L'analisi della politica del personale si basa sui seguenti criteri. La politica del personale: formazione, valutazione e problem solving. Principi di classificazione della politica del personale

La politica del personale di un'organizzazione è un insieme di metodi e tecniche ben noti che possono influenzare il processo organizzativo di un'impresa. Tutte le norme devono essere sperimentate nella pratica e dovrebbero migliorare non solo la struttura produttiva, ma anche il potenziale lavorativo dei lavoratori.

Qual è lo scopo della politica del personale?

Ogni impresa ha i propri metodi e modi per trasformare le politiche del personale, ma non tutte hanno tutto documentato. Vale la pena notare che l'obiettivo principale del personale è garantire un processo di lavoro regolare, trattenere dipendenti di valore e creare condizioni di lavoro adeguate.

Formazione della politica del personale: influenza dei fattori

Le attività in quest'area iniziano con l'identificazione dei bisogni che devono essere soddisfatti. Vengono identificate potenziali opportunità di lavoro con il personale. Per formulare la corretta politica del personale, è necessario scoprire cosa è più importante per il funzionamento dell'impresa.

La formazione della politica del personale è influenzata da:

1. Fattori ambientali - Sono fenomeni di cui un'impresa deve tenere conto. Non puoi evitarli, poiché tutto può essere sancito a livello statale. Ciò comprende:
   • Stato del mercato del lavoro.
   • Tendenze della crescita economica del Paese.
   • Il quadro giuridico del paese, che può apportare modifiche al codice del lavoro.
   • Progresso scientifico e tecnologico (se compaiono nuove tecnologie, abbiamo bisogno di specialisti in grado di gestirle).
2. Fattori ambientali interni– questo è ciò che avviene direttamente nell’impresa stessa. Ciò può includere:
   • Stile di gestione del personale.
   • Obiettivi principali per il raggiungimento dei risultati.
   • Metodo di leadership.
   • Metodi di gestione aziendale.

Principali direzioni della politica del personale: principi e caratteristiche

Se parliamo di imprese diverse, ognuna ha una certa direzione. Una visione più visiva e comune è la seguente:

1. Gestione del personale organizzativo – ha lo stesso principio di gestione sia per le idee generali che per quelle individuali. In questo caso, devi cercare compromessi costanti tra dipendenti e dirigenti.
2. Selezione e collocamento del personale –è costituito da diversi principi: competenza professionale, individualità, conformità, risultati pratici. È caratterizzato dal fatto che ogni dipendente soddisfa le sue qualifiche e occupa la sua posizione. Deve avere esperienza, possedere capacità professionali e avere un proprio stile di gestione.
3. Formazione e preparazione di una riserva per la promozione a posizioni di leadership – Quest'area comprende diversi principi: rotazione, idoneità alla posizione, manifestazione nel lavoro, valutazione delle qualità individuali del dipendente. È caratterizzato dal fatto che la promozione viene effettuata sulla base di un concorso o di una gara d'appalto. Viene effettuata una formazione attiva per il dipendente che deve assumere una posizione di leadership. Il candidato viene determinato in base alla sua esperienza.
4. Valutazione e certificazione del personale – determinato utilizzando i principi di selezione degli indicatori, qualità dell’esecuzione dei compiti e valutazione delle qualifiche. Usando questa direzione, puoi determinare gli indicatori principali a cui dovresti aderire nel tuo lavoro e che devono ancora essere sviluppati. In questo modo è possibile valutare il potenziale dei dipendenti e le modalità per ottenere la massimizzazione del profitto.
5. Crescita professionale del personale -è costruito attraverso i principi della formazione avanzata, delle opportunità di autosviluppo e delle modalità di autoespressione. Questa direzione è molto necessaria, poiché aiuterà a preparare il personale qualificato il più possibile.
6. Motivazione e stimolazione del personale, remunerazione – un punto importante che viene determinato in base ai principi di parità di mix e di incentivi. In questo caso, dovrebbero essere fissati compiti e scadenze per il loro completamento. Devono esserci fattori motivanti, sulla base dei quali una persona utilizzerà tutte le sue migliori qualità.

Tipi di strumenti

1. Pianificazione del personale– prima di applicare determinati metodi al lavoro, è necessario costruire un piano chiaro, che dovrebbe essere elaborato in anticipo. Avendo un buon piano, puoi costruire la giusta politica del personale.
2. Lavoro attuale delle risorse umane- si tratta di un processo già in fase di attuazione, ma prima alcuni aspetti sono già stati elaborati dagli ispettori del personale.
3. Gestione personale– questo non è un lavoro facile, che viene svolto da una persona appositamente addestrata. Lui, a sua volta, deve avere capacità di lavorare con il personale. Una persona del genere dovrebbe essere rispettata e ascoltata.
4. Attività per il suo sviluppo e formazione avanzata– questo è un punto importante che contribuisce a un lavoro buono e di alta qualità. Prima di introdurre nuove attività è necessario studiare le persone e il loro lavoro.
5. Attività per risolvere problemi sociali– in ogni squadra sorgono costantemente disaccordi e altre situazioni problematiche che l’amministrazione deve essere in grado di risolvere.
6. Ricompensa e motivazione– per ottenere il massimo rendimento dai dipendenti, è necessario motivare il dipendente e ricompensarlo di conseguenza finanziariamente. Dimostrando così che il suo lavoro non è vano.

Fasi di produzione

Come ogni attività, ha le sue fasi di attuazione. Sono inoltre costituiti da:

• Ricerca delle risorse lavorative dell'impresa, sulla base della quale si basa la previsione.
• Determinare i punti principali e le priorità delle attività.
• Familiarizzazione dell'amministrazione e del personale dell'impresa con la politica adottata. Il modo principale per promuovere l'informazione.
• Determinazione del budget per l'attuazione di una nuova politica del personale che garantirà efficaci incentivi al lavoro.
• Sviluppo di attività di base per la formazione del personale.
• Raggiungimento degli obiettivi attraverso programmi speciali di sviluppo, adattamento dei dipendenti e formazione avanzata.
• Riassumendo: analisi di tutte le attività legate all'organizzazione della politica del personale, all'identificazione delle aree problematiche, alla valutazione del potenziale dei dipendenti.

Tipi principali

Per scala di eventi relativi al personale:

Passivo– L’amministrazione non apporta modifiche globali alla politica del personale, cerca solo di risolvere i problemi esistenti, il che indica un rendimento debole da parte dei dipendenti. Il dipartimento Risorse umane inizia a funzionare solo in alcuni casi. Ciò porta spesso a un elevato turnover del personale, che influisce negativamente sull’efficienza del lavoro.

Reattivo– si basa solo sul lavoro delle aree problematiche che possono portare l’organizzazione a una situazione di crisi. Ciò accade nelle aziende che svolgono un pessimo lavoro nel definire missione e priorità. In questi casi, l’intero interesse del manager è solo quello di eliminare le conseguenze, ma non la causa della crisi, che può manifestarsi ripetutamente.

Preventivo– si sviluppa solo per determinati casi o per un certo periodo. Non è permanente e non deve essere assegnato al personale. Esiste un obiettivo specifico per questo, rispettivamente, le risorse lavorative che mirano a svolgere un compito specifico.

Attivo– se un’impresa ha delle previsioni, una previsione specifica e una serie di azioni, allora si attua questo tipo di politica del personale. È finalizzato al raggiungimento dei massimi risultati. In questi casi vengono attratti i migliori dipendenti in grado di svolgere questa attività. Tutte le priorità sono chiaramente definite qui, non ci sono eccezioni. La direzione tiene tutta la situazione sotto controllo.

Per grado di apertura:

Aprire– è diventato più moderno. Caratterizzato dal fatto che mostra apertamente le possibilità di lavoro. La crescita della carriera inizia dal basso fino al management. Un'organizzazione con una tale politica del personale è pronta ad accettare qualsiasi specialista se dotato delle competenze e qualifiche necessarie. Questo sistema è tipico delle società di telecomunicazioni e di trasporti. Le aziende cercano così di entrare in un nuovo mercato e di farsi un nome.

Chiuso– in una tale azienda, una posizione dirigenziale può essere assunta da un dipendente che ha lavorato per molto tempo. I nuovi dipendenti possono occupare solo posizioni di livello base. È tipico delle aziende che lavorano da molto tempo, sono soddisfatte delle proprie attività e non hanno intenzione di crescere.

Criteri di valutazione

1. Composizione quantitativa e qualitativa del personale. La quantità è divisa in tre categorie: gestione, gestione e personale di servizio. Se discutiamo della composizione qualitativa, i dipendenti vengono divisi tra loro in base al livello di istruzione, esperienza lavorativa e formazione avanzata da parte dei dipendenti.
2. Tasso di turnover del personale– uno dei fattori più importanti nel business moderno. Un livello più elevato si osserva nelle imprese in cui non è richiesta un'istruzione speciale. Pertanto, l'imprenditore vuole ottenere un profitto rapido senza spendere soldi in politiche del personale. E la cosa più interessante è che inizialmente puoi ottenere un buon risultato, ma dopo un po 'lo sviluppo sarà molto debole, poiché non ci sono incentivi per i lavoratori nel loro lavoro.
3. Flessibilità della politica– qualsiasi attività deve essere gestibile. Quando viene introdotta una nuova politica del personale in un'impresa, è necessario che possa essere implementata per qualsiasi dipartimento. Ogni reparto produttivo ha il proprio obiettivo e l'attuazione di nuove politiche deve corrispondere alle loro specificità.
4. Grado di considerazione degli interessi dei dipendenti/della produzione– eventuali modifiche devono essere accettate dai dipendenti. Ciò aiuterà il personale a svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Come affermato nel criterio precedente, la nuova politica deve essere coerente con le responsabilità svolte. La coerenza con la squadra è il primo passo verso il successo.

Quali attività sono necessarie?

Al fine di migliorare la politica del personale, è necessario utilizzare le seguenti misure:

1. La selezione del personale si basa su determinati criteri che corrisponderanno alle loro responsabilità. Maggiore è l'esperienza di una persona, maggiore è il livello di produttività sul lavoro. Anche i nuovi arrivati ​​non dovrebbero essere messi da parte, poiché hanno una prospettiva diversa sul lavoro e possono contribuire a nuove scoperte che avranno un impatto positivo sullo sviluppo nel suo complesso.
2. Per garantire un processo di produzione stabile e continuo, è necessaria una cooperazione a lungo termine.
3. Il dipartimento del personale deve fornire all'impresa quanto più possibile tutto il personale necessario. La direzione dovrebbe prestare attenzione a questo processo. L’azienda opera stabilmente quando tutti i posti di lavoro sono occupati.
4. Gli specialisti delle risorse umane devono condurre un'analisi della forza lavoro dell'azienda. Essi sono tenuti a garantire il corretto inserimento dei membri del personale affinché le loro qualifiche corrispondano alla posizione ricoperta.
5. La direzione dell'impresa deve fornire al proprio personale corsi che possano migliorarne le competenze. Pertanto, l'azienda avrà lavoratori esperti che saranno in grado di completare lavori di qualsiasi complessità. Perdita di orario di lavoro e difetti di fabbricazione possono essere evitati a causa della mancanza di esperienza.

La politica del personale di un'impresa è un punto molto importante che contribuisce al massimo sviluppo dell'impresa. Esistono diverse aree che aiutano a massimizzare i profitti aziendali.

Le indicazioni note contribuiscono alla corretta distribuzione del personale ai loro posti.

La politica del personale dell'impresa deve essere aggiornata di volta in volta. Nel corso del tempo, non solo le persone cambiano, ma anche le loro opinioni sul processo lavorativo. L’innovazione porta a risultati positivi che possono essere raggiunti da persone con una nuova prospettiva sul processo produttivo. Non dovresti aderire alla vecchia politica del personale, poiché non solo sarà inefficace, ma potrebbe portare l'azienda alla liquidazione.

L'attuale fase di sviluppo economico nella maggior parte dei paesi del mondo pone vari problemi alle organizzazioni nel campo della politica del personale. Inoltre, la rilevanza della loro soluzione è in costante crescita.

Ecco perché viene prestata particolare attenzione al livello di lavoro con le risorse umane e allo spostamento di questo compito a livello scientifico.

Il concetto del termine "politica del personale"

Ogni impresa deve affrontare il compito della gestione del personale. La sua implementazione di successo è possibile solo quando vengono implementate le corrette politiche del personale dell'organizzazione. È una linea strategica nel lavoro con il personale. I suoi principi fondamentali, soggetti all'attuazione da parte del servizio del personale, sono i seguenti:

• sviluppo di ciascun dipendente verso la massima produttività e il massimo benessere;
• selezione, formazione e collocamento del personale in posti di lavoro in cui le risorse umane possono apportare il massimo beneficio.

La politica del personale di un'organizzazione è un'attività mirata e consapevole, il cui scopo è creare una forza lavoro che combini al meglio gli obiettivi e le priorità dell'impresa. Naturalmente, l'irreversibilità delle riforme economiche e l'emergere della concorrenza costringono i dirigenti aziendali a prestare particolare attenzione agli aspetti a lungo termine in materia di gestione del personale, prevedendo una pianificazione scientificamente fondata.

La politica del personale è un sistema di norme e regole create e formulate in un certo modo dall'impresa, che allineano le risorse umane esistenti con la direzione dello sviluppo dell'azienda. In questo caso la progettazione è subordinata alla selezione del personale e alla sua formazione, certificazione e assunzione del personale. Tutti questi compiti vengono risolti sulla base di una comprensione comune degli obiettivi dell'organizzazione.

Ambito della politica del personale

Un lavoro di successo con i dipendenti è possibile solo con un'analisi costante dell'influenza di vari aspetti del mondo circostante, con il mantenimento di registri sistematici e con un adattamento tempestivo dell'impresa alle influenze esterne. In questo caso, di particolare importanza è la strategia di gestione del personale e la sua trasformazione da parte del management in un sistema unificato.

Nel campo della politica del personale ci sono aspetti come:

• marketing (occupazione) del personale;
• controllo del personale;
• pianificazione qualitativa e quantitativa dei dipendenti;
• riduzione del personale;
• informazione, politica sociale;
• promuovere l'attività dell'impresa in ambito economico e sociale;
• linee guida politiche e incentivi.

Obiettivi del lavoro di gestione delle risorse umane

La politica del personale in qualsiasi organizzazione deve seguire indiscutibilmente i diritti e le responsabilità dei cittadini relativi al campo del lavoro previsto dalla Costituzione della Federazione Russa. Allo stesso tempo, per violazione delle disposizioni del Codice del lavoro, dei regolamenti interni e di altri documenti locali, può essere applicato un certo tipo di punizione.

Gli obiettivi della politica del personale risiedono nell'uso razionale del potenziale lavorativo esistente in un'organizzazione o associazione. Allo stesso tempo, deve essere risolto il problema della fornitura ininterrotta di un'entità economica con personale qualificato nella quantità necessaria per l'impresa.

Gli obiettivi della politica del personale sono il mantenimento di un team amichevole ed efficiente, le cui relazioni si basano sui principi della democrazia interna. Inoltre, una gestione competente del personale è impossibile senza lo sviluppo di determinati metodi e criteri per la selezione, la formazione, la selezione e il collocamento dei dipendenti.

L'obiettivo della politica del personale, il cui raggiungimento consentirà all'entità aziendale di svolgere con successo le proprie attività, è quello di aumentare il livello di qualificazione di tutti i dipendenti del personale. La soluzione riuscita di tutti i problemi esistenti ci consentirà di ottenere il massimo effetto non solo economico, ma anche sociale dalle attività svolte.

Pertanto, tutti gli obiettivi perseguiti dall'organizzazione nel perseguire la politica del personale possono essere suddivisi in economici e sociali. Il raggiungimento del primo di essi è necessario affinché l'impresa ottenga il massimo profitto. Ciò è possibile ottimizzando il rapporto tra costo del personale e produttività del lavoro.

Tutti gli obiettivi sociali nella gestione del personale mirano a migliorare lo status materiale e immateriale dei dipendenti. Ciò è possibile aumentando i salari e la spesa sociale, garantendo ai dipendenti maggiori diritti, libertà, ecc.

Principi di lavoro nella gestione del personale

L'attuazione della politica del personale è un aspetto importante per il successo del funzionamento di un'impresa. Ecco perché è importante scegliere il principio di base nella gestione del personale che sarà più efficace nelle condizioni di una particolare entità aziendale. Potrebbe essere:

1. Scientificità. Implica l'utilizzo degli ultimi sviluppi nel campo della gestione del personale, la cui applicazione porterà il massimo effetto sociale ed economico.
2. Complessità. Utilizzando questo principio, i dipendenti del servizio del personale coprono tutte le categorie di lavoratori con il loro lavoro.
3. Sistematicità. Implica l’interconnessione e l’interdipendenza di tutte le componenti del lavoro delle risorse umane.
4. Efficienza. L'applicazione di tale principio è considerata effettiva in caso di recupero di eventuali costi aziendali in materia di questioni relative al personale.
5. Metodico. Consiste in un'analisi qualitativa delle opzioni selezionate per una particolare soluzione in presenza di una serie di metodi mutuamente esclusivi.

L'organizzazione deve considerare tutti i principi esistenti della politica del personale e sceglierne solo uno per sé, sancendolo nelle descrizioni delle mansioni, nei regolamenti sviluppati, nei metodi di assunzione, ecc.

Politica del personale nella fase attuale

I cambiamenti causati dallo sviluppo delle relazioni di mercato hanno interessato anche la sfera della gestione del personale. Oggi le imprese hanno bisogno di una forza lavoro qualificata e adattata alle nuove condizioni. Ecco perché la politica del personale ha subito alcuni cambiamenti. Il servizio del personale oggi non può funzionare secondo la precedente tipologia amministrativa. Si sforza di garantire l’unità di misure quali:

• creare la motivazione dei dipendenti per un lavoro efficace e altamente produttivo;
• garantire l’efficienza dei processi produttivi che dipendono dai dipendenti.

L'attuazione degli obiettivi e dei compiti esistenti della politica del personale oggi viene effettuata da funzionari a tutti i livelli di gestione aziendale. Ciò include l'amministrazione, i capi di tutti i dipartimenti e divisioni e, naturalmente, il servizio del personale. Allo stesso tempo, tutti sono obbligati a rispettare non solo le normative aziendali, ma anche le disposizioni generali contenute nella legislazione sul lavoro.

La politica del personale di qualsiasi azienda deve aderire a quegli articoli della Costituzione che garantiscono ai cittadini della Federazione Russa la libertà di sviluppo personale e forniscono garanzie di proprietà. Secondo questi documenti, all'imprenditore è vietato compiere azioni arbitrarie nei confronti del lavoratore assunto. Ciò vale anche per le questioni relative al licenziamento. Ma l'assunzione è solo competenza delle aziende e delle imprese.

Strategia della politica del personale dell'organizzazione

Nelle moderne condizioni di mercato, le imprese sono costrette a utilizzare strumenti nuovi e migliorati nel loro lavoro. Uno di questi è la strategia di gestione del personale, che si basa su:

• sfruttare le conquiste del progresso scientifico e tecnologico;
• selezione di personale qualificato.

Oggi ci sono tre concetti sulla base dei quali viene sviluppata una strategia di politica del personale. Il primo di essi è progettato per svolgere una funzione di servizio. Allo stesso tempo, le sue direzioni principali sono determinate dalla strategia complessiva dell'azienda. Questo tipo di politica del personale fornisce all'organizzazione il personale necessario e ne mantiene le prestazioni.

Il secondo concetto di strategia di gestione del personale implica la sua indipendenza e indipendenza dai piani per l'ulteriore sviluppo dell'impresa. I dipendenti inseriti nell'organico dell'azienda sono considerati una risorsa che consente loro di risolvere i problemi che si presentano nelle condizioni di mercato.

Il terzo concetto sintetizza i due precedenti. Si basa sul confronto delle risorse lavorative esistenti e potenziali. Come risultato di questa analisi, viene determinata la direzione principale delle attività dell’impresa.

Classificazione delle politiche del personale

Analizzando le condizioni esistenti di gestione del personale in un'organizzazione, si possono identificare due ragioni per dividerlo in gruppi. Il primo è legato al grado di consapevolezza delle norme e dei regolamenti che costituiscono la base delle attività del personale, nonché al livello di influenza della gestione aziendale sulla situazione delle risorse lavorative. Questa base ci consente di distinguere le seguenti tipologie di politiche del personale:

• passivo;
• attivo;
• preventivo;
• reattivo.

Quali altri tipi di politiche del personale esistono? Quando si analizza la situazione in un'impresa, la sua gestione può utilizzare vari metodi. Di conseguenza, la base dei programmi e delle previsioni può essere consapevole o difficile da descrivere e algoritmizzare. In questo caso, tali tipi di politiche del personale risultano razionali (nel primo caso) e avventuriste (nella seconda situazione). Sono sottotipi di gestione attiva del personale.

La seconda base di differenziazione è l'attenzione fondamentale al personale interno o esterno, e rivela anche il grado di riferimento all'ambiente esterno nel processo di reclutamento dell'azienda. Sulla base di ciò, esistono tipi di politiche del personale come chiuse e aperte. Consideriamo i tipi di cui sopra in modo più dettagliato.

Politica passiva

Questo termine stesso in materia di gestione del personale sembra molto strano. Tuttavia, ci sono situazioni in cui non esiste una direzione della politica del personale nell'impresa. La direzione dell'azienda è impegnata solo ad eliminare le conseguenze negative del lavoro con le risorse lavorative. In tali organizzazioni, di norma, non vi è alcuna previsione del fabbisogno di personale. Inoltre non diagnosticano la situazione con le risorse umane. La direzione di tali aziende lavora in una costante modalità di risposta di emergenza a situazioni problematiche che si presentano di tanto in tanto. Allo stesso tempo, si sforza di estinguere i conflitti con ogni mezzo, senza cercare di comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

Politica attiva

La gestione di un'organizzazione può avere non solo previsioni, ma anche mezzi per influenzare le situazioni problematiche. In questo caso è attivo un sistema di gestione del personale. Possiamo parlare della sua presenza quando il servizio del personale è in grado di condurre un monitoraggio costante della situazione, sviluppare programmi anticrisi per il personale e adattarli in base all'attuale situazione interna ed esterna.

Politica preventiva

La presenza di questo tipo di gestione del personale in un'impresa può essere affermata solo se la direzione ha previsioni ragionevoli su come si svilupperà la situazione. Ma vale la pena tenere presente che un'organizzazione il cui lavoro utilizza una politica preventiva del personale non ha i mezzi per influenzarla in qualche modo. In queste aziende viene effettuata la diagnostica del personale e viene prevista la situazione futura con le risorse lavorative. Tuttavia, l’organizzazione non ha la possibilità di sviluppare programmi mirati.

Politica reattiva

Possiamo parlarne nel caso in cui l'amministrazione dell'impresa sia in grado di controllare i sintomi di una situazione negativa in materia di gestione del personale. Considera l'evoluzione della crisi e le sue cause e adotta misure per eliminarla. Tali imprese dispongono dei mezzi per diagnosticare i problemi e fornire un'adeguata assistenza di emergenza. Tuttavia, nonostante la presenza di programmi di sviluppo, tali imprese hanno difficoltà con le previsioni a medio termine.

Politica razionale

Si svolge in quelle imprese in cui i servizi del personale sono in grado di prevedere ragionevolmente l'ulteriore sviluppo della situazione con il personale, effettuare diagnosi di alta qualità e possono influenzare i problemi sorti. Allo stesso tempo, le previsioni vengono effettuate non solo a medio termine, ma anche a lungo termine. Uno degli elementi del piano quando si mantiene una politica razionale di gestione del personale è il programma di lavoro. Inoltre, ci sono varie opzioni per la sua implementazione.

Politica avventurista

In alcune imprese, la direzione non dispone di previsioni ragionevoli e di alta qualità sullo sviluppo della situazione. Tuttavia, gli alti funzionari si sforzano di influenzare in qualche modo i problemi che sorgono. In questi casi il servizio del personale non dispone di strumenti di previsione, ma il programma di sviluppo aziendale contiene sicuramente piani per la gestione delle risorse lavorative. Tutti i documenti redatti si basano su una percezione emotiva della situazione e non hanno una giustificazione motivata.

Un tale sistema di gestione del personale non è in grado di resistere alla prova quando aumenta l'influenza di fattori non inclusi nella considerazione dei documenti compilati. Ad esempio, quando appare un nuovo prodotto o si verifica un cambiamento significativo nel mercato.

Politica aperta

Nell'attuarlo, l'organizzazione è trasparente nei confronti delle persone che cercano di occupare le posizioni vacanti disponibili al suo interno. Puoi ottenere un lavoro non solo nella posizione più bassa, ma anche in una posizione manageriale. I principi della politica del personale di tale organizzazione le consentono di accettare nel proprio personale qualsiasi specialista con le qualifiche richieste. Non considera la precedente esperienza lavorativa del potenziale dipendente in questa o in un'organizzazione simile.

La formazione di una politica del personale di questo tipo è auspicabile per le organizzazioni di nuova creazione che sono impegnate in una lotta aggressiva mirata alla rapida crescita e alla rapida conquista del mercato. Dopotutto, per attuare piani grandiosi richiedono una grande quantità di risorse lavorative.

Politica chiusa

Questo tipo di gestione del personale è tipico di quelle aziende che cercano di mantenere una certa atmosfera aziendale o operano in condizioni di carenza di manodopera. Con una politica del personale chiusa, l'organizzazione nomina solo i propri dipendenti per sostituirla e i dipendenti di livello inferiore vengono collocati in posizioni di vertice.

La politica del personale statale

Un tipo speciale di lavoro viene svolto per creare un team efficiente ed efficace di dipendenti pubblici. La politica del personale statale degli organi di governo e delle autorità viene effettuata sulla base di un approccio scientifico e tecnologizzazione, accompagnato da un'analisi della composizione qualitativa dei funzionari, nonché della loro professionalità e responsabilità. Rappresenta l'attività dei dirigenti e degli addetti al personale, che è finalizzata a ricercare e selezionare il personale, stimolandolo e motivandolo allo svolgimento dei compiti assegnati.

La politica statale del personale è finalizzata a:

• sviluppare orientamenti strategici per lo sviluppo della funzione pubblica, tenendo conto degli interessi dell'individuo e delle prospettive di sviluppo della società e del Paese nel suo insieme;
• fornire agli organi di gestione e di governo specialisti professionali e affidabili;
• creare le condizioni materiali e sociali necessarie per le attività del personale, nonché esercitare il controllo sullo svolgimento delle funzioni ufficiali;
• mantenere un clima morale e psicologico che faciliti lo svolgimento da parte di un gruppo di funzionari pubblici dei loro compiti ufficiali ad alto livello;
• creare e garantire il funzionamento di un sistema per la formazione avanzata e la formazione del personale governativo al livello adeguato;
• creare condizioni che consentano ai dipendenti di avere opportunità di crescita creativa;
• sviluppare un sistema di orientamento professionale dei giovani per riprodurre l'élite del servizio civile.

Il Dipartimento per la politica del personale è responsabile della risoluzione di tutti questi problemi, così come di molti altri nel governo russo. Fa parte dell'apparato del Presidente della Federazione Russa. Servizi simili sono disponibili in vari enti governativi.

Come migliorare la politica del personale?

Qualsiasi impresa si impegna a migliorare l'efficienza del proprio lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, la gestione delle risorse umane deve essere costantemente migliorata. Quali attività vengono svolte per risolvere questo problema? Innanzitutto si tratta di rafforzare la coerenza nella selezione del personale. Questo lavoro copre l'intero spettro di azioni, dall'assunzione al licenziamento di un dipendente. Inoltre, il miglioramento della politica del personale implica il miglioramento della procedura per informare sui posti vacanti e sui candidati, discuterli e nominarli alle posizioni. Ciascuno di questi punti separatamente sembra insignificante. Tuttavia, la totalità di queste aree è un criterio importante che consente il miglioramento della politica del personale nell'organizzazione.

Nella maggior parte delle aziende, i servizi responsabili della gestione del personale sono coinvolti solo nella pianificazione del numero dei dipendenti. Tuttavia, questo è l’approccio sbagliato. Per un funzionamento più efficiente di un’azienda è necessaria l’analisi di vari fattori del mercato del lavoro. Ciò consentirà di ricostituire il personale con personale altamente qualificato e di effettuare il corretto collocamento dei dipendenti.

La politica del personale è considerata una componente fondamentale e molto importante della cultura aziendale di tutte le imprese moderne, indipendentemente dalla loro forma di proprietà. La prosperità dell'azienda e di ciascuno dei suoi dipendenti dipende dall'alfabetizzazione della sua costruzione e dall'effettiva applicazione.

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Definizione del concetto

La politica del personale è un insieme di idee e obiettivi applicabili al personale di una particolare organizzazione. Lo scopo di tale gestione è allineare le motivazioni e i valori di ciascun lavoratore alla strategia aziendale.

In una parola, un tale apparato gestionale mira a migliorare i risultati utili del lavoro del personale.

Il rapporto tra i concetti di “politica del personale” e “gestione del personale”

Nonostante il fatto che la politica del personale sia direttamente correlata alla gestione del personale aziendale, queste definizioni non sono esattamente la stessa cosa. La politica del personale è solo uno strumento di gestione del personale. Quest'ultimo ha una connotazione più ampia.

La gestione del personale si riferisce sia alla scienza che all'attività lavorativa, che mirano allo studio e all'applicazione delle conoscenze relative al riempimento dell'azienda solo con personale efficace.

Formazione della politica del personale

Uno dei compiti principali della creazione di un apparato gestionale è identificare le potenziali risorse nel sistema di gestione dei dipendenti. Successivamente vengono stabilite chiaramente le aree di lavoro con il personale, che sono soggette ad adeguamenti in conformità con la strategia aziendale.

La formazione di una strategia di successo dipende da circostanze esterne ed interne.

Le circostanze dell'ambiente esterno sono fattori che non dipendono dal comportamento dell'impresa. L'organizzazione deve adattarsi a questi fattori, tenendone conto nel formulare la propria strategia, al fine di determinare correttamente il fabbisogno di personale e le fonti ottimali per coprirlo.

Tali circostanze sono le seguenti:

1. Stato del mercato del lavoro. Questo gruppo di fattori comprende la situazione demografica, la strategia educativa e l’influenza dei sindacati.
2. Sviluppo economico.
3. Progresso scientifico e tecnologico: stato del mercato del lavoro, opportunità di formazione e formazione avanzata.
4. Contesto normativo: legislazione attuale in materia di lavoro e sua protezione, occupazione, previdenza sociale e così via.

Le circostanze dell'ambiente interno sono considerate cause che influenzano l'ambiente aziendale, ma sono suscettibili di misure adottate dall'organizzazione.

Tali circostanze includono:

1. Gli obiettivi dell'impresa, sulla base dei quali viene sviluppata una strategia di gestione.
2. Stile di gestione (chiara centralizzazione o decentralizzazione).
3. Sostegno finanziario (per finanziare azioni legate alla politica del personale).
4. Stile di comando.

Indicazioni di politica del personale

Le aree dell'apparato gestionale sono strettamente correlate alla direzione del lavoro degli ufficiali del personale in una particolare azienda. In una parola, le direzioni della strategia di gestione dell'impresa corrispondono ai compiti del sistema di gestione del personale che opera in essa.

Le direzioni principali sono:

1. Gestione del personale aziendale. La base di questa direzione è il pari raggiungimento degli obiettivi organizzativi sia personali che generali. A questo proposito, l’obiettivo è trovare compromessi tra le opinioni dell’amministrazione e dei dipendenti.
2. Selezione e utilizzo di qualità del personale. I compiti di quest'area comprendono l'efficace selezione del personale in conformità con i requisiti stabiliti. I candidati vengono testati in termini di idoneità professionale, quantità di conoscenze, esperienza, abitudini e inclinazioni individuali.
3. Creazione e formazione di risorse lavorative per posizioni dirigenziali: selezione dei candidati in base alla concorrenza, attenta preparazione, esame, conduzione di valutazioni regolari della qualità del personale.
4. Valutazione del personale: conduzione di certificazioni, sviluppo di una serie di indicatori che caratterizzano il dipendente e il suo lavoro.
5. Sviluppo dei dipendenti. Il principio della direzione è migliorare le competenze dei dipendenti.
6. Motivazione e incentivo: la giusta combinazione di premi e penalità.

Strumenti per la politica del personale

Gli strumenti della politica delle risorse umane includono quanto segue:

• lavoro quotidiano con il personale;
• fare progetti per il futuro;
• gestione dei dipendenti;
• sviluppo e realizzazione di eventi finalizzati allo sviluppo del personale;
• sviluppo di attività volte a risolvere problemi sociali;
• determinazione del sistema premiante dei dipendenti.

L'utilizzo corretto di tali strumenti corregge il comportamento dei dipendenti e aumenta l'efficienza del loro lavoro.

Fasi di produzione

Le fasi di sviluppo di una strategia del personale includono quanto segue:

1. Uno studio dettagliato della situazione e la previsione del miglioramento dell'azienda. Definizione degli obiettivi strategici dell’impresa.
2. Sviluppo dei principi di base dell'apparato del personale, definizione dei compiti prioritari.
3. Approvazione ufficiale dell'apparato del personale.
4. Propaganda del sistema di gestione, comunicazione delle informazioni sulle attività sviluppate ai dipendenti, raccolta di proposte.
5. Valutazione delle risorse finanziarie per l'attuazione del tipo di strategia stabilita.
6. Pianificazione delle procedure operative: identificazione delle future esigenze del personale, previsione del numero di dipendenti, creazione di personale, spostamento del personale all'interno dell'azienda.
7. Implementazione dei metodi selezionati: programmi di sviluppo del personale, staffing, adattamento dei dipendenti, team building, formazione dello spirito aziendale.
8. Valutare la politica del personale attuata e identificare le carenze.

Tipi di politica del personale

Esistono diverse tipologie di politiche del personale a seconda di due ambiti:

• l'ambito della strategia di gestione;
• grado di apertura.

Secondo l'ambito della strategia di gestione, è suddiviso nelle seguenti tipologie:

• attivo;
• passivo;
• preventivo;
• reattivo.

Diamo un'occhiata a ciascuna di queste tipologie in modo più dettagliato:

1. Una strategia passiva è il comportamento di un'organizzazione che non dispone di un piano d'azione stabilito in relazione al personale. L’intero lavoro dei funzionari delle risorse umane è eliminare le conseguenze negative. In questo caso, l'impresa non prevede il fabbisogno di personale e non dispone di strumenti strategici di gestione di base.
2. La direzione con una strategia di tipo reattivo è impegnata a monitorare i segnali di una situazione sfavorevole nel lavoro con i dipendenti, le circostanze e lo stato di sviluppo delle situazioni di crisi e di conflitto e la mancanza di motivazione dei dipendenti. La direzione è impegnata a prevenire una crisi e, se si verifica, ad eliminarla, a identificare le cause dei problemi del personale.
3. La tipologia preventiva consiste nell'esistenza di un monitoraggio spiegato dello sviluppo, ma nella mancanza di opportunità per eliminare situazioni sfavorevoli. I servizi di tali aziende dispongono sia di strumenti diagnostici per i dipendenti che di previsioni di sviluppo a medio termine.
4. Una strategia attiva consiste nell'esistenza sia di una previsione che di mezzi per regolare la situazione. I servizi sono impegnati nello sviluppo di programmi anticrisi, monitorando regolarmente la situazione e adeguando l'attuazione dei programmi in conformità con i parametri della politica del personale.

La politica attiva del personale è divisa in due sottogruppi:

1. Razionale- rappresenta un insieme di diagnosi di alta qualità e previsioni ragionevoli per lo sviluppo dell'impresa. Tale strategia ha i mezzi per influenzare la situazione e prevederla a breve, medio e lungo termine.
2. Avventuroso- a differenza di quella razionale, una tale politica non sviluppa previsioni di alta qualità, tuttavia fa di tutto per influenzare la situazione.

In base al grado di apertura si distinguono due tipologie di politiche:

1. Aprire- sia trasparente per il personale potenziale. In un'organizzazione di tipo aperto, il reclutamento viene effettuato sia per posizioni di livello inferiore che dirigenziali. L’azienda impiega persone “esterne”, purché dotate di tutti i requisiti necessari.
2. Chiuso- differisce in quanto copre le posizioni vacanti esistenti spostando il personale dal livello più basso a quello più alto nella scala della carriera.

Obiettivi della politica delle risorse umane

1. Rispetto rigoroso delle norme e delle regole sviluppate dalla legge in materia di lavoro.
2. Fornire all'azienda personale efficiente e di alta qualità in conformità con i requisiti stabiliti.
3. Sapiente utilizzo del personale reclutato.
4. Formazione di un clima amichevole e coeso all’interno dell’azienda.
5. Supporto alle prestazioni del personale.
6. Stabilire criteri per il reclutamento, la formazione e l'aggiornamento del personale.
7. Svolgere attività per sviluppare e migliorare le competenze dei dipendenti.
8. Stabilire l’efficacia delle attività in corso.

Criteri di valutazione

Per condurre un'analisi completa della strategia di gestione esistente nell'impresa, è necessario sviluppare i seguenti criteri di valutazione:

• personale qualitativo e quantitativo dell'organizzazione;
• grado di turnover del personale;
• grado di flessibilità della strategia utilizzata;
• tenendo conto delle opinioni e degli interessi dei dipendenti.

Per effettuare analisi quantitative in modo rapido e semplice, tutti i dipendenti sono divisi in tre gruppi:

• guidare;
• manager;
• eseguendo

Esistono poi categorie: uomini e donne, dipendenti in età pensionabile e minori in vacanza o al lavoro, impiegati nella sede centrale o nelle filiali.

Per condurre un'analisi qualitativa, i dipendenti vengono distinti in base al livello di istruzione, esperienza lavorativa, qualifiche e così via.

Il grado di turnover del personale è considerato l'indicatore più prezioso con cui valutare il successo delle misure di adattamento e la "freschezza" del team esistente.

Per valutare la flessibilità di una strategia si studiano le sue caratteristiche: stabilità o dinamismo. Una strategia HR di successo deve avere sviluppo, cioè dinamica per adattarsi ai fattori esterni esistenti.

Migliorare la politica del personale

Al fine di migliorare il lavoro degli addetti alle risorse umane, vengono svolte diverse attività:

1. Rafforzare la coerenza nella selezione dei dipendenti. Ottimizzazione della procedura di nomina: informazioni sui posti vacanti, sui candidati, sulla procedura di selezione dei candidati, sulla loro nomina e introduzione.
2. La pianificazione a lungo termine consente di ottenere la stabilizzazione dell'attività dell'impresa nel suo insieme.
3. Monitoraggio e studio dei fattori ambientali.
4. Previsione della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro.
5. Ottimizzazione dei sistemi di formazione e sviluppo dei dipendenti, delle relazioni all'interno del team, nonché tra dirigenti e subordinati.
6. Migliorare la motivazione e i sistemi di remunerazione.
7. Formazione di una riserva di risorse lavorative.

L'oggetto principale di tutta la politica del personale è il personale o i dipendenti dell'impresa. Sono considerati il ​​principale e decisivo fattore di produzione, la principale forza produttiva. Sulla base di ciò, possiamo affermare con sicurezza che il lavoro di successo dei funzionari del personale e le loro politiche competenti sono il fattore principale per lo sviluppo e la prosperità dell'intera organizzazione.

La politica del personale dell'organizzazione è strettamente correlata alle politiche di produzione e gestione perseguite dal management. Viene attuato attraverso un sistema di lavoro con il personale, vale a dire attraverso misure specifiche per la gestione dei dipendenti: pianificazione del personale, reclutamento (selezione) e collocamento dei dipendenti, formazione di una riserva di personale, organizzazione del lavoro quotidiano, valutazione del lavoro di ciascun dipendente individualmente e di interi reparti (dipartimenti, servizi), motivazione e stimolazione del personale, formazione e sviluppo professionale (alta formazione) dei dipendenti.
Gli oggetti della politica del personale sono:

• pianificazione del personale;
• mantenimento dell'occupazione;
• organizzazione della formazione;
• stile, metodi di leadership;
• stimolazione;
• risolvere problemi sociali;
• scambio di informazioni, ecc.

• obiettivi e principali direzioni di lavoro con il personale;
• funzioni dei servizi del personale;
• principi di remunerazione e incentivi;

• sistema di garanzie sociali;
• meccanismo di interazione con i sindacati e conclusione di contratti collettivi;
• La formulazione della politica del personale di un'azienda è influenzata da una serie di fattori che possono essere suddivisi in interni ed esterni. Fattori esterni: legislazione nazionale sul lavoro, rapporti con i sindacati di settore, condizioni economiche, prospettive di sviluppo del mercato del lavoro. Fattori interni: struttura e obiettivi dell'organizzazione, tecnologie utilizzate, localizzazione territoriale dell'azienda, relazioni e clima morale e psicologico nel team, struttura organizzativa prevalente.

• dal punto di vista delle istruzioni, delle norme tecniche, ecc. (nelle grandi aziende);
• dalla posizione della forza lavoro;
• dalla posizione di compromesso tra tutti i partecipanti.

• validità dei principi metodologici del lavoro con il personale;
• determinazione dei requisiti generali per il personale e dei relativi costi;
• sviluppare posizioni in determinate aree di lavoro con le persone (attrarre, ricollocare, valutare, licenziare, risolvere conflitti di lavoro, incentivi, stabilire partenariati sociali, adattamento, formazione, sviluppo, ecc.);
• supporto informativo per la gestione delle risorse umane;
• controllo del personale.

1. Determinazione della strategia generale, obiettivi della gestione del personale, formazione dell'ideologia e principi del lavoro del personale. Costruire un sistema di motivazione nell'organizzazione. L'ideologia del lavoro del personale può riflettersi sotto forma di un documento contenente standard morali nel lavorare con il personale dell'organizzazione e implementato nel lavoro quotidiano da tutti i capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione, compreso il capo dell'organizzazione. Col passare del tempo
   Con lo sviluppo dell'organizzazione e i cambiamenti delle condizioni esterne, l'ideologia del lavoro del personale può essere chiarita.
2. Pianificare le esigenze di personale dell'organizzazione, tenendo conto del personale esistente. La pianificazione viene effettuata tenendo conto dei fattori che influenzano la necessità di personale (strategia di sviluppo dell'organizzazione, quantità di prodotti prodotti, tecnologie utilizzate, dinamiche del posto di lavoro e così via).
3. Reclutamento, selezione e gestione del personale. Per fare ciò, è necessario sviluppare criteri per la selezione del personale e ottimizzare il rapporto tra il reclutamento interno (movimento all'interno dell'organizzazione) ed esterno (accoglienza di nuovi dipendenti). Per organizzare la gestione del personale, raccomandiamo di sviluppare descrizioni delle mansioni e definire il contenuto del lavoro in ciascun luogo di lavoro, sviluppare un chiaro sistema di remunerazione, pianificare e monitorare il lavoro del personale.
4. Miglioramento delle qualifiche e della riqualificazione del personale. Per fare ciò, si raccomanda di determinare le forme di formazione per i dipendenti durante la formazione avanzata (con l'aiuto dei dipendenti dell'unità strutturale dell'organizzazione responsabile del lavoro con il personale, o nell'istituto di istruzione appropriato, con o senza interruzione della produzione , e così via).
5. Costruzione e organizzazione del processo lavorativo, compresa la definizione dei posti di lavoro, delle condizioni di lavoro, del contenuto e della sequenza del lavoro, ecc.

In un’economia di mercato, una gestione efficace del personale e lo sviluppo della forza lavoro sono impossibili senza una politica statale regolamentata del personale.
La politica del personale dello Stato significa legittimamente la formazione di una strategia del personale, la definizione di scopi e obiettivi, la definizione di principi scientifici per la selezione, il collocamento e lo sviluppo del personale, il miglioramento delle forme e dei metodi di lavoro con il personale in specifiche condizioni storiche.
La politica del personale è strettamente correlata a tutte le aree dell'attività economica dell'organizzazione. Da un lato, il processo decisionale nel campo della politica del personale avviene in tutti i sottosistemi funzionali: gestione delle attività scientifiche e tecniche, gestione della produzione, gestione delle attività economiche, gestione delle attività commerciali e gestione del personale dell'organizzazione. D'altro canto, le decisioni nel campo della politica del personale influenzano le decisioni in questi sottosistemi funzionali.
Poiché l'obiettivo principale della politica del personale è fornire a questi sottosistemi funzionali del sistema di gestione e produzione dell'organizzazione i dipendenti necessari, è ovvio che le decisioni su questioni di assunzione, valutazione, adattamento del lavoro, stimolazione e motivazione del personale, formazione, certificazione, L'organizzazione del lavoro e del posto di lavoro, l'impiego del personale, la pianificazione delle promozioni, la gestione delle riserve di personale, la gestione delle innovazioni nel lavoro del personale, la sicurezza e la salute, il rilascio del personale, la determinazione dello stile di leadership influenzano notevolmente il processo decisionale nel campo della politica economica del l'organizzazione, ad esempio nel campo delle attività scientifiche e tecniche, produttive, economiche, economiche estere e altri.
Dall'obiettivo principale della politica del personale si possono derivare obiettivi per la gestione del personale, ad esempio, fornire risorse di lavoro di una certa qualità e quantità entro una data prestabilita, per un periodo prestabilito, per determinati lavori. Inoltre, il principio fondamentale della politica del personale può essere considerato il coordinamento degli obiettivi delle unità strutturali e dell'organizzazione nel suo insieme con gli obiettivi individuali dei dipendenti. Solo in questo modo è possibile raggiungere gli obiettivi dell’intera organizzazione e attuare efficacemente le politiche HR.
La politica del personale implica principalmente la formazione della strategia di gestione del personale di un'organizzazione.
La strategia HR prevede:

• determinare gli obiettivi della gestione del personale, ovvero quando prendono decisioni nel campo della gestione del personale, devono tenerne conto
  Consideriamo sia gli aspetti economici (la strategia di gestione del personale adottata) sia i bisogni e gli interessi dei dipendenti (salari dignitosi, condizioni di lavoro soddisfacenti, opportunità per lo sviluppo e l’implementazione delle capacità dei dipendenti, ecc.);
• formazione dell'ideologia e dei principi del lavoro del personale, ad es. l'ideologia del lavoro del personale deve essere riflessa sotto forma di documento e attuata nel lavoro quotidiano da tutti i capi delle divisioni strutturali dell'organizzazione, a cominciare dal capo dell'organizzazione;
• determinare le condizioni per garantire un equilibrio tra l’efficienza economica e sociale dell’utilizzo delle risorse lavorative dell’organizzazione. Garantire l'efficienza economica nel campo della gestione del personale significa utilizzare il personale per raggiungere gli obiettivi delle attività commerciali dell'organizzazione con risorse di manodopera limitate.

1. La strategia HR è determinata dalla strategia dell'organizzazione. La gestione del personale svolge una funzione di servizio, che consiste nel fornire e mantenere le prestazioni del personale necessario per l'organizzazione.
2. La strategia di gestione delle risorse umane è una funzione centrale indipendente. I dipendenti impiegati in un'organizzazione sono considerati risorse indipendenti, con l'aiuto delle quali, a seconda delle loro qualità e capacità, è possibile risolvere i vari problemi che sorgono in un'economia di mercato.
3. Il terzo concetto è una sintesi dei due precedenti. La strategia dell'organizzazione si confronta con le risorse umane esistenti e potenziali e determina il rispetto delle indicazioni della strategia di politica del personale. Come risultato di tale confronto, è possibile modificare la strategia dell'intera organizzazione o la politica del personale.

• sviluppare una politica del personale, un concetto di gestione del personale e un piano per la riforma del servizio del personale;
• aggiornare la normativa sui dipartimenti delle risorse umane;
• effettuare i necessari rimpasti nella gestione dell'organizzazione, sulla base dei dati della prossima certificazione (questo dovrebbe interessare i principali specialisti, capi dei dipartimenti funzionali e produttivi e caposquadra);
• passare a un sistema di assunzione a contratto;
• introdurre nuove modalità di reclutamento, selezione e valutazione del personale;
• introdurre un sistema di pianificazione della carriera aziendale e di carriera e avanzamento professionale del personale, rotazione del personale;
• sviluppare programmi di orientamento professionale e di adattamento del personale;
• sviluppare un nuovo sistema di incentivi e motivazione del lavoro;
• sviluppare misure per gestire la disciplina del lavoro;
• creare un sistema informativo sulla legislazione;
• informatizzare il lavoro del servizio di gestione del personale;
• creare un servizio di sicurezza dell'organizzazione se non esiste;
• sviluppare un sistema per risolvere i conflitti in una squadra e negli altri.

• orientamento dei lavoratori appena arrivati ​​ad occupare quelle posizioni e lavori, padroneggiando quelle professioni e specialità per le quali sono più adatti;
• posti vacanti di personale (tenendo conto delle loro specificità) con personale con le qualifiche richieste;
• creazione di un sistema di avanzamento professionale che tenga conto dell’età, dello stato di salute, delle capacità fisiche e intellettuali dell’individuo.

Introduzione.

1.1. Qual è la politica del personale dell'impresa.

1.3. Approcci alla costruzione di un servizio di personale in un'impresa.

2. Lavoro del servizio del personale.

2.1. Il processo di selezione e valutazione del personale dell'impresa.

2.2. Adattamento del personale.

2.3. Carriera dei dipendenti aziendali.

2.4. Certificazione del personale.

3. Caratteristiche della politica del personale.

Conclusione.

Bibliografia.

Introduzione.

La creazione di un'impresa competitiva è sempre associata alle persone che lavorano nell'impresa. L'organizzazione delle capacità dell'azienda risiede in nuovi metodi di gestione e dipende da persone specifiche, conoscenze, competenze, qualifiche, disciplina, motivazione, capacità di risolvere problemi e ricettività all'apprendimento. Questo spiega la rilevanza dell’argomento che ho scelto.

La formazione delle competenze tra i dipendenti inizia con la selezione del personale e l'assunzione. Le persone che entrano a far parte dell'organizzazione devono avere il livello necessario di istruzione ed esperienza lavorativa. Nella maggior parte delle aziende, i dipartimenti di gestione delle risorse umane sono abituati a pianificare il numero di dipendenti dell'impresa, ponendosi il seguente compito: garantire che l'impresa o l'organizzazione abbia tanti dipendenti quanti dovrebbero avere secondo la tabella del personale.

All'inizio degli anni '90, un numero crescente di imprese ha identificato la pianificazione del personale come un tipo di attività indipendente dei servizi del personale.

È importante che i dipartimenti delle risorse umane garantiscano che il volume di produzione sia mantenuto al livello adeguato. Il sistema del personale dovrebbe cercare di aumentare la forza lavoro di coloro che hanno buone conoscenze per assumere tali dipendenti.

Di conseguenza, è possibile sviluppare una politica coordinata del personale, compresi sistemi di reclutamento, formazione, miglioramento e retribuzione del personale, nonché una politica per le relazioni tra direzione e dipendenti.

Lo scopo del corso è un'efficace politica del personale, composta da singole aree del processo di gestione, che prevede: assunzione dei lavoratori, selezione e promozione del personale e la loro formazione continua, collocamento dei lavoratori in conformità con il sistema di produzione esistente, efficace analisi del potenziale lavorativo dei lavoratori. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti: l'essenza e il significato della politica del personale dell'impresa. Sulla base degli scopi e degli obiettivi, il lavoro del corso consiste in un'introduzione, tre capitoli e una conclusione.

1. L'essenza e il significato della politica del personale dell'impresa.

1.2. Qual è la politica del personale dell'impresa.

La pianificazione del personale è un sistema per la selezione di personale qualificato, che mira a soddisfare l'esigenza dell'organizzazione del numero richiesto di specialisti entro un periodo di tempo specifico. Viene sviluppato un piano della forza lavoro per effettuare calcoli relativi ai dipendenti che l'organizzazione richiederà e alla struttura professionale che sarà necessaria durante un determinato periodo. Dovrebbero essere prese decisioni anche sulle fonti di potenziale reclutamento e dovrebbero essere stabiliti e mantenuti contatti per garantire che i bisogni dell’organizzazione e le potenziali ricompense del lavoro, monetarie o morali, siano noti alla futura forza lavoro.

Ogni organizzazione utilizza la pianificazione del personale, esplicitamente o implicitamente, alcune organizzazioni fanno ricerche serie a questo riguardo, altre si limitano a un'attenzione superficiale in relazione alla pianificazione del personale. Uno dei compiti principali della pianificazione del personale è indirizzare gli obiettivi esistenti dei piani dell'organizzazione verso esigenze specifiche di dipendenti qualificati, ovvero i lavoratori dei piani dell'organizzazione e determinare il momento in cui saranno richiesti. E una volta identificati questi bisogni attraverso la pianificazione della forza lavoro, è necessario elaborare piani per soddisfarli. Un'attuazione senza scrupoli, e ancor più una pianificazione del personale completamente ignorata, possono provocare seri problemi in brevissimo tempo. Attraverso un'efficace pianificazione della forza lavoro, puoi coprire i posti vacanti e ridurre il turnover dei dipendenti valutando le opportunità di carriera all'interno dell'azienda.

La riforma aziendale implica, oltre al raggiungimento di altri obiettivi, la distribuzione e l'utilizzo efficaci dei lavoratori impiegati nell'impresa, ovvero la razionalizzazione del loro numero. In questo caso, è necessario determinare il numero massimo consentito di dipendenti dell'impresa, che può garantire l'attuazione della strategia di sviluppo adottata dall'impresa e, di fatto, un eccesso (carenza) del numero di dipendenti al momento inizia l'attuazione di questa strategia.

La gestione del personale, come ogni processo complesso, è impossibile senza l'utilizzo degli strumenti necessari a tal fine: metodi economici, organizzativi e socio-psicologici interconnessi che garantiscono l'efficienza dell'attività lavorativa in conformità con le esigenze di produzione. Un manager che si sforza di gestire in modo efficace un'impresa è sempre interessato agli specialisti che svolgono i propri compiti con la massima efficienza.

Il massimo sfruttamento completo del potenziale lavorativo dei dipendenti di qualsiasi impresa è un fattore chiave per attività di successo in condizioni di mercato. La pianificazione della forza lavoro può fornire un supporto significativo al processo di pianificazione strategica di un'impresa fornendo allo stesso tempo i mezzi per ottenere i risultati desiderati.

La gestione delle persone è uno dei sottosistemi più complessi e contemporaneamente esistenti di ogni processo produttivo. Un sistema di misure che promuove l'uso efficace del personale in un'organizzazione, azienda o istituzione non può essere ridotto unidirezionalmente a nessun evento particolare. Il lavoro con il personale porterà quindi al successo quando sarà sistematico e continuo nel tempo. La gestione delle risorse umane sarà più efficace se questo processo sarà suddiviso in compiti separati che costituiscono parte integrante della politica del personale dell'organizzazione.

1.2. Struttura della politica del personale.

La struttura della politica del personale ha due aspetti principali: funzionale e organizzativo. In termini funzionali, sono implicati i seguenti elementi importanti: determinazione della strategia generale, pianificazione delle esigenze di personale dell'impresa, tenendo conto della composizione del personale esistente, attrazione, selezione e valutazione del personale, miglioramento delle qualifiche del personale, costruzione e organizzazione del lavoro, compreso il definizione dei posti di lavoro, connessioni funzionali e tecnologiche tra loro, contenuto e sequenza del lavoro, condizioni di lavoro, politica salariale e servizi sociali.

In termini organizzativi, la politica del personale copre tutti i dipendenti e tutte le strutture e i dipartimenti dell'impresa responsabili della collaborazione con il personale.

La pianificazione del personale dovrebbe rispondere alle seguenti domande: quanti lavoratori, livello di qualificazione, quando e dove saranno necessari (pianificazione del fabbisogno di personale), come attrarre il personale necessario e ridurre il personale non necessario (pianificazione, attrazione o riduzione del personale), come utilizzare i lavoratori in base alle loro capacità (pianificazione, utilizzo del personale), come è possibile promuovere in modo mirato lo sviluppo delle competenze del personale e adattare le loro conoscenze alle mutevoli esigenze (pianificazione dello sviluppo del personale), quali costi saranno richiesti per le attività pianificate del personale ( I costi del personale).

I compiti principali della pianificazione del personale: sviluppare una procedura di pianificazione del personale, collegare la pianificazione del personale con la pianificazione dell'organizzazione nel suo complesso, attuare decisioni che contribuiscono al successo dell'attuazione della strategia dell'organizzazione, assistere l'organizzazione nell'identificazione dei principali problemi e bisogni del personale durante la pianificazione strategica, migliorando lo scambio di informazioni sul personale tra tutti i dipartimenti dell'organizzazione. La pianificazione del personale comprende: previsione delle future esigenze di personale dell'organizzazione (per singole categorie), studio del mercato del lavoro (mercato del lavoro qualificato), analisi del sistema di lavoro dell'organizzazione, sviluppo di programmi e attività per lo sviluppo del personale. Nell'eseguire la pianificazione del personale, l'organizzazione persegue i seguenti obiettivi: ottenere e trattenere persone della giusta qualità e nella giusta quantità, sfruttare al meglio il potenziale del proprio personale, essere in grado di anticipare i problemi derivanti da un possibile eccedenza o carenza di personale.

Poiché la pianificazione della forza lavoro è inestricabilmente legata ad altri processi di pianificazione che si verificano nell'organizzazione, i tempi della pianificazione del personale devono essere correlati con caratteristiche di pianificazione simili nell'organizzazione.

I piani organizzativi sono spesso classificati come segue: a breve termine (da 0 a 2 anni), a medio termine (da 2 a 5 anni), a lungo termine (più di 5 anni). L'organizzazione deve elaborare piani per ciascuno di questi periodi al fine di condurre gli affari con maggiore successo.

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