Licenziare per inosservanza della posizione ricoperta campione

Non è un segreto che la chiave della prosperità dell’azienda in ogni momento sia stata e rimanga la professionalità della forza lavoro. D'altra parte, anche la selezione più attenta del personale - con colloqui seri e concorsi per coprire un posto vacante - non è sempre in grado di proteggere il datore di lavoro dall'assunzione di personale non professionale. Fortunatamente, il diritto del lavoro fornisce una soluzione a tali situazioni. Ma prima di licenziare un dipendente per un articolo spiacevole, è importante scoprire le caratteristiche e le conseguenze di questo metodo di risoluzione del rapporto di lavoro, nonché adempiere a molte formalità.

Il mancato rispetto dei requisiti di qualificazione come motivo di licenziamento: articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'incoerenza con la posizione ricoperta costituisce uno dei motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro. È previsto al comma 3, comma 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Lo stesso paragrafo contiene anche una condizione obbligatoria per tale licenziamento (è anche una conferma di qualifiche insufficienti): i risultati della certificazione del personale.

Le qualifiche di un dipendente sono il grado della sua professionalità, l'insieme delle conoscenze, delle competenze e dell'esperienza necessarie per svolgere la funzione lavorativa assegnatagli. Il livello di qualifica richiesto per occupare una determinata posizione è stabilito dal datore di lavoro, tenendo conto delle norme del registro tariffario e delle qualifiche dei lavori e delle professioni ed è indicato nella descrizione del lavoro del dipendente.

Il mancato possesso da parte del dipendente dei requisiti di qualificazione stabiliti sulla base degli esiti della certificazione non comporta necessariamente la risoluzione del rapporto di lavoro. Il diritto di risolvere la questione del destino futuro del dipendente in questa situazione è lasciato al datore di lavoro. Lui, a sua volta, può scegliere uno dei seguenti percorsi:

1. Lasciare il dipendente al lavoro se ci sono buone ragioni per farlo e c'è l'opportunità di migliorare le qualifiche del dipendente al livello richiesto. Puoi ad esempio mandarlo a corsi di formazione avanzata e poi ricertificarlo.
2. Trasferimento ad altra posizione idonea in termini di livello di preparazione. A proposito, se nell'impresa ci sono posti vacanti corrispondenti, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un trasferimento prima di licenziarlo in base alla clausola di legge in questione. Tale obbligo è espressamente previsto nella parte 2 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
3. Licenziare un dipendente. Allo stesso tempo, il licenziamento su mutuo desiderio delle parti sarà completamente legale: questo metodo è vantaggioso sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Per il primo, un momento piacevole sarà l'assenza di una registrazione dell'uscita "sotto l'articolo" nei documenti: ciò può influire negativamente su ulteriori ricerche di lavoro. Il datore di lavoro beneficia di un’opzione meno conflittuale per la partenza del dipendente; inoltre, il licenziamento previo accordo delle parti è associato a una minore quantità di documentazione richiesta durante la preparazione.

Nel risolvere la questione della risoluzione del rapporto di lavoro con una persona a causa del mancato rispetto dei requisiti di qualificazione, il datore di lavoro deve ricordare le garanzie previste dal diritto del lavoro per determinati gruppi di lavoratori e alcuni casi di assenza dal lavoro. Pertanto, è impossibile risolvere un contratto sulla base in questione con i dipendenti:

• coloro che sono in malattia o in ferie;
• donne incinte;
• donne madri di bambini di età inferiore a tre anni;
• genitori che allevano figli di età inferiore a 14 anni o figli disabili di età inferiore a 18 anni da soli;
• genitori che sono gli unici capofamiglia in una famiglia con un figlio minore disabile o di età inferiore a tre anni (quest'ultimo - a condizione che ci siano almeno tre figli piccoli in famiglia).

Effettuazione della certificazione

Per certificare i dipendenti, viene creata una commissione di certificazione per ordine dell'impresa

La procedura di certificazione - che verifica il grado in cui le qualifiche dei dipendenti soddisfano i requisiti per la loro posizione - è solitamente regolata dalle normative locali dell'azienda. Per alcune categorie di dipendenti (ad esempio medici, insegnanti), i termini per la certificazione obbligatoria sono determinati dalla legge.

In generale, l’iter di certificazione può essere rappresentato come segue:

1. Formazione della composizione dei dipendenti soggetti a certificazione (di norma, in base all'anzianità di servizio o al tempo trascorso dalla data dell'ultima certificazione).
2. Determinazione dei membri della commissione di certificazione. È meglio se include rappresentanti del sindacato e capi dipartimento, i cui dipendenti saranno sottoposti a certificazione.
3. Emissione di un ordine di certificazione. Il documento amministrativo indica la data di certificazione e approva gli elenchi dei soggetti in corso di certificazione e dei membri della commissione.
4. Familiarizzazione con l'ordine delle persone e dei membri della commissione soggetti a certificazione. In questa opzione, la conoscenza del documento amministrativo contro firma servirà contemporaneamente come notifica al dipendente dell'imminente “esame” (e, di norma, è necessario avvisare tutti con diversi mesi di anticipo).
5. Certificazione diretta. L’incontro dovrebbe iniziare con la lettura delle caratteristiche dei meriti professionali del dipendente (in sua presenza), quindi il dipendente viene interrogato da tutti i membri della commissione, dimostra chiaramente le sue conoscenze e capacità, oppure presenta alla commissione materiali precedentemente preparati. Durante l'incontro viene tenuto un protocollo di certificazione; il fatto che ciascun dipendente abbia superato la certificazione è documentato su un foglio di certificazione separato firmato da tutti i membri della commissione. Sul retro del foglio di certificazione, il dipendente indica personalmente il suo atteggiamento nei confronti dei risultati della certificazione (d'accordo o in disaccordo) con data e firma.
6. Secondo le regole di alcune organizzazioni, i cittadini che non si presentano alla certificazione per motivi ingiustificabili vengono riconosciuti come non certificati e automaticamente inadatti alla loro posizione.
7. Al termine della riunione, la commissione ha il diritto di prendere una delle seguenti decisioni:
   • il dipendente soddisfa i requisiti di qualificazione per la posizione;
   • il dipendente ha dimostrato un elevato livello di qualifica ed è raccomandato per la promozione;
   • il dipendente ha dimostrato un livello di qualifica sufficiente, ma gli viene consigliato di migliorare le sue capacità e migliorare le sue qualifiche attraverso corsi;
   • il dipendente non soddisfa i requisiti di qualificazione per la posizione.
8. La decisione finale del datore di lavoro sulla base dei risultati della certificazione può essere espressa sotto forma di apposito provvedimento.

Tutta la documentazione compilata durante la certificazione, in caso di decisione di licenziamento del dipendente, costituirà la base per l’emissione di un ordine di risoluzione del rapporto di lavoro.

Galleria fotografica: esempi di preparazione dei documenti

Per ogni dipendente sottoposto a certificazione viene redatto un foglio di certificazione. Un ordine di nomina della certificazione fissa la data per la certificazione, approva gli elenchi dei dipendenti soggetti a certificazione e dei membri della commissione di certificazione. Sulla base dei risultati della certificazione può essere emesso un ordine Il verbale della riunione della commissione di certificazione riflette l'intero svolgimento della riunione, comprese le domande poste e le risposte ad esse

Aspetti procedurali del licenziamento del dipendente per inadeguatezza del posto ricoperto

Dopo aver ricevuto risultati insoddisfacenti dalla certificazione del dipendente, dall'analisi dei motivi legali del licenziamento e dalla decisione del manager sul licenziamento, è necessario seguire la procedura per offrire al dipendente posti vacanti adeguati. Se non ce ne sono nello Stato, è meglio anche informare il cittadino per iscritto per evitare future situazioni controverse. Un dipendente può esprimere disaccordo con il trasferimento sotto forma di una dichiarazione.

Prima di licenziare un cittadino iscritto al sindacato è necessario richiedere una posizione motivata dell'organizzazione sindacale in merito.

La decisione di risolvere il contratto con un dipendente per i motivi in ​​questione può essere presa entro due mesi dalla data di certificazione. E puoi licenziare un dipendente entro e non oltre la data di scadenza di un mese dalla data di ricevimento della lettera dal sindacato.

Le azioni successive del datore di lavoro nel processo di risoluzione del rapporto di lavoro sono standard:

1. Emissione di un ordine (modulo unificato T-8) per risolvere il contratto.
2. Familiarizzazione del cittadino licenziato con l'ordinanza contro la firma. Se rifiuta di leggere il documento, viene redatto un atto corrispondente.
3. Emissione del saldo l'ultimo giorno di lavoro.
4. Inserimento delle informazioni sul completamento delle attività nel libro di lavoro, nel file, nella scheda T-2.
5. Emissione di un libro di lavoro o invio di una notifica sul diritto di riceverlo per posta.
6. Notifica di licenziamento alle organizzazioni interessate - ufficio di registrazione e arruolamento militare, ufficiali giudiziari - se necessario.

Galleria fotografica: documenti redatti in sede di licenziamento

Il lavoratore può esprimere il proprio dissenso al trasferimento, di fondamentale importanza per l'avvio della procedura di licenziamento, mediante istanza, il cui provvedimento di licenziamento deve contenere il riferimento al comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro e per motivi - documenti che confermano i risultati insoddisfacenti della certificazione del dipendente.Se, sulla base dei risultati della certificazione, le qualifiche del dipendente sono state riconosciute come insufficienti, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un trasferimento a un posto vacante idoneo posizione se ce n'è uno nello staff

Esempio di inserimento in un libro di lavoro

Nel libretto di lavoro è necessario fare riferimento al comma 3, parte 1, art. 81 T.K

Quali pagamenti sono dovuti a un dipendente e come calcolarli (tabella)

Il licenziamento dovuto a qualifiche della persona non corrispondenti alla posizione ricoperta non comporta alcuna indennità speciale per il dipendente. Il datore di lavoro deve versare il saldo l'ultimo giorno di lavoro (articolo 140 del Codice del lavoro).

La pratica giudiziaria: esempi

Come dimostra la prassi giudiziaria nelle istanze di reintegrazione dopo il licenziamento ai sensi del comma 3, comma 1, art. 81 Codice del Lavoro, gli errori più comuni commessi dai datori di lavoro sono:

• prendere la decisione di rescindere un contratto di lavoro sulla base della mancanza di esperienza produttiva o della mancanza di istruzione speciale del dipendente, che non è stata presentata come requisito obbligatorio per occupare una posizione;

L'ordinanza di licenziamento del commercialista M. per accertata incoerenza con la posizione ricoperta (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) afferma che non possiede un'istruzione superiore. La corte ha ritenuto che la ricorrente avesse un'istruzione secondaria specializzata e non avesse alcun commento sul suo lavoro durante il suo lavoro. Non è stata stabilita alcuna prova per indicare che il querelante non fosse in grado di far fronte al lavoro. Nella sentenza sulla richiesta di D., la Corte Suprema della Federazione Russa ha indicato che in caso di licenziamento di un dipendente devono esserci prove oggettive che confermino il mancato rispetto da parte del dipendente degli standard professionali di questo particolare lavoro. Se non ci sono fatti concreti che confermino l'inadeguatezza del ricorrente per la posizione ricoperta, allora è soggetto a reintegrazione nella sua posizione precedente.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• licenziamento senza certificazione;

Il cittadino N. è stato licenziato ai sensi del comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per incoerenza con la posizione ricoperta. Non è stata effettuata la certificazione dell'idoneità dell'attore alla posizione ricoperta o all'attività svolta; per giustificare il licenziamento dell'attore, la convenuta ha fatto valere la mancanza da parte dell'attore del certificato di Infermieristica Odontoiatrica.

Risolvendo i presupposti indicati, il giudice di primo grado è giunto alla corretta conclusione che il licenziamento per i motivi indicati al comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile solo dopo la certificazione del dipendente. (Sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 1° febbraio 2011 N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• mancato rispetto della procedura per offrire a un dipendente un trasferimento in un posto vacante nello Stato corrispondente alle sue qualifiche.

Quando si licenzia un dipendente per inidoneità alla posizione ricoperta, è importante rispettare diversi punti procedurali contemporaneamente: condurre la certificazione in conformità con la legge, offrire al dipendente un trasferimento in una posizione adatta alle sue qualifiche. Inoltre, durante la certificazione è necessario tenere conto di alcune caratteristiche della valutazione delle qualifiche: solo coloro che sono oggettivamente incapaci di svolgere le funzioni loro assegnate sono soggetti a licenziamento, infatti non possono far fronte al lavoro e non sono in grado di raggiungere il livello richiesto di conoscenze o competenze nel prossimo futuro.

Ho una formazione giuridica superiore, esperienza di lavoro in tribunale, in banca e in un'impresa. Nonostante la mia specializzazione principale sia il diritto e la procedura penale, tutte le mie attività professionali sono legate al diritto commerciale, a partire dalle questioni del personale fino ai problemi del credito. Da molto tempo scrivo recensioni di media stranieri e nazionali su argomenti di affari.

Capita spesso che un dipendente non sia adatto alla posizione che occupa, quindi questo diventa il primo motivo per cui un datore di lavoro può licenziare un lavoratore. A seconda del tipo di rapporto che si sviluppa nella squadra e con il dipendente stesso, invece di un posto di lavoro, gli può essere offerto un altro. Se il dipendente non soddisfa alcun criterio, il datore di lavoro può prendere una decisione denominata licenziamento per inidoneità alla posizione ricoperta. Il problema, ovviamente, è doloroso e richiede un approccio speciale. In questo caso bisogna ricordare che tutto deve essere adeguatamente documentato, poiché in un altro caso il dipendente potrà impugnare la decisione e ricevere un dignitoso risarcimento per il danno morale causato. Questo accade molto spesso.

Quali sono le disposizioni generali?

Il Codice del lavoro afferma che l'inadeguatezza per una posizione non è altro che la mancanza di qualifiche per svolgere un determinato lavoro. Ma in realtà, una persona potrebbe non essere assolutamente colpevole di questo, ad esempio, non può svolgere un lavoro a causa della sua salute. Inoltre, l'amministrazione dell'impresa non dovrebbe licenziare un giovane specialista che è appena arrivato e non ha ancora un'esperienza lavorativa adeguata, secondo questo articolo, le uniche eccezioni possono essere quegli specialisti che non hanno un'istruzione adeguata e l'impresa soffre perdite a causa di ciò. Non è possibile licenziare una persona in ferie o temporaneamente inabile. In tutti gli altri casi è possibile il licenziamento per insufficienza del posto ricoperto.

Chi può essere licenziato per inadeguatezza della posizione?

Prima di rilasciare un dipendente dal posto di lavoro, è necessario familiarizzare con tutte le leggi, poiché alcuni punti possono essere considerati illegali, e quindi il datore di lavoro dovrà pagare una grossa somma di denaro a titolo di risarcimento. La condizione principale per l'assunzione è che il futuro dipendente abbia determinate capacità, esperienza e conoscenze, quindi, se tutto ciò non è disponibile e il dipendente non può svolgere il suo lavoro al livello adeguato e la produzione subisce perdite, è del tutto possibile licenziare il dipendente. In questo caso suonerà come un licenziamento ai sensi di un articolo per inadeguatezza alla carica ricoperta.

Ogni datore di lavoro ha i propri criteri e requisiti specifici che vengono soddisfatti e il dipendente, prima di ottenere un lavoro, deve leggerli attentamente. Se le qualifiche non sono sufficienti, può aumentare gradualmente il suo livello, altrimenti il ​​datore di lavoro può condurre la certificazione e familiarizzare il dipendente con i suoi risultati per iscritto.

Quali sono i motivi del licenziamento?

Tutti i motivi per cui una persona può essere licenziata dalla sua posizione sono suddivisi in diverse categorie:

1. Un dipendente può ricoprire una posizione, ma allo stesso tempo essere in congedo per malattia per un lungo periodo. È molto difficile licenziare un lavoratore per questo motivo; in questo caso deve avere un'invalidità molto lunga e se la sua malattia è curabile il dipendente non è soggetto a licenziamento.
2. La seconda ragione è il basso livello delle qualifiche. Anche in questo caso il datore di lavoro può trovarsi ad affrontare problemi significativi. Il fatto è che un dipendente può presentare una domanda di considerazione in tribunale, perché non tutti sono soddisfatti di una formulazione come licenziamento per inadeguatezza della posizione ricoperta. Affinché un dipendente migliori costantemente le proprie capacità, il datore di lavoro deve inviarlo a corsi speciali. Se, tuttavia, il dipendente non migliora le sue qualifiche, in questo caso sarebbe opportuno condurre una certificazione per testare le conoscenze e le competenze del dipendente dell'organizzazione. La certificazione consiste in esami che si dividono in due tipologie: obbligatori e su richiesta della direzione. Ad esempio, i medici devono sottoporsi a una certificazione obbligatoria entro un certo periodo e, se i risultati sono negativi, vengono licenziati in base ai risultati della certificazione. L'incoerenza con la posizione ricoperta, come si suol dire, in questo caso è evidente.

Chi non può essere licenziato perché inadatto alla posizione ricoperta?

Ci sono diversi dipendenti che non possono essere licenziati a causa del mancato rispetto dei requisiti della posizione e del datore di lavoro:

1. Un dipendente che era in ferie al momento della certificazione.
2. Dipendenti che vanno in maternità.
3. Dipendenti che possono fornire un certificato attestante che sono stati malati per lungo tempo.
4. Dipendenti già in maternità.
5. Madri single con figli sotto i quattordici anni.

La legge presta particolare attenzione ai dipendenti minorenni. Il licenziamento ai sensi dell'articolo per inadeguatezza della posizione ricoperta in questo caso dovrebbe essere considerato da un'autorità speciale del lavoro.

Questioni controverse che possono sorgere in fase di licenziamento per inadeguatezza della posizione

Affinché il licenziamento non causi troppi problemi al datore di lavoro, che ha deciso di approfittare della lunga assenza del suo dipendente per motivi di salute, il dirigente dovrà ottenere prove particolari, ad esempio certificati e una visita medica del dipendente. può essere utilizzato, dove tutte le deviazioni della salute saranno descritte in dettaglio. Per ottenere risultati più accurati, il datore di lavoro ha tutto il diritto di contattare il dipendente per chiedere un'ulteriore visita medica. Anche licenziare un dipendente per inadeguatezza alla posizione ricoperta dopo la certificazione non è sempre un'opzione adeguata, il manager deve dare la possibilità al suo subordinato di migliorare, per questo dovrà seguire corsi aggiuntivi e sostenere nuovamente l'esame.

Tutte le questioni controverse possono essere risolte in un altro modo, ad esempio puoi offrire al dipendente una posizione diversa. Se il dipendente non vuole iniziare un altro lavoro, il datore di lavoro può tranquillamente decidere di licenziarlo. È molto importante sapere che il datore di lavoro dovrà tutelarsi in tutti i sensi, pertanto la legge consiglia di raccogliere per iscritto tutte le prove relative all’inadeguatezza del dipendente. Il licenziamento per inidoneità al ruolo ricoperto è una decisione grave, per cui deve essere adeguatamente valutata l'intera professionalità del dipendente. Non ci possono essere pregiudizi in questo caso. Per prendere tale decisione, viene creata una commissione speciale. Tutti i documenti che verranno rilasciati all'esame della commissione devono contenere la firma del dipendente, poiché dopo che il dipendente si è recato in tribunale, può dichiarare di non aver sostenuto alcun esame o corso. Un dipendente può rifiutarsi di firmare qualsiasi documento, ma in questo caso dovrà essere redatto un atto apposito, che conterrà altre firme indicanti che la firma della persona licenziata non è presente a causa del suo rifiuto.

Come viene effettuata la certificazione?

Se un dipendente non si sottopone alla certificazione, come previsto dalla legge, può seguirne il licenziamento per inadeguatezza alla posizione ricoperta. La certificazione aiuta a verificare il livello delle qualifiche dei dipendenti e vi è un certo numero di professioni in cui la certificazione è un prerequisito. Comprende diverse fasi:

1. Vengono determinati i dipendenti che devono sottoporsi alla certificazione.
2. Vengono determinati i membri della commissione di certificazione, che dovrebbe includere rappresentanti dei sindacati, capi dipartimento e dipendenti che si preparano a sottoporsi alla certificazione.
3. È necessario creare un ordine per la certificazione. Tutti coloro che vi prendono parte devono familiarizzare con l'ordine.
4. La certificazione stessa viene effettuata direttamente, dove viene data una caratteristica per ciascun dipendente che presenta la sua relazione e mostra le sue capacità e capacità professionali.
5. Durante la certificazione viene redatto un protocollo speciale, in cui tutti i membri della commissione riassumono i risultati e firmano.

Se un dipendente non si presenta alla certificazione per un motivo ingiustificato, automaticamente non la supera e il dirigente ha tutte le ragioni per licenziarlo ai sensi dell'articolo per inadeguatezza della posizione ricoperta.

La conservazione della documentazione è un punto molto importante, perché è sulla base di essa che il manager ha tutto il diritto di interrompere ogni collaborazione con il dipendente e di emettere un ordine di risoluzione del rapporto di lavoro.

Cosa può fare un datore di lavoro dopo la certificazione?

Se un dipendente non ha superato la certificazione e ha dimostrato di non essere in grado di svolgere le mansioni a lui richieste, non è affatto necessario che ciò sia seguito dal licenziamento del dipendente per inadeguatezza della posizione ricoperta. Tutto dipenderà dalla decisione presa dal datore di lavoro. Ad esempio, un manager può mantenere un dipendente al lavoro, ma richiedergli di seguire corsi aggiuntivi e di ricertificarsi. Il manager può anche familiarizzare il dipendente con tutti i posti vacanti disponibili e offrirsi di trasferirsi in un'altra posizione che potrebbe essere più vicina al dipendente dell'organizzazione.

La questione può essere risolta in un modo più adatto per entrambe le parti. Ad esempio, a poche persone piacerà una voce nel libro di lavoro relativa al licenziamento per inadeguatezza alla posizione ricoperta e il dipendente potrebbe avere problemi a trovare lavoro in un'altra organizzazione. Pertanto, nella maggior parte dei casi, sia il manager che il dipendente decidono di licenziare previo accordo di entrambe le parti con la dicitura "Su propria richiesta".

Qual è la procedura per licenziare un dipendente?

Non appena il manager ha una ragione per licenziare il suo dipendente, che si tratti di un problema di salute o del mancato superamento della certificazione, viene emesso un ordine speciale. Ma il datore di lavoro deve studiare in dettaglio il Codice del lavoro della Federazione Russa; il licenziamento per inosservanza della posizione ricoperta richiede anche il rispetto di una procedura speciale. Il capo può offrire al suo subordinato di trasferirsi in un'altra posizione, ma se l'organizzazione non ha tale opportunità, dovrà presentare una domanda scritta. È inoltre considerato un fattore importante che la decisione di rescindere il contratto di lavoro possa essere presa dopo due mesi dalla certificazione. Se viene presa la decisione di rilasciare un dipendente dal lavoro, all'organizzazione viene emesso un ordine di licenziamento. L'incoerenza con la posizione ricoperta è indicata come causa di risoluzione del contratto. Il cittadino sarà tenuto a leggere tale ordinanza e a firmarla, dopodiché riceverà il saldo l'ultimo giorno di lavoro. Tutte le informazioni sulla risoluzione del contratto e sulla cessazione dell'attività lavorativa del dipendente in questa organizzazione vengono inserite nel libro di lavoro, che viene consegnato all'ex dipendente.

Algoritmo di azione durante il processo di licenziamento

Il licenziamento per inadeguatezza della posizione ricoperta è una procedura piuttosto grave. Ecco perché il manager deve attenersi ai seguenti passaggi:

1. È necessario condurre un esame, puoi familiarizzare con tutti gli aspetti di tale test nel Regolamento sulla certificazione.
2. Tratta il dipendente con comprensione e offrigli altri posti vacanti disponibili.
3. Vengono raccolti tutti i documenti necessari, che sono i motivi principali del licenziamento, e a questi documenti è allegato un ordine.
4. Dopo il licenziamento, viene annotato che il dipendente è stato licenziato e viene chiaramente indicato il motivo per cui se ne va. È imperativo indicare che il dipendente non è stato in grado di far fronte ai suoi compiti e non ha superato la certificazione.
5. Il licenziamento per inadeguatezza del posto ricoperto non prevede alcuna indennità aggiuntiva; il lavoratore può contare sulla retribuzione e sul pagamento delle ferie qualora non abbia avuto il tempo di prendersele.
6. Tutti i pagamenti vengono effettuati l'ultimo giorno in cui il dipendente lascia e tutte le voci pertinenti vengono inserite nel libro di lavoro.

Non appena viene espletata la procedura di licenziamento per inosservanza della posizione ricoperta, tutti i contratti di lavoro tra dirigente e dipendente vengono risolti.

Casi nella pratica giudiziaria

Spesso tra il dipendente e il datore di lavoro sorge un grave conflitto che può essere risolto esclusivamente attraverso procedimenti legali. Ad esempio, un dipendente potrebbe non essere soddisfatto dei risultati della certificazione. In questo caso, si consiglia al manager di considerare con molta attenzione il licenziamento del proprio dipendente. Dopotutto, spesso non costa nulla al dipendente dimostrare che il datore di lavoro gli sta semplicemente sopravvivendo. Ma se il manager si comporta correttamente e fornisce al dipendente altri posti vacanti nell'organizzazione e, in caso di rifiuto, documenta tutto, il tribunale terrà sicuramente conto di questo fatto. Nella pratica giudiziaria ci sono anche situazioni in cui il datore di lavoro insiste per licenziare un dipendente e non gli consente di sottoporsi alla certificazione; in questo caso il tribunale sarà sicuramente dalla parte del dipendente. Il tribunale porrà sicuramente la domanda sul perché il manager ritiene che il dipendente non abbia il diritto di ricoprire una determinata posizione e una risposta semplice non sarà accettata, poiché sarà necessario fornire prove. Se il tribunale ritiene che il datore di lavoro abbia superato i suoi poteri e il suo comportamento non corrisponda ai rapporti ufficiali, il cittadino licenziato potrà essere reintegrato nella sua posizione e il dirigente sarà inoltre tenuto a pagare un risarcimento monetario per il danno morale.

Quando si considera una questione come il licenziamento per inadeguatezza della posizione ricoperta, la pratica giudiziaria conosce anche molte opzioni quando i manager risultano avere ragione e vincono la controversia. Ma per prendere tale decisione, l’organizzazione deve adottare misure appropriate:

1. Una volta assunto, il dipendente conosceva perfettamente tutte le descrizioni del lavoro che doveva svolgere al livello adeguato e venivano firmate dal dipendente stesso.
2. Il dipendente sapeva che l'organizzazione aveva una certificazione obbligatoria e conosceva la procedura per condurla, ma al momento giusto non poteva dimostrare le sue qualifiche. I risultati della certificazione devono essere firmati anche dal dipendente.

Se tutti i documenti sono stati raccolti correttamente per un lungo periodo di tempo, la questione del licenziamento verrà risolta in modo rapido e imparziale.

Riassumendo, possiamo concludere che il licenziamento per inosservanza della posizione ricoperta è un processo ad alta intensità di lavoro e richiede il rispetto di tutte le norme legali. La decisione finale di licenziare un dipendente può essere presa solo dal capo dell'organizzazione, pertanto si assume la piena responsabilità di tale decisione. L'incompetenza di un dipendente può portare a difetti di fabbricazione, quindi il manager può imporre sanzioni al suo dipendente. Molte di queste sanzioni comporteranno il licenziamento ai sensi di un articolo speciale del Codice del lavoro, che non può essere impugnato in tribunale. La questione del licenziamento può essere risolta amichevolmente; per questo, il capo dell'organizzazione può offrire il licenziamento del suo dipendente su mutuo desiderio di entrambe le parti. In questo caso vincono tutti. Il dipendente potrà trovare un altro lavoro senza problemi e il datore di lavoro potrà evitare inutili difficoltà.

Lasciare un posto vacante a causa di non conformità è un processo estremamente complesso, contenente molte sfumature che ogni dipendente che si trova ad affrontare questo evento deve conoscere. L'ordine di lavoro svolto in conformità con i requisiti del direttore è disponibile in ciascuna organizzazione.

Come licenziare per inadeguatezza della posizione ricoperta?

È importante comprendere chiaramente la struttura dell'interazione tra ciascun settore e seguirla rigorosamente.

Un dipendente può essere licenziato il giorno in cui viene firmato l'ordine relativo al mancato rispetto del posto vacante. La bassa performance della valutazione di un dipendente è considerata una base insufficiente. Le qualifiche di un dipendente vengono confermate annualmente attraverso la certificazione.

Non tutti sanno licenziare un dipendente perché inadeguato alla posizione ricoperta. Se si ritiene che il lavoro svolto sia di qualità inadeguata, il dipendente può essere rimproverato e, se la situazione non migliora, il dipendente verrà immediatamente licenziato. Vale la pena ricordare che esiste una categoria speciale di dipendenti che non possono essere licenziati se si discostano dalle loro mansioni lavorative.

Questi includono:

• Donne incinte;
• Madri single che allevano figli senza aiuto esterno;
• Cittadini che sono in ferie a proprie spese o secondo il piano in vigore al momento;
• Donne in maternità con più figli.

Affinché un dipendente lasci un posto vacante, è necessario sottoporlo a un test per allegare successivamente questo documento all'atto di licenziamento. Questo test è anche chiamato certificazione. Dopo la conferma scritta della non conformità, viene emesso apposito ordine, che deve contenere i tempi e la data effettiva del collaudo, nonché gli esiti della certificazione.

Tuttavia, secondo alcuni punti della legge, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare immediatamente un dipendente, secondo le regole la direzione è obbligata a fornire un posto vacante al di sotto della posizione ricoperta dal dipendente. In caso di licenziamento, il direttore invia al reparto contabilità i documenti per il calcolo del TFR.

È possibile licenziare una madre single perché inadatta alla sua posizione?

Secondo la legge, così come il Codice del lavoro, il direttore non ha il diritto di licenziare una madre single che alleva un figlio completamente sola senza sostegno. In alternativa al licenziamento, il dirigente ha il diritto di offrire un posto vacante che contenga uno status inferiore.

Tuttavia, i motivi di licenziamento per inidoneità alla carica possono essere impugnati. Il fatto di scarsa conformità può essere dimostrato solo dopo aver superato una certificazione speciale. In altri casi, non ci sono motivi per lasciare l’azienda. È impossibile sparare.

La procedura di licenziamento per inadeguatezza del posto ricoperto

Esiste una procedura speciale per il licenziamento con ordinanza, in base alla quale avviene la partenza dalla società. Prima di tutto, questa è la preparazione di una commissione speciale che condurrà i test. Secondo le regole, questa fase può essere scritta o orale.

Inoltre, se il test non viene superato, al dipendente può essere offerto un altro posto vacante. Se il dipendente lo rifiuta, i documenti vengono inviati a un dipartimento speciale per calcolare il periodo di ferie non utilizzato ed emettere risorse materiali in conformità con la legge.

Come emettere un provvedimento di licenziamento?

L'ordinanza di licenziamento per inadeguatezza del posto ricoperto è emessa dal responsabile della società. Esistono alcune regole per la formattazione di questo documento. Dovrebbe essere redatto secondo il modulo numero 8. All'inizio del documento vale la pena scrivere l'abbreviazione della società. Successivamente, vengono inserite le informazioni complete sul dipendente: data di assunzione, nonché informazioni di contatto. L'ordine deve essere compilato in una colonna che indichi i motivi della rinuncia del dipendente al suo posto.

Questo ordine di licenziamento per una persona specifica deve essere conservato presso l'impresa per i prossimi 7 anni. Se un dipendente ha bisogno di una copia di questo documento, l'ufficio contabilità è obbligato a fornirglielo.

Licenziamento per insufficienza del posto ricoperto – prassi giudiziale

Recentemente è diventato molto comune ricorrere in tribunale per impugnare la decisione di una commissione incompetente. Il Codice del lavoro ha la sezione numero 16, che regola il rapporto tra dipendente e datore di lavoro nella pratica giudiziaria. Se la decisione del tribunale risulta essere a favore del dipendente, il datore di lavoro è obbligato a reintegrarlo nella sua posizione in base al suo stipendio.

Articolo per inosservanza della carica ricoperta

Se consideriamo l'aspetto giuridico dell'ordinanza di licenziamento, vale la pena notare l'articolo che regola il rapporto giuridico tra il datore di lavoro e il dipendente.

Il punto più importante nel licenziamento sono le basse qualifiche del dipendente e il datore di lavoro deve organizzare le condizioni necessarie per test speciali. I dipendenti federali sono sottoposti a una speciale riqualificazione per non conformità.

Vale la pena ricordare che l'articolo che regola questa materia non implica alcuna colpa del dipendente o cagionamento di danni materiali. Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare senza giustificati motivi.

Succede che i dipendenti non soddisfano le aspettative del datore di lavoro e non riescono ad adempiere alle proprie responsabilità lavorative. Come sollevare correttamente la questione dell'inadeguatezza alla posizione ricoperta; il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per questo motivo?

Sì, il datore di lavoro ha il diritto legale di licenziare per “inadeguatezza alla posizione ricoperta”, ma deve farlo correttamente.

L'informazione secondo cui un dipendente può essere licenziato per inadeguatezza alla posizione ricoperta è contenuta nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La cosa più importante che un datore di lavoro deve ricordare è che il licenziamento per inadeguatezza alla posizione ricoperta sarà legale solo dopo la certificazione (verifica delle conoscenze) del dipendente, ovvero dovrà essere dimostrata la mancanza delle competenze necessarie da parte del dipendente.

La procedura di licenziamento per inadempimento alla carica ricoperta

L’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta potrà essere accertata solo previa certificazione da parte del datore di lavoro. La procedura su come eseguire la certificazione o il test delle conoscenze deve essere approvata dall'atto normativo locale del datore di lavoro, in cui è consigliabile indicare le condizioni in cui viene eseguita questa procedura, i criteri con cui verrà valutato il dipendente testato, e in base al quale il rispetto o il mancato rispetto della posizione ricoperta può essere oggettivamente determinato.

Se, in base ai risultati dei test, risulta che un dipendente che non possiede le competenze necessarie e occupa una posizione “non sua” è membro di un sindacato, il datore di lavoro è obbligato a contattare l'organo eletto di dipendenti, chiedono il loro parere sul licenziamento e aspettano di riceverlo.

Successivamente, il datore di lavoro, per risolvere il problema di inadeguatezza alla posizione ricoperta, deve offrire al dipendente la possibilità di coprire altri posti vacanti; ciò deve avvenire non verbalmente, parlando con il dipendente, ma per iscritto. Il posto vacante potrebbe essere meno retribuito di quello occupato in precedenza o di rango inferiore. Se un dipendente rifiuta di prendere in considerazione un’offerta di trasferimento, deve essere redatto un documento che confermi il rifiuto del dipendente.

Dopo aver seguito tutte le procedure e aver ricevuto il rifiuto da parte del dipendente dei posti vacanti offerti, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo per inadeguatezza alla posizione ricoperta. Per fare ciò, è necessario emettere un ordine di risoluzione del contratto di lavoro. Il dipendente deve leggere il documento pubblicato e confermarne la lettura con una firma.

Per evidenziare che si tratta di licenziamento ai sensi dell'articolo per inosservanza del posto ricoperto, l'ordinanza deve indicare come motivo del licenziamento: “Incoerenza del dipendente rispetto al posto ricoperto per insufficienza di qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione, comma 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa."

Una nota sul licenziamento deve essere annotata nel libro di lavoro del dipendente. La norma per inadempimento all'incarico ricoperto è quella sopra riportata – comma 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del Lavoro.

Licenziamento per inadeguatezza del posto ricoperto. Pratica dell'arbitraggio

Il datore di lavoro deve ricordare: quando licenzia un dipendente, è necessario rispettare rigorosamente tutti i requisiti legali. Come dimostra la pratica giudiziaria, in caso di violazioni procedurali, il tribunale spesso si schiera dalla parte del dipendente.

Ad esempio, nella sentenza di cassazione del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 1 febbraio 2011 n. 33-424/2011, il tribunale si è schierato dalla parte del dipendente licenziato a causa del fatto che la procedura di certificazione del dipendente non è stata seguita al momento del licenziamento per inadeguatezza del dipendente alla posizione ricoperta. Dalla decisione del tribunale risulta che il cittadino è andato in tribunale in relazione al licenziamento illegale. All'inizio le è stato chiesto di dimettersi di sua spontanea volontà e, dopo aver rifiutato di scrivere una dichiarazione, non le è stato permesso di lavorare senza spiegazioni. Successivamente si è scoperto che dal momento in cui non le è stato permesso di lavorare, è stata licenziata per inadeguatezza alla sua posizione.

Il datore di lavoro ha fatto riferimento al fatto che il dipendente non aveva bisogno della certificazione per il licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché la mancanza delle qualifiche necessarie per svolgere le funzioni di infermiere è stata confermata dalla mancanza di un " Nursing in Dentistry” e non ha avuto altra scelta che licenziare il dipendente per inadeguatezza alla posizione ricoperta.

Tuttavia, la Corte non ha condiviso la tesi del datore di lavoro, poiché per i motivi specificati nel paragrafo 3 dell’art. 81 del Codice del Lavoro, si afferma chiaramente che è possibile licenziare un dipendente per inosservanza della posizione ricoperta solo sulla base dei risultati della certificazione. Di conseguenza, il datore di lavoro ha dovuto pagare il tempo di assenza forzata, modificare la formulazione del licenziamento e la data del licenziamento.

In un altro contenzioso di lavoro, un dipendente si è rivolto al tribunale chiedendo di dichiarare illegittimo il suo licenziamento, indicando che protestava contro i risultati della certificazione effettuata dall'impresa, poiché l'ordine basato sui suoi risultati non era d'accordo con il parere di il sindacato.

Secondo il datore di lavoro, la procedura di licenziamento per inadeguatezza al posto ricoperto è stata pienamente rispettata: il dipendente è stato licenziato ai sensi della normativa vigente, in base agli esiti della certificazione è stato riconosciuto che le sue qualifiche non corrispondevano alla sede di lavoro lavoro (capo contabile).

Secondo il datore di lavoro, all'organismo sindacale è stato inviato un ricorso per il licenziamento di questo dipendente, insieme a copie dei progetti di ordinanza, ma dal sindacato non è arrivata alcuna risposta. Al dipendente sono stati offerti diversi posti vacanti, ma il dipendente li ha rifiutati.

Tuttavia, dopo aver analizzato i documenti presentati dal datore di lavoro, il tribunale si è nuovamente schierato dalla parte del dipendente. Secondo il tribunale, il datore di lavoro non ha inviato all'organismo sindacale informazioni relative al licenziamento di questo dipendente, cioè ha violato l'art. 82 e 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa, privando così l'organo eletto dei dipendenti di esprimere la propria opinione (accordo o disaccordo) sul licenziamento di un dipendente.

In caso di tali violazioni, il licenziamento in base al comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del Lavoro per inosservanza del posto ricoperto è illegittimo, pertanto il dipendente deve essere reintegrato nel posto di lavoro. Il datore di lavoro ha dovuto pagare tutte le spese legali, reintegrare il dipendente al lavoro e pagare lo stipendio medio per il periodo di assenza forzata (decisione del 27 ottobre 2016 nella causa n. 2-314/2016 del tribunale distrettuale di Suntarsky della Repubblica di Sakha (Yakutia).

In un altro caso, ora nella Capitale, il tribunale si è schierato nuovamente dalla parte del dipendente e ha cancellato la dicitura “licenziamento per inadeguatezza del posto ricoperto”, e ancora, per il fatto che il dipendente non era stato certificato prima del licenziamento (decisione della Tribunale della città di Mosca del 26 novembre 2010 nella causa n. 33-35184).

"Se non lo vuoi nel senso giusto, ti licenzierò per incoerenza!" - il manager grida con rabbia al subordinato che non ha completato il compito assegnato o ha svolto male le sue funzioni. Ma il dirigente, minacciando il licenziamento “ai sensi dell'articolo”, si rende conto della complessità e della durata di tale risoluzione del contratto di lavoro? Dopotutto, il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro molto spesso finisce in controversie di lavoro, poiché molti manager semplicemente non vogliono approfondire la procedura di licenziamento, dimenticarsi di rispettare le scadenze e fare riferimento al database delle normative locali non sempre aiuta. Oggi parleremo forse di uno dei motivi di licenziamento più difficili: l'inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione.

Il concetto di “certificazione” e l’obbligo di effettuarla

Cosa si intende per qualifica è spiegato in Arte. 195.1 Codice del lavoro della Federazione Russa: Questo è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionale ed esperienza del dipendente. Le caratteristiche delle qualifiche richieste affinché un dipendente possa svolgere un certo tipo di attività professionale sono contenute negli standard professionali, ETKS e nell'elenco delle qualifiche delle posizioni per dirigenti, specialisti e dipendenti.

Per vostra informazione

Attualmente si stanno sviluppando attivamente standard professionali che alla fine sostituiranno i libri di riferimento sulle qualifiche.

Sulla base dei libri di riferimento sulle qualifiche e degli standard professionali, il datore di lavoro sviluppa le descrizioni delle mansioni. Definiscono i doveri, i diritti e le responsabilità di un dipendente che ricopre una determinata posizione. Inoltre, il datore di lavoro può specificare in essi i requisiti relativi all'esperienza lavorativa e al livello di istruzione, nonché altri requisiti per una particolare posizione (ad esempio, la conoscenza di una o più lingue straniere, la capacità di lavorare al computer).

Va notato che sono in fase di sviluppo regolamenti sul lavoro per i dipendenti pubblici statali, le cui disposizioni vengono prese in considerazione durante la certificazione. E i risultati dell'esecuzione delle normative ufficiali in vigore Arte. 47 Legge federale del 27 luglio 2004 n. 79‑FZ “Sulla funzione pubblica statale della Federazione Russa” vengono presi in considerazione nella valutazione dell'attività professionale di un dipendente durante la certificazione.

È necessario definire in modo chiaro e uniforme i requisiti di anzianità di servizio ed esperienza, capacità professionale e formazione per una posizione o professione specifica, in modo che durante la procedura di certificazione, i cui risultati possono fungere da motivo di licenziamento di un dipendente, no sorgono dubbi sull'interpretazione di alcune disposizioni delle istruzioni.

Per quanto riguarda l'obbligatorietà della certificazione, diremo quanto segue. Lo svolgimento di questa procedura nelle strutture commerciali non è necessario: né il Codice del lavoro né qualsiasi altro atto normativo lo richiede. Tuttavia, se le attività dell’azienda vengono svolte in un campo speciale, come ad esempio l’istruzione, la certificazione dovrà comunque essere effettuata.

Ma per alcuni settori di attività o categorie di dipendenti, leggi e atti dipartimentali stabiliscono l'obbligo di effettuare la certificazione. Ne nominiamo alcuni:

• dipendenti statali e comunali;
• poliziotti;
• corpo docente ( Legge federale del 29 dicembre 2012 n. 273‑FZ “Sull'istruzione nella Federazione Russa”);
• soccorritori ( Arte. 24 Legge federale del 22 agosto 1995 n. 151‑FZ “Sui servizi di soccorso d'emergenza e sullo status dei soccorritori”);
• dipendenti delle procure che hanno gradi di classe o occupano posizioni per le quali è prevista l'assegnazione di gradi di classe ( Arte. 41 Legge federale del 17 gennaio 1992 n. 2202-1 “Sulla Procura della Federazione Russa”);
• dipendenti del comitato investigativo ( Arte. 21 Legge federale del 28 dicembre 2010 n. 403‑FZ “Sul comitato investigativo della Federazione Russa”);
• capi di imprese unitarie ( Arte. 21 Legge federale del 14 novembre 2002 n. 161‑FZ “Sulle imprese unitarie statali e municipali”);
• lavoratori di un impianto di produzione pericoloso;
• persone che ricoprono incarichi legati alla garanzia della sicurezza della navigazione, del volo e della circolazione dei veicoli terrestri ( clausola 9 del decreto del governo della Federazione Russa del 30 agosto 1993 n. 876 ) .

Se un dipendente non riesce costantemente a far fronte ai compiti, svolge male il suo lavoro o non svolge alcuna funzione, il datore di lavoro ha il diritto di avviare una certificazione non programmata. I suoi risultati possono anche essere motivo di licenziamento. Notiamo che alcune normative che stabiliscono la procedura di certificazione dei dipendenti di determinate categorie prevedono la possibilità di effettuare tale certificazione, indicandone le motivazioni, nel caso in cui sia possibile certificare un dipendente non programmato. Ad esempio, secondo Ordinanza della Procura generale della Federazione Russa del 20 giugno 2012 n. 242 la certificazione straordinaria del dipendente del pubblico ministero viene effettuata in presenza di omissioni significative in servizio, su richiesta del dipendente stesso, nonché dalle commissioni di certificazione delle procure delle entità costitutive della Federazione Russa e dalle procure specializzate equivalenti a loro e all'Accademia della Procura generale dopo la promozione a una posizione più elevata.

Supporto documentale per la certificazione

Per quelle organizzazioni e istituzioni nelle cui aree di attività sono state adottate procedure per lo svolgimento della certificazione a livello dipartimentale, è molto più semplice: i documenti pertinenti specificano le fasi principali della certificazione, i termini per la notifica ai dipendenti, la procedura per la formazione della commissione di certificazione prendere decisioni e molte altre questioni. Ma coloro per i quali non esistono tali norme dovranno sviluppare le proprie norme. In questo caso, è possibile prendere come base una delle normative su questo argomento.

Per vostra informazione

Si consiglia di assumersi la piena responsabilità nel redigere un regolamento sulla certificazione, poiché anche l'approvazione di tale regolamento da parte di chi non ne ha diritto può comportare l'annullamento degli esiti della certificazione e, di conseguenza, la reintegrazione. del dipendente ( Sentenza di appello del tribunale distrettuale autonomo di Chukotka del 27 ottobre 2014 nel caso n. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

Oltre a tale atto locale, deve esserci un ordine di certificazione, un programma di certificazione, un ordine di approvazione della commissione di certificazione e regolamenti sul suo lavoro, verbale della riunione della commissione di certificazione, documentazione sull'esame di varie qualità del dipendente, altri documenti, le cui informazioni e le loro forme possono essere contenute nei regolamenti sulla certificazione.

Procedura di licenziamento

Pertanto, se un dipendente non è stato in grado di confermare durante la certificazione di possedere le qualifiche necessarie per una determinata posizione, il contratto di lavoro può essere risolto da comma 3, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Perché può? Poiché non vi è alcun obbligo di licenziare un dipendente: il datore di lavoro può mandarlo a corsi di formazione avanzata o trasferirlo in un'altra posizione che corrisponda alle sue qualifiche.

1. Teniamo in considerazione il parere dell'organismo sindacale. Se un dipendente le cui qualifiche sono riconosciute come insufficienti in base ai risultati della certificazione è membro di un sindacato, Parte 2Art. 82 Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a inviare all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria interessata un progetto di provvedimento di licenziamento, nonché copie dei documenti che costituiscono la base per prendere tale decisione (fogli di attestazione, verbale della riunione della commissione di attestazione, ecc. ).

L'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, entro 7 giorni lavorativi dalla data di ricevimento di tali documenti, esamina la questione e trasmette per iscritto al datore di lavoro il proprio parere motivato.

Se l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria ha espresso disaccordo con la proposta di licenziamento, procede entro 3 giorni lavorativi a ulteriori consultazioni con il datore di lavoro o il suo rappresentante, i cui risultati sono documentati in un protocollo ( Arte. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa). Qualora non si raggiunga l'accordo, il datore di lavoro, decorsi 10 giorni lavorativi dalla data di invio della bozza del provvedimento e delle copie degli atti all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, ha diritto di adottare una decisione definitiva, che può essere impugnata il competente ispettorato statale del lavoro. Quest'ultimo, a sua volta, esamina la questione del licenziamento e, se riconosciuto illegale, emette un ordine vincolante al datore di lavoro di reintegrare il dipendente al lavoro con il pagamento dell'assenza forzata.

Si ricorda che il datore di lavoro ha diritto di risolvere il contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Durante il periodo specificato non vengono conteggiati i periodi di incapacità temporanea al lavoro del dipendente, il suo soggiorno in ferie e altri periodi di assenza del dipendente quando conserva il suo posto di lavoro (posizione).

Questa responsabilità non deve essere trascurata, poiché se si licenzia un dipendente senza tenere conto del parere dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale (se presente), in caso di controversia il tribunale reintegra la persona licenziata , anche se le sue qualifiche in realtà non corrispondono alla posizione ricoperta (cfr. Sentenza del tribunale cittadino di San Pietroburgo del 18 febbraio 2014 n. 33‑1999/2014 ).

2. Offriamo posti di lavoro disponibili. Secondo Parte 3Art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa licenziamento per causa comma 3, parte 1, art. 81è consentito se è impossibile trasferire il lavoratore con il suo consenso scritto ad un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche, sia un posto vacante inferiore o un lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto conto del suo stato di salute. In questo caso il datore di lavoro è obbligato a offrire tutti i posti vacanti disponibili nella zona interessata che soddisfino i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa Risoluzione n. 2 indicato che il datore di lavoro è tenuto a fornire prove indicanti che il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o che il datore di lavoro non ha avuto la possibilità (ad esempio, a causa della mancanza di posti o posti di lavoro vacanti) di trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro disponibile questo datore di lavoro (paragrafo 31). Ciò significa che le offerte di lavoro devono essere presentate per iscritto. Tuttavia, è necessario registrare anche il rifiuto dei posti vacanti offerti.

Ecco un esempio dell'offerta di posti vacanti disponibili.

Istituzione educativa prescolare a bilancio comunale

“Scuola materna combinata n. 2”

(MBDOU “Scuola materna n. 2”)

Rif. N. 3 All'insegnante-defettologo

del 30 gennaio 2015 di T. A. Slabinina

Offerta di trasferimento ad un altro lavoro

Sulla base dei risultati della certificazione condotta presso MBDOU “Kindergarten No. 2” il 19 gennaio 2015, è stato stabilito che non sei idoneo per la posizione di insegnante-defettologo (verbale della riunione della commissione di certificazione n. 1 ). Con ordinanza del direttore del 21 gennaio 2015 n. 7 “Sulle misure basate sui risultati della certificazione”, si consiglia di trasferirti, con il tuo consenso, ad un'altra posizione. A questo proposito, vi offriamo un elenco delle posizioni vacanti disponibili presso MBDOU “Kindergarten No. 2”:

1. Insegnante junior - stipendio 10.000 rubli.

2. Guardiano: stipendio 5.000 rubli.

In caso di rifiuto dei posti vacanti offerti, il contratto di lavoro con voi verrà risolto ai sensi della clausola 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Vi preghiamo di comunicarci la vostra decisione - consenso al trasferimento o rifiuto dello stesso - per iscritto entro il 02/04/2015.

Direttore Ospiti/UN. I. Host/

Ho letto la proposta e ne ho ricevuto una copia. 30/01/2014, Slabinina

Ricordiamo che tale proposta deve essere redatta in due copie, una delle quali, con la firma del dipendente che l'ha letta, rimarrà al datore di lavoro. Il dipendente può esprimere il proprio rifiuto o consenso a uno dei posti vacanti proposti direttamente sulla copia del datore di lavoro o redigere un documento separato.

Successivamente il datore di lavoro ha due opzioni:

1. se il dipendente accetta uno dei posti vacanti, con lui viene concluso un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e viene emesso un ordine di trasferimento nel modulo T-5. Anche in vigore clausola 4 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, approvato Con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 “Informazioni sui libri di lavoro”, è necessario inserire una voce nel libro di lavoro relativa al trasferimento. E ovviamente registra il bonifico sulla tua carta personale;
2. se il dipendente non accetta i posti vacanti proposti o il datore di lavoro non ne ha affatto, il contratto di lavoro viene risolto. Leggi qualcosa in più su questo argomento di seguito.

È stato stabilito un divieto simile Parte 4Art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa Per:

• donne con un bambino di età inferiore a tre anni;
• madri single che allevano un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un bambino piccolo di età inferiore ai 14 anni;
• altre persone che allevano un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o un figlio di età inferiore a 14 anni senza madre;
• genitori (altro rappresentante legale del bambino) che sono l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o l'unico capofamiglia di un bambino di età inferiore a 3 anni in una famiglia che alleva 3 o più bambini piccoli, se l'altro genitore ( altro rappresentante legale del bambino) non è membro dei rapporti di lavoro.

Per vostra informazione

Se vieni licenziato a causa di comma 3, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa Se un dipendente rappresentante del collettivo di lavoro è soggetto a partecipazione alla contrattazione collettiva, non può essere licenziato o trasferito ad un altro posto di lavoro senza il previo consenso dell'organismo che lo ha autorizzato a tale rappresentanza ( Arte. 39 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se tutto è normale e il dipendente non appartiene alla categoria di coloro che non possono essere licenziati, emettiamo un ordine di licenziamento, utilizzando il modulo T-8 unificato o un modulo approvato dall'organizzazione. Ma in ogni caso, nella colonna "Basi" dell'ordine, è necessario riflettere i dettagli dell'atto o della conclusione della commissione di certificazione sull'inadeguatezza di un particolare dipendente per la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti , ovvero gli estremi dell'ordine del datore di lavoro emesso in base agli esiti della certificazione.

In virtù di Parte 2Art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa L'ordine di risoluzione del contratto di lavoro deve essere presentato al lavoratore contro firma. Se questo documento non può essere portato a conoscenza del dipendente o questi rifiuta di prenderne visione previa firma, viene inserita una registrazione corrispondente nell'ordine (istruzione).

4. Prepariamo un libro di lavoro. Secondo paragrafo 14, 16 Regole per la tenuta e l'archiviazione dei libri di lavoro Le voci nel libro di lavoro sui motivi della risoluzione del contratto di lavoro sono effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali. Facciamo un esempio.

La registrazione della risoluzione del contratto di lavoro è certificata dalla firma del dipendente responsabile della tenuta dei registri di lavoro, dal timbro del datore di lavoro e dalla firma della persona licenziata ( clausola 35 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro). L'ultimo giorno lavorativo è necessario rilasciare un libro di lavoro al dipendente, il quale, dopo averlo ricevuto, deve firmare la carta personale e nel libro per registrare il movimento dei libri di lavoro e inserirli in essi ( clausola 41 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro).

5. Altre azioni per formalizzare il licenziamento. Naturalmente, è necessario ottenere una carta personale.

XI. Motivi di risoluzione
contratto di lavoro (licenziamento)Il contratto di lavoro è stato risolto per incongruenza con il lavoro

posizioni dovute a qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa O. I. Ruchkina

(titolo di lavoro)

(firma personale)

(nome e cognome)

Slabinina

(firma personale)

È inoltre necessario pagare al dipendente tutti gli importi a lui dovuti, compreso il risarcimento per le ferie non godute ( Arte. 140 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, secondo Parte 4Art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente, su sua richiesta scritta, copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro e un certificato dell'importo della retribuzione per i due anni civili precedenti l'anno di cessazione del rapporto di lavoro (servizio, altre attività) ( pag. 3 comma 2 art. 4.1 della legge federale del 29 dicembre 2006 n. 255‑FZ “Sull'assicurazione sociale obbligatoria in caso di invalidità temporanea e in relazione alla maternità”).

Riassumere

Le disposizioni generali del Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori sono state approvate con risoluzione del Comitato statale per il lavoro e del segretariato del Consiglio centrale dei sindacati di tutti i sindacati del 31 gennaio 1985 n. 31/3‑ 30.

Approvato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37.

Articolo 10 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione N. 2).

Leggi federali n. 79-FZ e del 2 marzo 2007 n. 25-FZ “Sul servizio municipale nella Federazione Russa”.

Legge federale del 30 novembre 2011 n. 342-FZ "Sul servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa e sulle modifiche ad alcuni atti legislativi della Federazione Russa".

La clausola 2 dell'art. 9 della legge federale del 21 luglio 1997 n. 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi".

“Sulle misure volte a garantire il funzionamento sostenibile del trasporto aereo, marittimo, fluviale e stradale nel 1993.”

"Sull'approvazione del Regolamento sulla procedura di certificazione dei pubblici ministeri degli organi e delle istituzioni della Procura della Federazione Russa."

Approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1 "Sull'approvazione delle forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e dei salari".