutesse avastustesse, millel on positiivne mõju arengule tervikuna.
2. Stabiilse ja pideva tootmisprotsessi tagamiseks on vajalik kaasata pikaajaline koostöö.
3. Personaliosakond peab varustama ettevõtet võimaluste piires kogu vajaliku personaliga. Juhtkond peaks sellele protsessile tähelepanu pöörama. Ettevõte töötab stabiilselt, kui kõik töökohad on täidetud.
4. Personalispetsialistid peavad läbi viima ettevõtte tööjõu analüüsi. Nad on kohustatud tagama töötajate õige paigutuse, et nende kvalifikatsioon vastaks ametikohale.
5. Ettevõtte juhtkond peab pakkuma oma töötajatele kursusi, mis võivad nende oskusi parandada. Seega on ettevõttes kogenud töötajad, kes suudavad teha igasuguse keerukusega tööd. Kogenematuse tõttu on võimalik vältida tööaja kaotust ja tootmisdefekte.

Ettevõtte personalipoliitika on väga oluline punkt, mis aitab kaasa ettevõtte maksimaalsele arengule. On mitmeid valdkondi, mis aitavad ettevõtte kasumit maksimeerida.

Tuntud juhised aitavad kaasa personali õigele jaotumisele oma kohtades.

Ettevõtte personalipoliitikat tuleb aeg-ajalt uuendada. Aja jooksul ei muutu mitte ainult inimesed, vaid ka nende vaated tööprotsessile. Innovatsioon toob kaasa positiivseid tulemusi, mida saavad saavutada tootmisprotsessi värske pilguga inimesed. Te ei tohiks kinni pidada vanast personalipoliitikast, kuna see ei ole mitte ainult ebaefektiivne, vaid võib viia ettevõtte likvideerimiseni.

Praegune majandusarengu etapp enamikus maailma riikides tekitab organisatsioonide personalipoliitika valdkonnas mitmesuguseid probleeme. Pealegi kasvab nende lahenduse asjakohasus pidevalt.

Seetõttu pööratakse erilist tähelepanu inimressurssidega töötamise tasemele ja selle ülesande nihutamisele teaduslikule tasemele.

Mõiste "personalipoliitika"

Iga ettevõte seisab silmitsi personalijuhtimise ülesandega. Selle edukas rakendamine on võimalik ainult siis, kui rakendatakse organisatsiooni õigeid personalipoliitikaid. See on strateegiline joon personaliga töötamisel. Selle peamised põhimõtted, mida personaliteenistus peab rakendama, on järgmised:

• iga töötaja arendamine maksimaalse tootlikkuse ja kõrgeima heaoluni;
• personali valik, väljaõpe ja paigutamine töökohtadele, kus inimressurss võib tuua suurimat kasu.

Organisatsiooni personalipoliitika on sihipärane ja teadlik tegevus, mille eesmärk on luua tööjõudu, kes ühendab kõige paremini ettevõtte eesmärke ja prioriteete. Loomulikult sunnib majandusreformide pöördumatus ja konkurentsi tekkimine ärijuhte personalijuhtimise küsimustes erilist tähelepanu pöörama pikaajalistele aspektidele, pakkudes ette teaduslikult põhjendatud planeerimist.

Personalipoliitika on ettevõtte poolt teatud viisil loodud ja sõnastatud normide ja reeglite süsteem, mis viivad olemasoleva inimressursi kooskõlla ettevõtte arengusuunaga. Sel juhul sõltub planeerimine personali valikust ja nende väljaõppest, sertifitseerimisest ja personali komplekteerimisest. Kõiki neid ülesandeid lahendatakse lähtudes ühisest arusaamast organisatsiooni eesmärkidest.

Personalipoliitika ulatus

Edukas töö töötajatega on võimalik ainult ümbritseva maailma erinevate aspektide mõju pideva analüüsiga, süstemaatilise arvestuse pidamisega, samuti ettevõtte õigeaegse kohandamisega välismõjudele. Sel juhul on eriti oluline personalijuhtimise strateegia ja selle muutmine juhtkonna poolt ühtseks süsteemiks.

Personalipoliitika valdkonnas on selliseid aspekte nagu:

• personali turundus (tööhõive);
• personalikontroll;
• töötajate kvalitatiivne ja kvantitatiivne planeerimine;
• personali vähendamine;
• teave, sotsiaalpoliitika;
• ettevõtte töö edendamine majandus- ja sotsiaalsfääris;
• poliitikasuunised ja stiimulid.

Personalijuhtimise töö eesmärgid

Iga organisatsiooni personalipoliitika peab vaieldamatult järgima Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud kodanike õigusi ja kohustusi, mis on seotud töövaldkonnaga. Samas võib tööseadustiku, sisekorraeeskirja ja muude kohalike dokumentide sätete rikkumise eest kohaldada teatud liiki karistust.

Personalipoliitika eesmärgid seisnevad organisatsioonis või ühingus olemasoleva tööpotentsiaali ratsionaalses kasutamises. Samal ajal tuleb lahendada probleem, et majandusüksus varustab pidevalt kvalifitseeritud töötajaid ettevõttele vajalikus koguses.

Personalipoliitika eesmärkideks on säilitada sõbralik ja tulemuslik meeskond, mille suhted on üles ehitatud sisedemokraatia põhimõtetele. Lisaks on pädev personalijuhtimine võimatu ilma teatud meetodite ja kriteeriumide väljatöötamiseta töötajate värbamiseks, koolitamiseks, valikuks ja paigutamiseks.

Personalipoliitika eesmärk, mille saavutamine võimaldab majandusüksusel oma tegevust edukalt läbi viia, on tõsta kõigi töötajate kvalifikatsiooni taset. Kõigi olemasolevate probleemide edukas lahendamine võimaldab meil saada teostatavatest tegevustest maksimaalset mitte ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset mõju.

Seega võib kõik eesmärgid, mida organisatsioon personalipoliitika elluviimisel taotleb, jagada majanduslikeks ja sotsiaalseteks. Neist esimese saavutamine on ettevõtte jaoks vajalik maksimaalse kasumi saamiseks. See on võimalik personalikulude ja tööviljakuse vahelise suhte optimeerimisega.

Kõik personalijuhtimise sotsiaalsed eesmärgid on töötajate materiaalse ja mittemateriaalse seisundi parandamine. See on võimalik palkade ja sotsiaalkulude tõstmisega, töötajatele rohkemate õiguste, vabaduste jms tagamisega.

Personalijuhtimise tööpõhimõtted

Personalipoliitika elluviimine on ettevõtte eduka toimimise oluline aspekt. Seetõttu on oluline valida personalijuhtimise aluspõhimõte, mis on konkreetse majandusüksuse tingimustes kõige tõhusam. See võib olla:

1. Teaduslikkus. See hõlmab personalijuhtimise valdkonna uusimate arengute kasutamist, mille rakendamine toob kaasa maksimaalse sotsiaalse ja majandusliku efekti.
2. Keerukus. Seda põhimõtet kasutades hõlmavad personaliteenindajad oma tööga kõiki töötajate kategooriaid.
3. Süstemaatilisus. See eeldab inimressursside töö kõigi komponentide omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust.
4. Tõhusus. Selle põhimõtte rakendamist peetakse tõhusaks ettevõtte mis tahes personaliprobleemide kulude hüvitamise korral.
5. Metoodiline. See seisneb konkreetse lahenduse jaoks valitud võimaluste kvalitatiivses analüüsis mitmete üksteist välistavate meetodite olemasolul.

Organisatsioon peab arvestama kõigi olemasolevate personalipoliitika põhimõtetega ja valima endale ainult ühe, fikseerides selle ametijuhendites, väljatöötatud määrustes, värbamismeetodites jne.

Personalipoliitika praeguses etapis

Turusuhete arengust tingitud muutused mõjutasid ka personalijuhtimise sfääri. Tänapäeval vajavad ettevõtted uute tingimustega kohanenud kvalifitseeritud tööjõudu. Seetõttu on personalipoliitika läbi teinud teatud muudatusi. Personaliteenistus ei saa täna töötada varasema haldustüübi järgi. Selle eesmärk on tagada selliste meetmete ühtsus nagu:

• töötajate motivatsiooni loomine efektiivseks ja kõrge tootlikkusega tööks;
• töötajatest sõltuvate tootmisprotsesside efektiivsuse tagamine.

Personalipoliitika eesmärkide ja olemasolevate ülesannete elluviimisega tegelevad täna ettevõtte kõikide juhtimistasandite ametnikud. Siia kuuluvad administratsioon, kõikide osakondade ja allüksuste juhid ning loomulikult personaliteenistus. Samal ajal on nad kõik kohustatud järgima mitte ainult ettevõtte eeskirju, vaid ka tööseadusandluses sisalduvaid üldsätteid.

Iga ettevõtte personalipoliitika peab järgima neid põhiseaduse artikleid, mis tagavad Vene Föderatsiooni kodanikele isikliku arengu vabaduse ja omanditagatised. Nende dokumentide kohaselt on ettevõtjal keelatud omavoliline tegevus seoses palgatud töötajaga. See kehtib ka vallandamise küsimuste kohta. Kuid tööle võtmine on ainult ettevõtete ja firmade pädevus.

Organisatsiooni personalipoliitika strateegia

Kaasaegsetes turutingimustes on ettevõtted sunnitud kasutama oma töös uusi, täiustatud tööriistu. Üks neist on personalijuhtimise strateegia, mis põhineb:

• teaduse ja tehnika arengu saavutuste kasutamine;
• kvalifitseeritud töötajate valik.

Tänapäeval on kolm kontseptsiooni, mille alusel töötatakse välja personalipoliitika strateegia. Esimene neist on mõeldud teenindusfunktsiooni täitmiseks. Samal ajal määrab selle põhisuunad ettevõtte üldine strateegia. Seda tüüpi personalipoliitika varustab organisatsiooni vajaliku personaliga ja säilitab nende töövõime.

Personalijuhtimise strateegia teine ​​kontseptsioon eeldab selle autonoomiat ja sõltumatust ettevõtte edasise arendamise plaanidest. Ettevõtte kollektiivi kaasatud töötajaid käsitletakse kui ressurssi, mis võimaldab lahendada turutingimustes tekkivaid probleeme.

Kolmas kontseptsioon sünteesis kaks eelmist. See põhineb olemasolevate ja potentsiaalsete tööjõuressursside võrdlusel. Selle analüüsi tulemusena määratakse kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund.

Personalipoliitika klassifikatsioon

Analüüsides olemasolevaid personalijuhtimise tingimusi organisatsioonis, võib nende rühmadesse jaotamiseks välja tuua kaks põhjust. Esimene neist on seotud personalitegevuse aluseks olevate normide ja reeglite teadvustamise astmega, samuti ettevõtte juhtkonna mõju tasemega tööjõuressursside olukorrale. See alus võimaldab meil eristada järgmist tüüpi personalipoliitikat:

• passiivne;
• aktiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Milliseid muid personalipoliitika liike on olemas? Ettevõtte olukorra analüüsimisel saab selle juhtkond kasutada erinevaid meetodeid. Selle tulemusena võib programmide ja prognooside alus olla teadlik või raskesti kirjeldatav ja algoritmiseeritav. Sel juhul tekivad sellised personalipoliitika tüübid nagu ratsionaalne (esimesel juhul) ja seikluslik (teisel juhul). Need on aktiivse personalijuhtimise alaliigid.

Teine eristamise aluseks olev alus on fundamentaalne orienteeritus sise- või välispersonalile ning näitab ka väliskeskkonnale viitamise astet ettevõtte värbamisprotsessis. Sellest lähtuvalt on olemas sellist tüüpi personalipoliitikad nagu suletud ja avatud. Vaatleme ülaltoodud tüüpe üksikasjalikumalt.

Passiivne poliitika

See termin iseenesest tundub personalijuhtimise küsimustes väga kummaline. Siiski on olukordi, kus ettevõttes puudub personalipoliitika suund. Ettevõtte juhtkond tegeleb ainult tööjõuressurssidega töötamise negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisega. Sellistes organisatsioonides personalivajaduste prognoosi reeglina ei tehta. Samuti ei diagnoosi nad olukorda inimressurssidega. Selliste ettevõtete juhtkond töötab pidevas hädaolukorras reageerimise režiimis aeg-ajalt ettetulevatele probleemsetele olukordadele. Samal ajal püüab see konflikte mis tahes vahenditega kustutada, püüdmata mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Aktiivne poliitika

Organisatsiooni juhtkonnal võivad olla mitte ainult prognoosid, vaid ka vahendid probleemsituatsioonide mõjutamiseks. Sel juhul on aktiivne personalijuhtimissüsteem. Tema olemasolust saab rääkida siis, kui personaliteenistus on võimeline läbi viima pidevat olukordade jälgimist, töötama välja kriisivastaseid personaliprogramme ning kohandama neid vastavalt hetke sise- ja välisolukorrale.

Ennetav poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimise olemasolu ettevõttes saab väita ainult siis, kui juhtkonnal on olukorra arenemise kohta mõistlikud prognoosid. Kuid tasub meeles pidada, et organisatsioonil, kelle töös kasutatakse ennetavat personalipoliitikat, pole vahendeid seda kuidagi mõjutada. Nendes ettevõtetes tehakse personalidiagnostikat ja ennustatakse tuleviku olukorda tööjõuressurssidega. Organisatsioonil pole aga võimalust sihtprogramme välja töötada.

Reaktiivne poliitika

Sellest saab rääkida juhul, kui ettevõtte juhtkond suudab personalijuhtimise küsimustes negatiivse olukorra sümptomeid ohjata. Ta käsitleb kriisi arengut ja selle põhjuseid ning võtab meetmeid selle kõrvaldamiseks. Sellistel ettevõtetel on vahendid probleemide diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks. Vaatamata arenguprogrammide olemasolule on sellistel ettevõtetel aga raskusi keskpika perioodi prognoosimisega.

Ratsionaalne poliitika

See toimub nendes ettevõtetes, kus personaliteenistused suudavad mõistlikult prognoosida personali olukorra edasist arengut, teostada kvaliteetset diagnostikat ja mõjutada tekkinud probleeme. Samas ei tehta prognoose mitte ainult keskmiseks, vaid ka pikaks perspektiiviks. Üks plaani elemente ratsionaalse personalijuhtimise poliitika hoidmisel on tööprogramm. Lisaks on selle rakendamiseks erinevaid võimalusi.

Seikleja poliitika

Mõne ettevõtte puhul puudub juhtkonnal mõistlik ja kvaliteetne prognoos olukorra arengu kohta. Kõrgemad ametnikud püüavad aga tekkivaid probleeme kuidagi mõjutada. Sellistel juhtudel puuduvad personaliteenistusel prognoosimisvahendid, kuid ettevõtte arenguprogrammis on kindlasti tööjõuressursi juhtimise plaanid. Kõik koostatud dokumendid põhinevad emotsionaalsel olukorra tajumisel ja neil puudub põhjendatud põhjendus.

Selline personalijuhtimissüsteem ei suuda katsumustele vastu pidada, kui suureneb koostatud dokumentide arvesse võtmata tegurite mõju. Näiteks kui ilmub uus toode või turul toimub oluline muutus.

Avatud poliitika

Selle rakendamisel on organisatsioon läbipaistev inimestele, kes soovivad selles vabadele ametikohtadele asuda. Tööd saate mitte ainult kõige madalamal, vaid ka juhtival positsioonil. Sellise organisatsiooni personalipoliitika põhimõtted võimaldavad tal võtta oma töötajate hulka kõik nõutava kvalifikatsiooniga spetsialistid. See ei võta arvesse potentsiaalse töötaja varasemat töökogemust selles või sarnases organisatsioonis.

Seda tüüpi personalipoliitika kujundamine on soovitav vastloodud organisatsioonidele, mis on pühendunud agressiivsele võitlusele, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire turuvallutus. Lõppude lõpuks nõuavad nad suurejooneliste plaanide elluviimiseks palju tööjõuressursse.

Suletud poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimine on tüüpiline neile ettevõtetele, kes soovivad säilitada teatud ettevõtte õhkkonda või tegutsevad tööjõupuuduse tingimustes. Kinnise personalipoliitika korral määrab organisatsioon selle asemele ainult oma töötajad ning madalama astme töötajad paigutatakse tippjuhtide ametikohtadele.

Riigi personalipoliitika

Tõhusa ja tulemusliku riigiteenistujate meeskonna loomiseks tehakse erilist tööd. Juhtorganite ja ametiasutuste riiklik personalipoliitika toimub teadusliku lähenemise ja tehnoloogilisuse alusel, millega kaasneb ametnike kvalitatiivse koosseisu ning professionaalsuse ja vastutustunde analüüs. See esindab juhtide ja personaliametnike tegevust, mis on suunatud personali otsimisele ja valikule, nende stimuleerimisele ja motiveerimisele määratud ülesannete täitmiseks.

Riigi personalipoliitika eesmärk on:

• töötada välja avaliku teenistuse arengu strateegilised suunad, arvestades üksikisiku huve ning ühiskonna ja riigi kui terviku arenguväljavaateid;
• varustada juht- ja valitsusorganeid professionaalsete ja usaldusväärsete spetsialistidega;
• loob personali tegevuseks vajalikud materiaalsed ja sotsiaalsed tingimused, samuti teostab kontrolli ametiülesannete täitmise üle;
• säilitada moraalne ja psühholoogiline kliima, mis hõlbustaks riigiteenistujate meeskonnal oma ametikohustuste kõrgel tasemel täitmist;
• luua ja tagada riigitöötajate täiend- ja koolitussüsteemi õigel tasemel toimimine;
• luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel loovat kasvu;
• töötada välja noortele suunatud erialase juhendamise süsteem, et taastoota eliit avalikus teenistuses.

Kõigi nende, aga ka paljude muude Venemaa valitsuse probleemide lahendamise eest vastutab personalipoliitika osakond. Ta on osa Vene Föderatsiooni presidendi aparaadist. Sarnased teenused on saadaval erinevates valitsusasutustes.

Kuidas parandada personalipoliitikat?

Iga ettevõte püüab oma tööd tõhustada. Selle saavutamiseks tuleb personalijuhtimist pidevalt täiustada. Milliseid tegevusi selle probleemi lahendamiseks tehakse? Esiteks on need seotud personalivaliku järjepidevuse tugevdamisega. See töö hõlmab kogu tegevuste spektrit – alates palkamisest kuni töötaja vallandamiseni. Lisaks tähendab personalipoliitika täiustamine vabadest töökohtadest ja kandidaatidest teavitamise, nende arutamise ja ametikohtadele määramise korra täiustamist. Kõik need punktid eraldi tunduvad tähtsusetud. Nende valdkondade tervik on aga oluline kriteerium, mis võimaldab organisatsioonis personalipoliitikat täiustada.

Enamikus ettevõtetes tegelevad personalijuhtimise eest vastutavad talitused vaid töötajate arvu planeerimisega. See on aga vale lähenemine. Ettevõtte efektiivsemaks toimimiseks on vaja erinevate tööturutegurite analüüsi. See võimaldab täiendada personali kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega ja teha töötajate õige paigutuse.

Personalipoliitikat peetakse kõigi kaasaegsete ettevõtete ettevõttekultuuri oluliseks ja väga oluliseks komponendiks, sõltumata nende omandivormist. Ettevõtte ja selle iga töötaja õitseng sõltub selle ülesehituse kirjaoskusest ja tõhusast rakendamisest.

Hea lugeja! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage telefoni teel.

See on kiire ja tasuta!

Mõiste definitsioon

Personalipoliitika on ideede ja eesmärkide kogum, mida kohaldatakse konkreetse organisatsiooni personali suhtes. Sellise juhtimise eesmärk on viia iga töötaja motiivid ja väärtused vastavusse ettevõtte strateegiaga.

Ühesõnaga, selline juhtimisaparaat on suunatud personali töö kasuliku väljundi parandamisele.

Seos mõistete "personalipoliitika" ja "personalijuhtimine" vahel

Hoolimata asjaolust, et personalipoliitika on otseselt seotud ettevõtte personalijuhtimisega, ei ole need määratlused täpselt samad. Personalipoliitika on vaid personalijuhtimise tööriist. Viimane kannab laiemat varjundit.

Personalijuhtimine tähendab nii teadust kui ka tööalast tegevust, mille eesmärk on uurida ja rakendada teadmisi, mis on seotud ettevõtte täitmisega ainult tõhusa personaliga.

Personalipoliitika kujundamine

Juhtimisaparaadi loomise üks esmaseid ülesandeid on potentsiaalsete ressursside tuvastamine töötajate juhtimissüsteemis. Järgmisena on selgelt paika pandud personaliga töötamise valdkonnad, mida vastavalt ettevõtte strateegiale kohandatakse.

Eduka strateegia kujunemine sõltub välistest ja sisemistest asjaoludest.

Väliskeskkonna asjaolud on tegurid, mis ei sõltu ettevõtte käitumisest. Organisatsioon peab kohanema nende teguritega, võttes neid arvesse oma strateegia kujundamisel, et õigesti määrata personalivajadus ja selle katmise optimaalsed allikad.

Sellised asjaolud on järgmised:

1. Tööturu olukord. Sellesse tegurite rühma kuuluvad demograafiline olukord, haridusstrateegia ja ametiühingute mõju.
2. Majandusareng.
3. Teaduslik ja tehnoloogiline progress – tööturu olukord, koolitus- ja täiendõppe võimalused.
4. Regulatiivne keskkond - kehtivad õigusaktid tööjõu ja selle kaitse, tööhõive, sotsiaalkindlustuse jms valdkonnas.

Sisekeskkonna asjaolusid peetakse põhjusteks, mis mõjutavad ettevõtte keskkonda, kuid on allutatud organisatsiooni meetmetele.

Selliste asjaolude hulka kuuluvad:

1. Ettevõtte eesmärgid, mille alusel töötatakse välja juhtimisstrateegia.
2. Juhtimisstiil (selge tsentraliseerimine või detsentraliseerimine).
3. Rahaline toetus (personalipoliitikaga seotud tegevuste rahastamiseks).
4. Juhtimisstiil.

Personalipoliitika juhised

Juhtimisaparaadi valdkonnad on tihedalt seotud personaliametnike töö suunamisega konkreetses ettevõttes. Ühesõnaga, ettevõtte juhtimisstrateegia suunad vastavad selles toimiva personalijuhtimissüsteemi ülesannetele.

Peamised suunad on järgmised:

1. Ettevõtte personalijuhtimine. Selle suuna aluseks on nii isiklike kui ka üldiste organisatsiooniliste eesmärkide võrdne saavutamine. Sellega seoses on eesmärgiks leida kompromissid administratsiooni ja töötajate seisukohtade vahel.
2. Personali valik ja kvaliteetne kasutamine. Selle valdkonna ülesannete hulka kuulub tõhus personali valik vastavalt esitatud nõuetele. Kandidaatide kutsesobivust, teadmiste hulka, kogemusi, individuaalseid harjumusi ja kalduvusi testitakse.
3. Tööjõuressursside loomine ja koolitamine juhtivatele ametikohtadele - kandidaatide valimine konkursi alusel, hoolikas ettevalmistus, eksamineerimine, personali kvaliteedi regulaarsete hindamiste läbiviimine.
4. Personali hindamine - sertifitseerimise läbiviimine, töötajat ja tema tööd iseloomustavate näitajate komplekti väljatöötamine.
5. Töötajate arendamine. Suuna põhimõte on töötajate oskuste parandamine.
6. Motivatsioon ja stiimul – õige kombinatsioon preemiatest ja karistustest.

Personalipoliitika tööriistad

Personalipoliitika vahendid hõlmavad järgmist:

• igapäevane töö personaliga;
• tulevikuplaanide tegemine;
• töötajate juhtimine;
• personali arendamisele suunatud ürituste väljatöötamine ja läbiviimine;
• sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud tegevuste arendamine;
• töötajate tasustamise süsteemi kindlaksmääramine.

Selliste vahendite õige kasutamine korrigeerib töötajate käitumist ja suurendab nende töö efektiivsust.

Tootmise etapid

Personalistrateegia väljatöötamise etapid hõlmavad järgmist:

1. Üksikasjalik olukorra uurimine ja ettevõtte paranemise prognoosimine. Ettevõtte strateegiliste eesmärkide seadmine.
2. Personaliaparaadi põhiprintsiipide väljatöötamine, prioriteetsete ülesannete püstitamine.
3. Personaliseadmete ametlik kinnitus.
4. Juhtimissüsteemi propaganda, arendatud tegevuste kohta info edastamine töötajatele, ettepanekute kogumine.
5. Rahaliste vahendite hindamine kehtestatud tüüpi strateegia elluviimiseks.
6. Tegevusprotseduuride planeerimine - tulevaste personalivajaduste väljaselgitamine, töötajate arvu prognoosimine, personali loomine, personali liigutamine ettevõtte sees.
7. Valitud meetodite rakendamine: personali arendamise programmid, personali komplekteerimine, töötajate kohandamine, meeskonna loomine, ettevõtte vaimu kujundamine.
8. Rakendatud personalipoliitika hindamine ja puuduste väljaselgitamine.

Personalipoliitika tüübid

Sõltuvalt kahest valdkonnast on erinevat tüüpi personalipoliitikat:

• juhtimisstrateegia ulatus;
• avatuse aste.

Vastavalt juhtimisstrateegia ulatusele jaguneb see järgmisteks tüüpideks:

• aktiivne;
• passiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Vaatame kõiki neid tüüpe üksikasjalikumalt:

1. Passiivne strateegia on organisatsiooni käitumine, millel puudub personali suhtes kehtestatud tegevuskava. Personaliametnike kogu töö seisneb kahjulike tagajärgede kõrvaldamises. Sel juhul ei prognoosi ettevõte personalivajadust ja tal puuduvad põhilised juhtimisstrateegia tööriistad.
2. Reaktiivset tüüpi strateegiaga juhtkond tegeleb töötajatega töötamise ebasoodsa olukorra märkide, kriisi- ja konfliktsituatsioonide asjaolude ja arenguseisundi ning töötajate motivatsiooni puudumise jälgimisega. Juhtkond tegeleb kriisi ennetamisega ja selle tekkimisel selle kõrvaldamisega, personaliprobleemide põhjuste väljaselgitamisega.
3. Ennetav tüüp seisneb selgitatud arenguseire olemasolus, kuid võimaluste puudumises ebasoodsate olukordade kõrvaldamiseks. Selliste ettevõtete teenustes on nii töötajatele mõeldud diagnostikavahendid kui ka arenguprognoos keskmiseks perioodiks.
4. Aktiivne strateegia seisneb nii prognoosi kui ka olukorra reguleerimise vahendite olemasolus. Talitused tegelevad kriisivastaste programmide väljatöötamisega, jälgivad regulaarselt olukorda ja kohandavad programmide elluviimist vastavalt personalipoliitika parameetritele.

Aktiivne personalipoliitika on jagatud kahte alarühma:

1. Ratsionaalne- esindab kvaliteetsete diagnooside ja mõistlike prognooside kogumit ettevõtte arenguks. Sellisel strateegial on vahendid nii olukorra mõjutamiseks kui ka selle ennustamiseks lühikeses, keskmises ja pikas perspektiivis.
2. Seiklushimuline- erinevalt ratsionaalsest ei tööta selline poliitika kvaliteetset prognoosi, kuid teeb kõik olukorra mõjutamiseks.

Sõltuvalt avatuse astmest on kahte tüüpi poliitikaid:

1. Avatud- on potentsiaalsete töötajate jaoks läbipaistev. Avatud tüüpi organisatsioonis toimub värbamine nii madalama taseme kui ka juhtivatele ametikohtadele. Ettevõte võtab tööle inimesi “väljastpoolt”, eeldusel, et neil on kõik vajalikud nõuded.
2. Suletud- erineb selle poolest, et täidab olemasolevaid vabu ametikohti, tõstes töötajaid karjääriredelil madalaimalt kõrgeimale.

Personalipoliitika eesmärgid

1. Töövaldkonnas seadusega välja töötatud normide ja reeglite range järgimine.
2. Ettevõtte täitmine kvaliteetse ja efektiivse personaliga vastavalt väljatoodud nõuetele.
3. Värbatud personali mõistlik kasutamine.
4. Sõbraliku ja ühtse õhkkonna kujundamine ettevõttes.
5. Personali tulemuslikkuse tugi.
6. Personali värbamise, koolituse ja täiendõppe kriteeriumide kehtestamine.
7. Tegevuste läbiviimine töötajate oskuste arendamiseks ja täiendamiseks.
8. Käimasolevate tegevuste tulemuslikkuse väljaselgitamine.

Hindamiskriteeriumid

Ettevõttes olemasoleva juhtimisstrateegia täielikuks analüüsiks on vaja välja töötada järgmised hindamiskriteeriumid:

• organisatsiooni kvalitatiivne ja kvantitatiivne personal;
• töötajate voolavuse määr;
• kasutatava strateegia paindlikkuse aste;
• töötajate arvamusi ja huve arvesse võttes.

Kvantitatiivse analüüsi kiireks ja lihtsaks läbiviimiseks on kõik töötajad jagatud kolme rühma:

• juhendamine;
• juhataja;
• esinemine

Samuti on rühmad: mehed ja naised, vanaduspensioniealised töötajad ja alaealised puhkusel või tööl, kes töötavad keskkontoris või filiaalides.

Kvalitatiivse analüüsi läbiviimiseks eristatakse töötajaid haridustaseme, töökogemuse, kvalifikatsiooni jms järgi.

Personali voolavuse määra peetakse kõige väärtuslikumaks näitajaks, mille järgi hinnatakse kohanemismeetmete edukust ja olemasoleva meeskonna “värskust”.

Strateegia paindlikkuse hindamiseks uuritakse selle tunnuseid: stabiilsust või dünaamilisust. Edukas personalistrateegia peab omama arengut ehk dünaamikat, et kohaneda olemasolevate välisteguritega.

Personalipoliitika parandamine

Personaliametnike töö parandamiseks viiakse läbi mitmeid tegevusi:

1. Järjepidevuse tugevdamine töötajate valikul. Ülesseadmise protseduuri optimeerimine - teave vabade ametikohtade, kandidaatide, kandidaatide valimise korra, ametisse nimetamise ja sisseelamise kohta.
2. Pikaajaline planeerimine võimaldab teil saavutada ettevõtte kui terviku tegevuse stabiliseerumise.
3. Keskkonnategurite seire ja uurimine.
4. Nõudluse ja pakkumise prognoosimine tööturul.
5. Töötajate koolitus- ja arendussüsteemide, meeskonnasiseste, aga ka juhtide ja alluvate vaheliste suhete optimeerimine.
6. Motivatsiooni- ja tasusüsteemide parandamine.
7. Tööjõuressursside reservi moodustamine.

Kogu personalipoliitika põhiobjektiks on ettevõtte personal või töötajad. Neid peetakse peamiseks ja otsustavaks tootmisteguriks, peamiseks tootmisjõuks. Selle põhjal võime kindlalt väita, et personaliametnike edukas töö ja nende kompetentne poliitika on kogu organisatsiooni arengu ja õitsengu peamine tegur.

Organisatsiooni personalipoliitika on tihedalt seotud juhtkonna poolt järgitava tootmis- ja juhtimispoliitikaga. Seda rakendatakse personaliga töötamise süsteemi kaudu, nimelt konkreetsete töötajate juhtimise meetmete kaudu: personali planeerimine, töötajate värbamine (valik) ja paigutamine, personalireservi moodustamine, igapäevatöö korraldamine, iga töötaja töö hindamine. individuaalselt ja tervete osakondade (osakonnad, talitused) lõikes, personali motiveerimine ja stimuleerimine, töötajate koolitus ja professionaalne areng (täiendõpe).
Personalipoliitika objektid on:

• personali planeerimine;
• töökohtade säilitamine;
• koolituse korraldamine;
• stiil, juhtimismeetodid;
• stimuleerimine;
• sotsiaalsete probleemide lahendamine;
• infovahetus jne.

• personaliga töötamise eesmärgid ja põhisuunad;
• personaliteenuste funktsioonid;
• tasustamise ja soodustuste põhimõtted;

• sotsiaalsete garantiide süsteem;
• ametiühingutega suhtlemise ja kollektiivlepingute sõlmimise mehhanism;
• Ettevõtte personalipoliitika kujundamist mõjutavad mitmed tegurid, mida saab jagada sisemisteks ja välisteks. Välised tegurid: riiklik tööseadusandlus, suhted tööstuse ametiühingutega, majandustingimused, tööturu arengu väljavaated. Sisemised tegurid: organisatsiooni struktuur ja eesmärgid, kasutatavad tehnoloogiad, ettevõtte territoriaalne asukoht, suhted ning moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas, valitsev organisatsiooniline struktuur.

• juhiste, tehniliste eeskirjade jms vaatenurgast. (suurtes ettevõtetes);
• tööjõu positsioonilt;
• kompromissi positsioonilt kõigi osalejate vahel.

• personaliga töötamise metoodiliste põhimõtete kehtivus;
• personali üldiste nõuete ja kulude määramine neile;
• ametikohtade arendamine teatud inimestega töötamise valdkondades (meelitamine, ümberpaigutamine, hindamine, vallandamine, töökonfliktide lahendamine, stiimulid, sotsiaalsete partnerluste loomine, kohanemine, koolitus, arendamine jne);
• personalijuhtimise infotugi;
• personalikontroll.

1. Üldstrateegia kindlaksmääramine, personalijuhtimise eesmärgid, ideoloogia ja personalitöö põhimõtete kujundamine. Organisatsioonis motivatsioonisüsteemi ülesehitamine. Personalitöö ideoloogiat saab kajastada moraalinorme sisaldava dokumendi kujul organisatsiooni personaliga töötamisel ja mida igapäevatöös rakendavad kõik organisatsiooni struktuuriüksuste juhid, sealhulgas organisatsiooni juht. Mida aeg edasi
   Organisatsiooni arenedes ja välistingimuste muutudes võib selgineda personalitöö ideoloogia.
2. Organisatsiooni personalivajaduste planeerimine, arvestades olemasolevat personali. Planeerimisel võetakse arvesse personalivajadust mõjutavaid tegureid (organisatsiooni arengustrateegia, toodetud toodete kogus, kasutatavad tehnoloogiad, töökoha dünaamika jne).
3. Personali värbamine, valik ja juhtimine. Selleks on vaja välja töötada personalivaliku kriteeriumid ning optimeerida personali sisemise (organisatsioonisisene liikumine) ja välise (uute töötajate vastuvõtt) värbamise suhet. Personalijuhtimise korraldamiseks soovitame igal töökohal välja töötada ametijuhendid ja määratleda töö sisu, töötada välja selge tasustamissüsteem, planeerida ja jälgida personali tööd.
4. Personali kvalifikatsiooni tõstmine ja ümberõpe. Selleks on soovitatav määrata töötajate väljaõppe vormid täiendõppe ajal (personaliga töötamise eest vastutava organisatsiooni struktuuriüksuse töötajate abiga või vastavas õppeasutuses, tootmise katkestusega või ilma , ja nii edasi).
5. Tööprotsessi ülesehitus ja korraldamine, sh töökohtade määratlemine, töötingimused, tööde sisu ja järjekord jne.

Turumajanduses on tõhus personalijuhtimine ja tööjõu arendamine võimatu ilma reguleeritud riikliku personalipoliitikata.
Riigi personalipoliitika tähendab õiguspäraselt personalistrateegia kujundamist, eesmärkide ja eesmärkide püstitamist, personali valiku, paigutamise ja arendamise teaduslike põhimõtete määratlemist, personaliga töötamise vormide ja meetodite täiustamist konkreetsetes ajaloolistes tingimustes.
Personalipoliitika on tihedalt seotud organisatsiooni kõigi majandustegevuse valdkondadega. Ühelt poolt toimub personalipoliitika alane otsustamine kõigis funktsionaalsetes allsüsteemides: teadus- ja tehnikategevuse juhtimine, tootmisjuhtimine, majandustegevuse juhtimine, äritegevuse juhtimine ja organisatsiooni personalijuhtimine. Teisalt mõjutavad personalipoliitika valdkonna otsused nendes funktsionaalsetes allsüsteemides tehtud otsuseid.
Kuna personalipoliitika põhieesmärk on varustada need organisatsiooni juhtimis- ja tootmissüsteemi funktsionaalsed alamsüsteemid vajalike töötajatega, siis on ilmne, et otsuste tegemisel personali palkamise, hindamise, tööjõu kohandamise, stimuleerimise ja motiveerimise, koolituse, sertifitseerimise küsimustes, personalipoliitika põhieesmärk töökorraldus ja töökoha korraldus, personali kasutamine, edutamiste planeerimine, personalireservide juhtimine, personalitöö uuenduste juhtimine, ohutus ja tervishoid, personali vabastamine, juhtimisstiili kindlaksmääramine mõjutavad oluliselt majanduspoliitika valdkonna otsuste tegemist. organisatsioon, näiteks teadus- ja tehnika-, tootmis-, majandus-, välismajandustegevuse ja muu valdkonnas.
Personalipoliitika põhieesmärgist saab tuletada personalijuhtimise eesmärgid, näiteks tagada kindla kvaliteediga ja kogusega tööjõuressurss kindlaksmääratud kuupäevaks, kindlaksmääratud perioodiks teatud töökohtade jaoks. Samuti võib personalipoliitika aluspõhimõttena käsitleda struktuuriüksuste ja organisatsiooni kui terviku eesmärkide kooskõlastamist töötajate individuaalsete eesmärkidega. Ainult nii on võimalik saavutada kogu organisatsiooni eesmärke ja rakendada tõhusalt personalipoliitikat.
Personalipoliitika hõlmab eelkõige organisatsiooni personalijuhtimise strateegia kujundamist.
Personalistrateegia hõlmab järgmist:

• personalijuhtimise eesmärkide määramisel ehk personalijuhtimise valdkonna otsuste tegemisel peavad nad arvestama
  Arvestame nii majanduslikke aspekte (vastuvõetud personalijuhtimise strateegia) kui ka töötajate vajadusi ja huve (väärt töötasu, rahuldavad töötingimused, võimalused töötajate võimete arendamiseks ja rakendamiseks jne);
• personalitöö ideoloogia ja põhimõtete kujunemine, s.o. personalitöö ideoloogiat peavad kajastama dokumendi vormis ja igapäevatöös rakendama kõik organisatsiooni struktuuriüksuste juhid alates organisatsiooni juhist;
• organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise majandusliku ja sotsiaalse efektiivsuse vahelise tasakaalu tagamise tingimuste kindlaksmääramine. Majandusliku efektiivsuse tagamine personalijuhtimise valdkonnas tähendab personali kasutamist organisatsiooni äritegevuse eesmärkide saavutamiseks piiratud tööjõuressurssidega.

1. Personalistrateegia määrab organisatsiooni strateegia. Personalijuhtimine täidab teenindusfunktsiooni, milleks on organisatsioonile vajaliku personali töövõime tagamine ja säilitamine.
2. Personalijuhtimise strateegia on keskne sõltumatu funktsioon. Organisatsioonis töötavaid töötajaid käsitletakse kui iseseisvaid ressursse, mille abil on nende kvaliteedist ja võimetest olenevalt võimalik lahendada erinevaid turumajanduses tekkivaid probleeme.
3. Kolmas kontseptsioon on kahe eelmise süntees. Organisatsiooni strateegiat võrreldakse olemasoleva ja potentsiaalse inimressursiga ning määratakse vastavus personalipoliitika strateegia suundadele. Sellise võrdluse tulemusena saab muuta kas kogu organisatsiooni strateegiat või personalipoliitikat.

• töötab välja personalipoliitika, personalijuhtimise kontseptsiooni ja personaliteenistuse reformimise kava;
• ajakohastada personaliosakondade määrusi;
• viia läbi vajalikud ümberkorraldused organisatsiooni juhtimises, lähtudes järgmise sertifitseerimise andmetest (see peaks puudutama põhispetsialiste, funktsionaal- ja tootmisosakondade juhte ning meistreid);
• minna üle lepingulisele töölevõtmise süsteemile;
• kasutusele võtta uusi meetodeid personali värbamiseks, valikuks ja hindamiseks;
• juurutada ettevõtluse karjääri planeerimise ning personali karjääri- ja ametialase tõstmise süsteem, personali rotatsioon;
• töötada välja karjäärinõustamise ja personali kohandamise programmid;
• töötada välja uus stiimulite ja töömotivatsiooni süsteem;
• töötada välja töödistsipliini juhtimise meetmed;
• luua seadusandluse infosüsteem;
• arvutistada personalijuhtimise talituse töö;
• luua organisatsiooni turvateenus, kui seda ei ole;
• välja töötada süsteem konfliktide lahendamiseks meeskonnas ja teistes.

• äsja saabunud töötajate orienteerumine nendele ametikohtadele ja töökohtadele, nende elukutsete ja erialade valdamine, mille jaoks nad kõige paremini sobivad;
• vabade töökohtade komplekteerimine (arvestades nende eripära) vajaliku kvalifikatsiooniga personaliga;
• tööalase edenemise süsteemi loomine, mis arvestab inimese vanust, tervislikku seisundit, füüsilisi ja intellektuaalseid võimeid.

Sissejuhatus.

1.1. Milline on ettevõtte personalipoliitika.

1.3. Lähenemisviisid personaliteenuse loomisel ettevõttes.

2. Personaliteenistuse töö.

2.1. Personali valiku ja hindamise protsess ettevõttes.

2.2. Personali kohandamine.

2.3. Ettevõtte töötajate karjäär.

2.4. Personali sertifitseerimine.

3. Personalipoliitika tunnused.

Järeldus.

Bibliograafia.

Sissejuhatus.

Konkurentsivõimelise ettevõtte loomine on alati seotud inimestega, kes ettevõttes töötavad. Ettevõtte võimekuse korraldus seisneb uutes juhtimismeetodites ja sõltub konkreetsetest inimestest, teadmistest, kompetentsist, kvalifikatsioonist, distsipliinist, motivatsioonist, probleemide lahendamise oskusest ja vastuvõtlikkusest õppimisele. See selgitab minu valitud teema asjakohasust.

Kompetentsi kujunemine töötajate seas algab personali valikul ja nende palkamisel. Organisatsiooniga liitujatel peab olema vajalik haridustase ja töökogemus. Enamikus ettevõtetes on personalijuhtimise osakonnad harjunud planeerima ettevõtte töötajate arvu, seades endale järgmise ülesande – tagada, et ettevõttes või organisatsioonis oleks nii palju töötajaid, kui tal peaks olema personalitabeli järgi.

1990. aastate alguses määratles üha suurem hulk ettevõtteid personaliplaneerimise iseseisva personaliteenuste tegevuse liigina.

Personaliosakondade jaoks on oluline tagada, et tootmismaht püsiks õigel tasemel. Personalisüsteem peaks püüdma suurendada nende inimeste tööjõudu, kellel on head teadmised.

Selle tulemusena saab välja töötada koordineeritud personalipoliitika, mis hõlmab nii personali värbamise, koolituse, täiendamise ja tasustamise süsteeme kui ka juhtkonna ja töötajate vaheliste suhete poliitikat.

Kursusetöö eesmärk on tõhus personalipoliitika, mis koosneb juhtimisprotsessi üksikutest valdkondadest, mis näeb ette: töötajate palkamise, personali valiku ja edutamise ning nende jätkukoolituse, töötajate paigutamise vastavalt olemasolevale tootmissüsteemile, tõhusat töötajate tööjõupotentsiaali analüüs. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded: ettevõtte personalipoliitika olemus ja tähendus. Eesmärkidest ja eesmärkidest lähtuvalt koosneb kursusetöö sissejuhatusest, kolmest peatükist ja kokkuvõttest.

1. Ettevõtte personalipoliitika olemus ja tähendus.

1.2. Milline on ettevõtte personalipoliitika.

Personaliplaneerimine on kvalifitseeritud personali valiku süsteem, mille eesmärk on rahuldada organisatsiooni vajadus vajaliku arvu spetsialistide järele kindla aja jooksul. Tööjõuplaan koostatakse selleks, et teha arvutused organisatsiooni jaoks vajalike töötajate ja kutsestruktuuri kohta, mida teatud perioodil vajatakse. Samuti tuleks teha otsuseid potentsiaalse värbamise allikate kohta ning luua ja hoida kontakte tagamaks, et organisatsiooni vajadused ja töö võimalikud rahalised või moraalsed tasud on tulevasele tööjõule teada.

Igas organisatsioonis kasutatakse personaliplaneerimist kas otseselt või kaudselt, mõned organisatsioonid teevad selles osas tõsist uurimistööd, teised piirduvad personaliplaneerimisega seoses pealiskaudse tähelepanuga. Personaliplaneerimise üks peamisi ülesandeid on organisatsiooni plaanide olemasolevate eesmärkide suunamine kvalifitseeritud töötajate spetsiifilistesse vajadustesse, see tähendab organisatsiooni plaanidest töötajatele ja määrata aeg, millal neid vajatakse. Ja kui need vajadused on tööjõu planeerimise kaudu kindlaks tehtud, tuleb teha plaane nende vajaduste saavutamiseks. Asjatundmatu rakendamine ja veelgi enam täielikult ignoreeritud personaliplaneerimine võib väga lühikese aja jooksul esile kutsuda tõsiseid probleeme. Tõhusa tööjõuplaneerimise abil saate ettevõttesiseseid karjäärivõimalusi hinnates täita vabu töökohti ja vähendada töötajate voolavust.

Ettevõtlusreform hõlmab teiste eesmärkide saavutamise kõrval ka ettevõttes töötavate töötajate tõhusat jaotamist ja kasutamist, st nende arvu ratsionaliseerimist. Sel juhul on vaja kindlaks määrata maksimaalne lubatud töötajate arv ettevõttes, mis suudab tagada ettevõtte vastuvõetud arengustrateegia elluviimise ja tegelikult ka töötajate arvu ülemäärase (puuduse) aja jooksul. selle strateegia rakendamine algab.

Personalijuhtimine, nagu iga keeruline protsess, on võimatu ilma selleks vajalike vahendite kasutamiseta: omavahel seotud majanduslikud, organisatsioonilised ja sotsiaalpsühholoogilised meetodid, mis tagavad töötegevuse efektiivsuse vastavalt tootmisnõuetele. Juht, kes püüab ettevõtet tõhusalt juhtida, on alati huvitatud spetsialistidest, kes täidavad oma ülesandeid kõige tõhusamalt.

Iga ettevõtte töötajate tööjõupotentsiaali maksimaalne kasutamine on turutingimustes eduka tegevuse võtmetegur. Tööjõu planeerimine võib pakkuda olulist tuge ettevõtte strateegilise planeerimise protsessile, pakkudes samal ajal vahendeid soovitud tulemuste saavutamiseks.

Inimeste juhtimine on iga tootmisprotsessi üks keerukamaid ja samaaegselt olemasolevaid alamsüsteeme. Meetmete süsteemi, mis soodustab personali tõhusat kasutamist organisatsioonis, ettevõttes või asutuses, ei saa ühesuunaliselt taandada ühelegi konkreetsele sündmusele. Töö personaliga toob siis edu, kui see on süsteemne ja ajas pidev. Personalijuhtimine on kõige tõhusam, kui see protsess on jagatud eraldi ülesanneteks, mis on organisatsiooni personalipoliitika lahutamatu osa.

1.2. Personalipoliitika struktuur.

Personalipoliitika struktuuril on kaks peamist aspekti: funktsionaalne ja organisatsiooniline. Funktsionaalselt tähendab see järgmisi olulisi elemente: üldise strateegia kindlaksmääramine, ettevõtte personalivajaduste planeerimine, olemasoleva personali koosseisu arvestamine, personali meelitamine, valimine ja hindamine, personali kvalifikatsiooni tõstmine, töö ülesehitamine ja korraldamine, sh. töökohtade määratlemine, nendevahelised funktsionaalsed ja tehnoloogilised seosed, töö sisu ja järjestus, töötingimused, palgapoliitika ja sotsiaalteenused.

Organisatsiooniliselt hõlmab personalipoliitika kõiki töötajaid ning ettevõtte kõiki struktuure ja osakondi, mis vastutavad personaliga töötamise eest.

Personaliplaneerimine peaks vastama järgmistele küsimustele: kui palju töötajaid, kvalifikatsiooni tase, millal ja kus neid vaja on (personalivajaduste planeerimine), kuidas meelitada vajalikku ja vähendada mittevajalikku personali (planeerimine, personali meelitamine või vähendamine), kuidas kasutada töötajaid vastavalt oma võimetele (planeerimine, personali kasutamine), kuidas on võimalik sihipäraselt edendada personalioskuste arengut ja kohandada nende teadmisi muutuvate nõuetega (personali arengu planeerimine), milliseid kulutusi nõuab planeeritud personalitegevus ( personalikulud).

Personaliplaneerimise põhiülesanded: personaliplaneerimise protseduuri väljatöötamine, personaliplaneerimise sidumine organisatsiooni kui terviku planeerimisega, organisatsiooni strateegia edukale elluviimisele kaasaaitavate otsuste elluviimine, organisatsiooni abistamine peamiste personaliprobleemide ja vajaduste väljaselgitamisel. strateegilise planeerimise käigus personaliinfo vahetamise parandamine organisatsiooni kõikide osakondade vahel . Personaliplaneerimine hõlmab: organisatsiooni tulevaste personalivajaduste prognoosimist (üksikute kategooriate kaupa), tööturu uurimist (oskustööjõuturg), organisatsiooni töökohasüsteemi analüüsi, personali arendamise programmide ja tegevuste väljatöötamist. Personaliplaneerimisel järgib organisatsioon järgmisi eesmärke: hankida ja hoida tööl õige kvaliteediga ja õiges koguses inimesi, kasutada maksimaalselt ära oma personali potentsiaali, osata ette näha võimalikust tulenevaid probleeme. personali ülejääk või puudus.

Kuna tööjõu planeerimine on lahutamatult seotud teiste organisatsioonis toimuvate planeerimisprotsessidega, peab personaliplaneerimise ajastus olema korrelatsioonis sarnaste planeerimisomadustega organisatsioonis.

Organisatsioonikavad liigitatakse sageli järgmiselt: lühiajalised (0 kuni 2 aastat), keskmise tähtajaga (2 kuni 5 aastat), pikaajalised (üle 5 aasta). Organisatsioon peab äritegevuse edukamaks läbiviimiseks koostama igaks nimetatud perioodiks plaanid.

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.