tecnologia di gestione del personale. Tecnologie moderne di gestione del personale Perché la disciplina della gestione del personale ha bisogno di un tecnico tecnologo

Le tecnologie di gestione delle risorse umane consentono di risolvere i compiti del personale che ciascuna organizzazione deve affrontare. Con il loro aiuto, è garantita un'elevata efficienza nella gestione dei dipendenti.

Affinché un'impresa possa assumere una posizione di leadership nel settore, il team dell'azienda deve essere composto da professionisti. Inoltre, la direzione dell'azienda deve prestare sufficiente attenzione alla gestione delle persone.

Le tecnologie delle risorse umane aiuteranno a creare un sistema moderno ed efficiente, solo allora l'organizzazione avrà successo sul mercato. Per prima cosa devi trovare specialisti, valutare le loro conoscenze professionali. Vale la pena prestare attenzione alle qualità aziendali dei candidati, è importante scoprire le caratteristiche personali dei futuri dipendenti.

Ci vuole tempo per il processo di selezione. È necessario assumere i migliori specialisti. Viene firmato un contratto di lavoro con ogni dipendente, il dipartimento del personale aiuta una persona ad adattarsi a un nuovo posto.

Se parliamo di contenuto delle tecnologie del personale, si tratta di una serie di azioni volte al raggiungimento di due obiettivi. Il primo di questi è ottenere informazioni su uno specialista. Ciò include informazioni sulle sue conoscenze e abilità professionali. Il secondo obiettivo è determinare le qualità e le competenze che l'organizzazione vuole vedere nei suoi dipendenti.

Il personale è uno degli elementi più importanti del lavoro con gli specialisti. L'efficacia delle attività dell'azienda, nonché il modo in cui verranno utilizzate le risorse dell'azienda, dipende da come i dipendenti esperti possono essere trovati dai funzionari del personale.

Assumere dipendenti esperti e noti professionisti del settore che si sono fatti un nome sarà un buon investimento per qualsiasi impresa. Sulla selezione del personale, se le condizioni finanziarie dell'azienda lo consentono, non dovresti risparmiare. Ma gli errori nella selezione di nuovi dipendenti diventeranno un fallimento, che può essere molto costoso per l'azienda.

Ad esempio, un'azienda prevede di iniziare a formare i dipendenti. Se gli specialisti non sono qualificati per il lavoro, la loro formazione sarà uno spreco di risorse. Anche per le grandi organizzazioni, questo sarà un lusso. Le piccole e medie imprese nella stessa situazione subiranno il massimo danno, perché devono lavorare in un ambiente altamente competitivo e il budget delle piccole imprese è spesso limitato. Le tecnologie HR sono progettate per proteggere l'azienda da tali spese.

Elementi chiave della tecnologia delle risorse umane

Se un'impresa ha assunto un numero sufficiente di specialisti esperti, ciò non garantisce che il personale assicuri un'elevata efficienza del lavoro.

Affinché le capacità del personale siano finalizzate al raggiungimento degli obiettivi necessari per l'impresa, è necessario gestire con competenza i dipendenti. La tecnologia di gestione del personale dovrebbe essere attentamente pensata, non dovresti affrettarti con il suo sviluppo. È necessario che le azioni manageriali del management siano finalizzate alla valutazione delle qualifiche degli specialisti. È utile spostare tempestivamente un dipendente nella posizione in cui le sue capacità potrebbero essere utilizzate al meglio.

Inoltre, è importante interessare il dipendente ai risultati del lavoro.

È necessario non solo motivare, ma anche premiare adeguatamente uno specialista per un lavoro di alta qualità.

Tutte queste azioni manageriali sono strettamente legate alle tecnologie del personale. I loro elementi principali includono quanto segue:

1. Pianificazione del personale. Selezione di specialisti e reclutamento di nuovi dipendenti per l'impresa.
2. Determinazione dei salari e determinazione dei benefici per i dipendenti.
3. Orientamento professionale per specialisti, loro adattamento in un posto nuovo e formazione.
4. Valutazione delle attività dei dipendenti dell'impresa. Predisposizione riserva personale. Gestione sviluppo personale.
5. Promozione dei dipendenti, retrocessione. Trasferimento di specialisti in un nuovo posto di lavoro, licenziamento dei dipendenti.
6. Questioni sociali e tutela della salute dei lavoratori. Le relazioni industriali nell'impresa.

Struttura tecnologica delle risorse umane

Tutte le moderne tecnologie di gestione del personale nell'impresa possono essere divise in 3 gruppi. Il primo gruppo utilizza tecnologie che consentono di ottenere informazioni affidabili su uno specialista. Ciò include la selezione di nuovi dipendenti per i posti vacanti, la rotazione periodica del personale, la gestione della carriera dei dipendenti.

Il secondo gruppo sono quelle tecnologie che consentono di trovare personale con le caratteristiche richieste. Questa può essere la certificazione di specialisti, l'esame delle qualifiche dei dipendenti, lo svolgimento di colloqui individuali. Ciò include anche il monitoraggio del modo in cui un dipendente che lavora presso l'impresa agisce in diverse situazioni.

Il terzo gruppo utilizza tecnologie del personale che garantiscono la richiesta delle capacità degli specialisti. Nell'impresa viene formata una riserva di personale, viene eseguita la pianificazione del personale, ecc.

Al fine di ottenere informazioni personali su un dipendente, il dipartimento delle risorse umane può utilizzare mezzi legittimi che hanno una base legale. Va notato che la tecnologia di gestione del personale presuppone che tutti i gruppi siano interconnessi. La pratica mostra che non possono essere implementati l'uno senza l'altro. Queste tecnologie del personale possono essere definite di base. Ma bisogna tener conto del fatto che i gruppi differiscono in modo significativo l'uno dall'altro, sebbene abbiano molto in comune.

I leader aziendali dovrebbero utilizzare diverse tecnologie per la gestione del personale dell'organizzazione. Al fine di ottenere informazioni affidabili sul dipendente, viene utilizzata una valutazione. Ma la selezione del personale consente di conoscere le caratteristiche qualitative, di ottenere maggiori informazioni sugli indicatori quantitativi. La gestione della carriera comporta l'uso di misure speciali per il personale.

L'uso corretto delle tecnologie del personale crea un ambiente di lavoro confortevole nell'impresa, consente di formare il capitale sociale dell'organizzazione. Ogni dipendente dell'azienda ha le competenze professionali necessarie per l'impresa. Costituiscono il capitale professionale dell'impresa. Puoi gestire queste risorse utilizzando strumenti specifici.

Funzioni manageriali specifiche

La tecnologia deve essere scelta con attenzione per influenzare il personale. È necessario tenere conto degli obiettivi strategici dell'impresa. In primo luogo, le tecnologie del personale nella gestione del personale dovrebbero influenzare efficacemente il sistema di relazioni sociali dell'azienda. Ciò viene fatto al fine di soddisfare le esigenze dell'azienda nelle caratteristiche qualitative e quantitative dei dipendenti.

In secondo luogo, ogni impresa ha adottato un proprio sistema di ruoli professionali. Le tecnologie del personale contribuiscono all'inclusione delle competenze professionali umane in questo sistema.

In terzo luogo, l'azienda crea un meccanismo per riprodurre l'esperienza professionale del dipendente.

Applicazione delle tecnologie HR

In qualsiasi organizzazione, le tecnologie di gestione del personale dovrebbero essere utilizzate solo su base normativa. Tutte le azioni dei dipendenti del dipartimento del personale e dei dirigenti aziendali sono rigorosamente regolamentate.

Solo le persone in possesso delle qualifiche necessarie hanno il diritto di sviluppare e utilizzare le tecnologie del personale nel loro lavoro. La dignità personale del dipendente durante la valutazione non deve essere violata, i diritti umani non devono essere violati e devono essere divulgate informazioni che non siano legate ai doveri professionali di una persona. Inoltre, la metodologia dovrebbe essere spiegata in dettaglio a tutti i dipendenti in modo che non abbiano domande.

Un altro punto importante è che tutti i risultati ottenuti durante la valutazione devono essere fissati dai regolamenti dell'impresa. Ciò aumenterà la fiducia dei dipendenti dell'azienda, ridurrà la probabilità di soggettività quando si utilizzano le tecnologie di gestione del personale.

SCIENZE ECONOMICHE

UTILIZZO DELLE TECNOLOGIE INFORMATICHE NEL SISTEMA DI GESTIONE DEL PERSONALE Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 Email: [email protetta]

1 Poleshchuk Zhanna Alexandrovna - Studente del maestro; 2Geleta Igor Viktorovich - Candidato di scienze economiche, professore associato, dipartimento di economia aziendale, gestione regionale e del personale, facoltà di economia, Kuban State University, Krasnodar

Abstract: l'articolo svela i concetti di base, l'essenza, nonché la struttura delle tecnologie informatiche utilizzate nel sistema di gestione del personale. Vengono formulati i principali fattori che incidono sull'uso delle tecnologie informatiche nel sistema di gestione del personale da parte dell'azienda. Sono stati identificati numerosi problemi nel lavoro dei servizi del personale, la cui effettiva eliminazione dipende dall'introduzione di sistemi automatizzati di gestione del personale nell'impresa. Gli autori hanno delineato il ruolo dei sistemi HRM nel moderno processo di gestione del personale.

Parole chiave: tecnologie dell'informazione, gestione del personale, sistemi automatizzati di controllo, servizio al personale.

UTILIZZO DELLE TECNOLOGIE DELL'INFORMAZIONE NEL SISTEMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna - Studente magistrale; 2Geleta Igor Viktorovich - Candidato di Economia, Professore Associato, DIPARTIMENTO DI ECONOMIA DELL'AZIENDA, GESTIONE REGIONALE E DEL PERSONALE,

FACOLTÀ DI ECONOMIA, UNIVERSITÀ STATALE DI KUBAN, KRASNODAR

Abstract: nell'articolo vengono considerati i termini principali, il concetto e la struttura delle tecnologie dell'informazione impiegate nel sistema di gestione delle risorse umane. Principali fattori che hanno un'influenza vincolante sull'utilizzo dell'azienda nel sistema di gestione delle risorse umane delle tecnologie dell'informazione. Sono stati identificati un insieme di problemi relativi al lavoro di servizio del personale. Una soluzione efficace a questi problemi dipende dall'integrazione in azienda di sistemi automatizzati di gestione delle risorse umane. Il ruolo dei sistemi HRM nel moderno processo di gestione delle risorse umane è indicato dagli autori.

Parole chiave: informatica, gestione delle risorse umane, gestione dei sistemi informativi, ufficio del personale.

UDC 331.104.2

Lo sviluppo delle tecnologie informatiche ha interessato anche un ambito di attività della società come la gestione del personale. Va notato che la gestione del personale è una delle componenti più importanti dell'azienda, poiché una gestione del personale competente può aumentare l'efficienza dei dipendenti dell'azienda e aumentare i profitti. Recentemente, il numero di aziende che vogliono automatizzare il processo di gestione del personale con

l'assistenza dei sistemi informativi è notevolmente aumentata. Tali sistemi informativi aiutano a raggiungere gli obiettivi aziendali in tempi ridotti e senza ulteriori investimenti finanziari.

Oggi l'uso delle tecnologie informatiche nella gestione del personale è una condizione necessaria per garantire l'efficace funzionamento di qualsiasi azienda. Come dimostra la pratica, un responsabile delle risorse umane con l'aiuto di sistemi automatizzati può gestire gli affari di centinaia di dipendenti dell'azienda. L'uso della tecnologia informatica nel lavoro consente di ricevere rapidamente varie forme di segnalazione in conformità con tutte le modifiche normative.

La struttura di tutti i moderni prodotti di automazione delle risorse umane attualmente esistenti è la seguente:

1) sistemi di riferimento;

2) programmi che automatizzano alcune aree del servizio del personale;

3) sistemi automatizzati di gestione del personale complessi.

I sistemi informativi e di riferimento non possono essere classificati come automatizzati

sistemi che possono ridurre significativamente il numero di azioni eseguite nell'attuazione di una particolare operazione. È opportuno riferire ad essi i sistemi di riferimento giuridico. In Russia, i più popolari sono "Consultant Plus" e "Garant".

Programmi che automatizzano alcune aree del servizio del personale, consentono di selezionare, certificare e registrare i dipendenti; sviluppare il personale; calcolare i salari; preparare report analitici delle tendenze aziendali. Questo tipo di programma viene utilizzato nelle piccole aziende per risolvere problemi individuali.

I sistemi di gestione del personale integrati automatizzati sono prodotti software a tutti gli effetti che automatizzano tutte le aree del reparto del personale dell'azienda. Esiste una grande quantità di dati sui sistemi automatizzati di gestione del personale, tra gli sviluppi nazionali si possono distinguere come: "A&T: Gestione del personale", "BOSS-Kadrovik", "1C: Stipendio e personale", "Bussola: Gestione del personale", eccetera. .

La combinazione delle capacità della tecnologia dell'informazione e delle risorse umane dell'organizzazione è uno dei suoi principali vantaggi competitivi. In quanto fattore di sviluppo, ha un significato decisivo per le attività di qualsiasi azienda. Ma non può fare a meno della presenza di fattori che hanno un effetto deterrente.

Questi fattori includono:

1) produzione (mancanza di specialisti qualificati in questo campo; perdita di tempo di lavoro a causa dell'uso della tecnologia dell'informazione per altri scopi);

2) economico (mancanza di fondi; rischi connessi alla frode nell'effettuare pagamenti elettronici);

3) tecnologico (l'emergere di un gran numero di difficoltà tecnologiche).

È importante notare che questi fattori sono prevalentemente soggettivi, perché, come crediamo, sorgono a causa dell'ignoranza dei leader di molte imprese sull'esistenza di queste tecnologie e sui vantaggi ad esse inerenti, oa causa della paura e della riluttanza cambiare il consueto stile di gestione aziendale.

Sulla base dello studio di articoli scientifici dedicati al tema di ricerca (, , ), abbiamo individuato una serie di problemi nel sistema di gestione del personale aziendale,

che può essere risolto introducendo al suo interno le tecnologie informatiche per la gestione del personale:

1) la presenza di una struttura organizzativa territoriale-distributiva dell'impresa (un gruppo di società, una holding, una rete di concessionari, un numero elevato di ulteriori sedi, succursali o uffici di rappresentanza);

2) la necessità di un afflusso costante di nuovo personale;

3) lavoro inefficiente sulla ricerca e selezione di candidati, candidati;

4) un numero elevato di dipendenti assunti;

5) la presenza di differenze nelle qualifiche degli specialisti;

6) la necessità di una gestione centralizzata dei processi di preparazione, formazione, collaudo (all'interno di un unico ambiente informativo);

7) la complessità dell'attuazione delle operazioni di liquidazione dei salari; il desiderio di mantenere registrazioni finanziarie accurate delle spese relative al personale;

8) problemi con il livello di rotazione del personale;

9) la necessità di centralizzare le conoscenze accumulate dagli specialisti in un'unica base informativa sotto forma di programma o sistema;

10) stile moderno di gestione aziendale; il desiderio del top management di seguire le tendenze moderne e introdurre innovazioni;

11) il livello sempre crescente di concorrenza nelle diverse aree di business: commercio, manifatturiero, ecc.;

12) la necessità di introdurre nuove tecnologie HR.

I problemi sopra elencati influiscono direttamente sui processi di gestione delle risorse umane e, al fine di implementarli in modo efficiente e con la massima efficienza, è necessario introdurre nelle imprese sistemi di gestione del personale automatizzati che ottimizzino tutti i processi relativi alle attività del personale. Questa è l'ultima tecnologia dell'informazione nel campo dell'HRM (Human Resources Management) - sistemi di gestione del personale. Un moderno sistema IT per l'automazione della gestione del personale fornisce la convergenza in un unico spazio informativo e semplifica notevolmente e rende il lavoro del dipartimento del personale più efficiente e conveniente.

Pertanto, si può sostenere che l'introduzione delle tecnologie informatiche nel sistema di gestione del personale dell'organizzazione non è più tecnologie innovative che facilitano l'efficace svolgimento del lavoro operativo, ma, prima di tutto, una sorta di catalizzatore per la diffusione di esperienze gestionali avanzate, nonché moderne tecnologie di gestione che forniscono alle imprese capacità adattive aggiuntive e vantaggi competitivi.

Riferimenti/Riferimenti

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ANALISI DELLA MOTIVAZIONE DEI DIPENDENTI SULL'ESEMPIO DI UN'ORGANIZZAZIONE PER LA PRODUZIONE DI CULINARI

E PRODOTTI DOLCIARI A VOLGOGRAD

Sorokina PV , Popova KA E-mail: [email protetta]

1Sorokina Polina Vitalievna - studente; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - Candidata di scienze sociologiche, professore associato,

Dipartimento di gestione delle risorse umane ed economia nell'istruzione, Università socio-pedagogica statale di Volgograd,

Volgograd

Annotazione: l'articolo analizza la motivazione dei dipendenti di un'organizzazione per la produzione di prodotti culinari e dolciari, individua una gerarchia dei bisogni utilizzando il questionario "Profilo motivazionale" di S. Ritchie e P. Martin. Senza motivazione del personale, non verranno raggiunti determinati indicatori, mediante i quali viene valutata la performance dell'azienda e, di conseguenza, tutta l'attività lavorativa perderà il suo significato. È stato stabilito che i bisogni più urgenti dei dipendenti di queste organizzazioni sono la ricchezza materiale, la necessità di condizioni di lavoro fisiche favorevoli, la necessità di lavoro organizzato, feedback e informazioni sul proprio lavoro, la necessità di riconoscimento dei meriti. Il bisogno più insignificante era il bisogno di indipendenza e di auto-miglioramento. Parole chiave: motivazione, stimolazione, bisogno, profilo motivazionale.

ANALISI DELLA MOTIVAZIONE DEI DIPENDENTI SULL'ESEMPIO DELL'ORGANIZZAZIONE PER LA FABBRICAZIONE DI PRODOTTI CULINARI E DOLCIARI A VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna - Studente; 2Popova Ksenia Aleksandrovna - PhD in Sociologia, Professore Associato, GESTIONE DEL PERSONALE ED ECONOMIA NEL DIPARTIMENTO DI EDUCAZIONE, UNIVERSITÀ SOCIALE E PEDAGOGICA STATALE DI VOLGOGRAD, VOLGOGRAD

Riassunto: l'articolo analizza la motivazione dei dipendenti dell'organizzazione per la produzione di un prodotto culinario e dolciario, la gerarchia dei bisogni è individuata con l'ausilio del questionario "Profilo motivazionale" di S. Richie e P. Martin. Senza la motivazione del personale, non verranno raggiunti determinati indicatori, in base ai quali viene valutato il risultato del lavoro dell'azienda e, di conseguenza, tutta l'attività lavorativa perderà il suo significato È stabilito che le esigenze più attuali dei dipendenti di questi le organizzazioni sono

Per l'efficace funzionamento di qualsiasi organizzazione è necessaria una tecnologia di gestione del personale adeguatamente costruita, che includa la selezione del personale, i metodi per stimolarlo a lavorare, l'organizzazione della sua crescita professionale e personale, nonché una serie di misure punitive. Lo sviluppo di questo sistema è svolto da funzionari del personale o specialisti invitati. Lo scopo di questi eventi è aumentare il livello di interesse del personale per le proprie attività e migliorarne i risultati a beneficio dell'azienda.

La formazione può essere condizionatamente suddivisa in 3 blocchi: l'organizzazione del personale, il suo sviluppo e l'uso razionale delle risorse umane. Il primo gruppo di problematiche, lo sviluppo di soluzioni per le quali è impegnata la tecnologia di gestione del personale, comprende la pianificazione dei fabbisogni dei dipendenti, l'assunzione, la valutazione, la selezione e l'identificazione dei vantaggi competitivi del personale. Lo sviluppo dei dipendenti avviene grazie alla loro formazione periodica, corsi di alta formazione, corsi di formazione per la crescita personale e professionale. Il terzo gruppo comprende misure per la pianificazione dell'orario di lavoro del personale, le ferie, l'elaborazione di orari di lavoro, la fissazione dell'orario di lavoro per ciascun dipendente, l'osservanza dei diritti e il monitoraggio dell'esercizio delle funzioni.

Nelle grandi imprese, la tecnologia di gestione del personale viene eseguita da diversi dipartimenti specializzati, suddivisi in base al gruppo di funzioni che svolgono. Inoltre, esiste necessariamente un organismo di vigilanza che vigila sulla legittimità degli atti del management nei confronti dei propri subordinati, e viceversa. Di solito, questo viene fatto dai sindacati, di cui i dipendenti possono diventare membri da soli. Si può dire che l'essenza della gestione del personale di un'impresa risiede nell'uso razionale delle risorse umane. Se l'azienda è piccola, l'attuazione di questo compito viene svolta dal dipartimento del personale, che assume le funzioni di un organismo di regolamentazione.

Affinché la tecnologia di gestione del personale sia efficace, la direzione deve fornire alle persone che la sviluppano una buona base materiale, informativa e tecnica. Questa esigenza è dovuta al fatto che nel mondo sono in atto continui cambiamenti, che causano nuove esigenze per l'organizzazione del lavoro. L'informazione e la fame tecnica possono portare allo sviluppo di soluzioni inefficienti che non saranno redditizie per l'impresa.

Per costruire un sistema di controllo, è necessario utilizzare 2 gruppi di metodi:

1. Caratterizzare i requisiti per la realizzazione del sistema stesso
2. Determinazione della direzione di sviluppo dell'intero sistema di gestione dei dipendenti.

Il primo gruppo comprende l'analisi del sistema, il metodo di scomposizione, quando gli elementi complessi vengono scomposti in elementi semplici, il metodo di strutturazione degli obiettivi. Il secondo gruppo comprende il metodo della sostituzione sequenziale, il metodo sperimentale, il metodo degli incontri creativi e molto altro. Lo sviluppo della base metodologica può essere effettuato sia da singoli specialisti che da dipendenti del dipartimento del personale.

Quando si forma un sistema di gestione, è molto importante che le misure siano coerenti, logicamente collegate e spiegabili, non siano in contraddizione con la legislazione esistente, siano il risultato di analisi, errori commessi, sia in questa impresa, sia prendendo in prestito l'esperienza di altre organizzazioni. Va ricordato che la tecnologia di gestione del personale deve essere di lungo periodo e pienamente coerente con gli obiettivi e la politica aziendale dell'azienda.

peso dei fattori.

Come risultato dello studio, sono stati identificati i fattori per aumentare l'efficienza economica delle imprese dell'industria petrolifera e dei grassi. Viene determinata la priorità dei fattori dominanti per la fase del ciclo "acquisto di materie prime - produzione - vendita".

Pertanto, sulla base di alcuni fattori prioritari, le aree prioritarie per migliorare l'efficienza economica delle imprese dell'industria petrolifera e dei grassi, a nostro avviso, sono:

1. Consolidamento delle imprese sotto forma di imprese, aziende di produzione agricola,

gruppi agroindustriali.

2 Unire il sistema di pianificazione internazionale all'impresa per un'adeguata strategia fiscale.

3. Attività innovativa attiva nel mese di maggio.

4. Migliorare il sistema dei prestiti alle imprese.

Bibliografia

1. Bryakina AV Competitività di un'impresa in un'economia globale // Territorio della scienza. 2012. N. 1. SS 21-28.

Butova LM, Ivanova DA

SISTEMA DI GESTIONE DELLE Risorse umane IN AZIENDA

Istituto di economia e diritto di Voronezh, Università pedagogica statale di Voronezh

Parole chiave: gestione del personale, impresa, personale, potenziale del personale.

Annotazione: l'articolo riflette i problemi moderni nel sistema di gestione del personale, vengono proposti modi per superarli, viene eseguita un'analisi comparativa.

Parole chiave: gestione delle risorse umane, personale aziendale, risorse umane.

Abstract: l'articolo riflette i problemi attuali nel sistema di gestione del personale, le modalità per superarli, viene effettuata un'analisi comparativa.

La risorsa più preziosa di un'organizzazione è il suo personale. Il lavoro efficiente dei dipendenti aumenta la competitività e

la redditività dell'organizzazione. La soluzione dei problemi di gestione del personale è una delle massime priorità per la maggior parte delle imprese russe. Considera diverse definizioni del concetto di "gestione del personale".

P. Torshin considera questo termine come una delle funzioni dell'attività manageriale: "questa è una funzione specifica dell'attività manageriale, il cui oggetto principale è una persona che fa parte di determinati gruppi sociali". La definizione di V. Vesnin ha tratti comuni con l'interpretazione di P. Egorshin: "questa è la gestione di una persona in casa, volta a fornire le condizioni per" l'uso efficace delle sue capacità intellettuali e fisiche, il rafforzamento dei rapporti di lavoro, la motivazione e ottenere il massimo dai lavoratori. "In queste definizioni la gestione del personale è finalizzata alla personalità di una persona; in quest'ultima definizione si rivela più pienamente l'essenza della gestione del personale, se ne chiariscono i tratti caratteristici.

Un'interpretazione dettagliata del concetto sarà data da D. Spiridonov: "questo è il campo di attività della gestione dell'organizzazione, dei dirigenti e degli specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, volto a migliorare l'efficienza dell'organizzazione aumentando l'efficienza del lavoro con i propri dipendenti, i metodi psicologici, legali, economici e sociali." Questa definizione riflette la relazione tra le prestazioni dell'organizzazione e il lavoro della sua forza lavoro. Si noti che è proprio aumentando l'efficienza del lavoro del personale che aumenta l'efficienza dell'organizzazione nel suo insieme.

I. Matveeva intende la gestione del personale come un sistema integrale: "la gestione del personale è un insieme di meccanismi, principi, forme e metodi per influenzare la formazione, lo sviluppo e l'uso del personale dell'organizzazione, implementati come una serie di aree e attività interconnesse". Un tratto distintivo di questa definizione è la logica dell'attuazione graduale delle fasi di gestione del personale e il rapporto tra i suoi elementi costitutivi.

Riassumendo le interpretazioni di cui sopra, possiamo dire che la gestione del personale è un insieme di tecniche, forme, metodi interconnessi di organizzazione del lavoro con il personale, che:

In primo luogo, sono condotti per conto della leadership dell'organizzazione;

In secondo luogo, mirano a fornire le condizioni per l'uso effettivo e completo delle capacità intellettuali e

capacità fisiche del dipendente;

E, in terzo luogo, mirano a migliorare l'efficienza dell'organizzazione.

Quindi alcuni autori individuano come sottosistemi tecnici, amministrativi o culturali personali. Altri nella gestione dell'impresa distinguono due parti: gestione delle attività e gestione delle persone. La maggior parte degli autori considera le caratteristiche del sistema di gestione del personale come un sottosistema della gestione complessiva dell'impresa e individua: oggetto e soggetto, obiettivi del sistema, compiti, funzioni e struttura, principi e metodi di funzionamento.

Considerare l'oggetto e l'oggetto del sistema di gestione del personale aziendale. Il soggetto della gestione del personale è un dirigente o un dipendente dell'apparato di gestione che sviluppa e attua direttamente le decisioni. L'oggetto della gestione del personale è l'elemento a cui è diretta la gestione. In questo caso, si tratta di singoli lavoratori o squadre.

La fase iniziale nella progettazione e formazione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione è la formulazione degli obiettivi di questo sistema. Per diverse organizzazioni, gli obiettivi del sistema di gestione del personale variano a seconda della natura delle attività dell'organizzazione, dei volumi di produzione, degli obiettivi strategici, ecc. La generalizzazione dell'esperienza di organizzazioni straniere e nazionali ci consente di formulare l'obiettivo principale del sistema di gestione del personale come fornire personale all'organizzazione. L. Ivanova identifica i seguenti obiettivi del sistema di gestione del personale aziendale:

L'obiettivo principale è quello di fornire all'organizzazione personale per il suo effettivo utilizzo, sviluppo professionale e sociale;

Obiettivi del secondo livello: sviluppo di una strategia di gestione del personale, previsione e pianificazione a lungo termine del personale, costruzione di un sistema di motivazione e sicurezza sociale del personale;

Gli obiettivi del terzo livello: l'attuazione di nuovi requisiti per specialisti e posti di lavoro, le esigenze dell'impresa per nuovi specialisti e posizioni, analisi delle dinamiche di sviluppo del personale, analisi della qualità della vita, analisi dei singoli tipi di sviluppo del personale , pianificazione dello sviluppo sociale del personale.

E. Maslov, evidenziando gli obiettivi e gli obiettivi del sistema di gestione del personale, per molti aspetti, li collega agli obiettivi della gestione dell'impresa nel suo insieme:

Aumentare la competitività dell'impresa in condizioni di mercato.

Aumentare l'efficienza della produzione e del lavoro, in particolare

raggiungere il massimo profitto;

Garantire un'elevata efficienza sociale

il funzionamento della squadra.

Secondo N. Matveeva, il moderno concetto di gestione della produzione risiede nel fatto che la massima produttività, qualità e competitività possono essere raggiunte solo con la partecipazione di ciascun dipendente al miglioramento del processo produttivo, inizialmente sul posto di lavoro e successivamente nell'impresa come un'intera.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la soluzione di compiti quali:

Garantire i bisogni dell'impresa nella forza lavoro nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere una ragionevole correlazione tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavorativo;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme: garantire la realizzazione dei desideri.

I. Lazareva, a sua volta, sottolinea tali compiti del sistema di gestione del personale come l'aumento del livello di soddisfazione sul lavoro per tutte le categorie di personale e la garanzia di un elevato tenore di vita per i dipendenti che considerano desiderabile il lavoro in azienda.

1) risorse organizzative - progettuali del personale, sensibilizzazione della popolazione sulle assunzioni, importo dei fondi per la formazione, ecc.;

2) socio-economico: un insieme di condizioni e fattori che determinano l'uso e il mantenimento del personale.

3) riproduttivo, fornendo la creazione di una base educativa e materiale e lo sviluppo del personale.

Analizzando le finalità, gli obiettivi e le funzioni di cui sopra che sono inerenti al sistema di gestione del personale dell'impresa, possiamo dire che ha un impatto significativo sulla condizione economica dell'impresa nei suoi aspetti paritari di aumentare la competitività dell'impresa, in particolare, il raggiungimento massimo profitto, fornendo all'organizzazione personale e il suo uso efficace, garantendo la realizzazione dei desideri, delle esigenze e degli interessi dei dipendenti, ecc. In definitiva, è evidente l'importanza del sistema di gestione del personale per la condizione economica dell'impresa.

Il sistema di gestione del personale di un'impresa ha una struttura complessa. La maggior parte degli autori identifica i seguenti sottosistemi che fanno parte della gestione del personale: pianificazione del personale: reclutamento, formazione e sviluppo del personale.

Il sottosistema di pianificazione del personale comprende lo sviluppo di una politica del personale e di una strategia di gestione del personale, lo sviluppo del potenziale del personale dell'organizzazione e del mercato del lavoro; organizzazione della pianificazione del personale e previsione del fabbisogno di personale; mantenere i rapporti con fonti esterne che forniscono personale all'organizzazione.

Come osserva M. Gorbatova, nel processo di pianificazione è necessario condurre un'analisi quantitativa e qualitativa del fabbisogno di personale.

Il sottosistema di reclutamento del personale e contabilità comprende l'organizzazione del reclutamento e della selezione dei candidati per un posto vacante; accoglienza del personale, contabilità per l'accoglienza, movimento dei licenziamenti del personale; gestione del lavoro, supporto documentale del sistema di gestione del personale.

Il sottosistema di valutazione della formazione e dello sviluppo del personale comprende l'attuazione della formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, l'introduzione e l'adattamento di nuovi dipendenti; organizzazione e conduzione di attività di valutazione del personale; gestione dello sviluppo della carriera. Per ciascuna organizzazione, queste procedure sono individuali e, quando si sceglie un sistema di valutazione del personale, viene prestata particolare attenzione alla sua conformità con altri processi di gestione del personale: pianificazione della carriera, formazione professionale, al fine di evitare contraddizioni e conflitti.

Il sottosistema di motivazione del personale comprende la regolamentazione del processo lavorativo e la tariffazione dei salari: lo sviluppo di sistemi di incentivi materiali e non materiali, nonché l'uso di metodi di incoraggiamento morale del personale.

S. Filin osserva che se i dirigenti di un'impresa vogliono che i propri dipendenti lavorino bene e con piacere, devono accettare le loro esigenze e motivazioni.

Il sottosistema di sviluppo sociale comprende la ristorazione durante la giornata lavorativa: tutela della salute, svago dei dipendenti e delle loro famiglie, organizzazione della cultura fisica, rispetto dei requisiti per lo stato dei luoghi di lavoro del personale; organizzazione delle assicurazioni sociali.

E. Maslov osserva che l'orientamento sociale del lavoro con il personale pone il compito di raccogliere una varietà di informazioni

di natura sociale nei confronti dei singoli lavoratori. Nella selezione dei candidati alla carica è necessario che la banca dati contenga informazioni non solo di natura industriale, ma anche socio-demografica, disciplinare e anche medica.

Il sottosistema di supporto legale per il personale è associato alla soluzione degli aspetti legali dei rapporti di lavoro, nonché al coordinamento dei documenti amministrativi e di altro tipo sulla gestione del personale. Il sistema di lavoro con il personale si riflette in documenti importanti come: la carta dell'impresa: i regolamenti interni del lavoro, il contratto collettivo, il tavolo del personale dell'impresa, il regolamento sulla remunerazione e i bonus, il regolamento sulle suddivisioni, l'occupazione del dipendente contratto, mansionari.

Il sottosistema di supporto delle informazioni include la tenuta di registri e statistiche sul personale; informazioni e supporto tecnico del sistema di gestione del personale; fornire al personale le informazioni scientifiche e tecniche necessarie per il lavoro.

Considerare i principi di base del funzionamento del sistema di gestione del personale. E. Maslov osserva che i principi del sistema di gestione del personale sono interpretati come regole stabili per l'attività consapevole delle persone nel processo di gestione. Secondo l'approccio di R. Mardanov, si distinguono due gruppi di principi del sistema di gestione del personale in un'organizzazione: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale .

Il primo gruppo comprende i seguenti principi: condizionalità delle funzioni di gestione del personale agli obiettivi di produzione, economia, progressività e prospettive; carattere scientifico; complessità; efficienza, coerenza, ecc. Il secondo gruppo include l'adattabilità del sistema di gestione del personale agli obiettivi dell'impresa, specializzazione, ecc. Tutti i principi del sistema di gestione del personale sono implementati nell'interazione. La loro combinazione dipende dalle condizioni specifiche del funzionamento del sistema di gestione del personale dell'organizzazione.

I metodi di gestione del personale fungono da modalità di attuazione dei principi. I ricercatori identificano vari metodi utilizzati nel sistema di gestione del personale. N. Banko distingue i seguenti gruppi di metodi:

Modalità di raccolta dati Questionario, colloquio, osservazione attiva durante la giornata lavorativa, conversazione, studio

documenti, ecc.;

Metodi di analisi; analisi di sistema, analisi economica, metodo analitico esperto, ecc.;

I metodi di formazione: un approccio sistematico, il metodo delle analogie, il metodo parametrico, gli incontri creativi, ecc.

Metodi di giustificazione: metodo di confronto, metodo normativo, modellizzazione dell'oggetto reale e desiderato oggetto di studio, analisi dei costi funzionali, ecc.

Modalità di attuazione: formazione, riqualificazione e alta formazione dei dipendenti dell'apparato gestionale.

Gli scienziati osservano che attualmente la letteratura divulga e si applica a tre gruppi: metodi di gestione del personale: amministrativo, economico e

socio-psicologico. Questi gruppi di metodi di gestione sono spesso considerati complementari tra loro. Va notato che l'effetto e la qualità maggiori del sistema di gestione del personale si ottengono quando i metodi sono applicati in combinazione. L'uso di un sistema di metodi consente di caratterizzare l'oggetto di miglioramento da tutti i lati, il che aiuta a evitare errori di calcolo.

L'approccio sistematico tiene conto della relazione tra i singoli elementi della gestione del personale e si esprime nello sviluppo degli obiettivi finali, nella determinazione delle modalità per raggiungerli e nella creazione di un adeguato sistema di gestione del personale aziendale.

Pertanto, il sistema di gestione del personale è un insieme di principi, forme e metodi per organizzare il lavoro con il personale. Il sistema di gestione del personale è un sottosistema per la gestione dell'organizzazione nel suo insieme L'obiettivo principale del sistema di gestione del personale è fornire all'impresa personale, il suo uso efficace, lo sviluppo professionale e finale. Il sistema di gestione del personale dell'impresa svolge una serie di funzioni: organizzative, socio-economiche, riproduttive.

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Voronina E.B.

PROBLEMI DI OCCUPAZIONE DEI GIOVANI SPECIALISTI

Istituto di Economia e Giurisprudenza di Voronezh

Parole chiave: occupazione, mercato del lavoro, giovani specialisti, problemi occupazionali.

Riassunto: l'articolo è dedicato ai problemi occupazionali dei giovani specialisti, vengono individuate le ragioni principali e vengono proposte le modalità per la loro soluzione.

Parole chiave: occupazione, mercato del lavoro, giovani professionisti, occupazione

Come spiegato nel dizionario enciclopedico, la tecnologia è un'arte, un artigianato, un'abilità, un insieme di metodi per la lavorazione, la fabbricazione, il cambiamento dello stato, le proprietà, la forma delle materie prime, dei materiali o dei semilavorati nel processo produttivo. Il compito della tecnologia come scienza è identificare le regolarità fisiche, chimiche, meccaniche e di altro tipo al fine di determinare e utilizzare nella pratica i processi di produzione più efficienti.

Sotto tecnologia per attività di produzione si intende il contenuto, il metodo e la sequenza dell'interazione tra personale e macchine operatrici nel processo di fabbricazione dei prodotti, esecuzione del lavoro e fornitura di servizi, tenendo conto delle esigenze del mercato. Nella produzione moderna, la tecnologia di gestione del personale è la scienza e l'arte di gestire le persone, il meccanismo del rapporto tra soggetto e oggetto della gestione del personale, il sistema di interazione tra il manager e il dipendente, la strategia per prendere decisioni e le tattiche per la loro attuazione nel campo dell'impiego effettivo dei dipendenti nella gestione del personale dell'impresa.

Da un punto di vista scientifico generale, la tecnologia del personale è un meccanismo per l'interazione dei dirigenti a tutti i livelli di gestione con il loro personale al fine di utilizzare nel modo più completo ed efficiente le limitate risorse economiche disponibili nella produzione, e in primo luogo la manodopera forza, il potenziale lavorativo di tutte le categorie di lavoratori.

Nella moderna politica del personale, la tecnologia di gestione del personale, o tecnologia del personale, è caratterizzata da relazioni funzionali e organizzative multilaterali.

Funzionalmente la gestione del personale prevede le seguenti attività:

Determinazione della strategia complessiva per lo sviluppo del personale;

Pianificazione delle esigenze dei dipendenti dell'impresa;

Reclutamento, selezione e valutazione del personale;

Sviluppo professionale dei dipendenti e loro riqualificazione;

Movimento professionale del personale presso l'impresa;

Gestione della carriera aziendale dei dipendenti;

Il rilascio dei dipendenti dell'impresa, ecc.

Organizzativamente la gestione del personale copre la garanzia dei rapporti di lavoro e dell'interazione di tutti i dipendenti e di tutte le divisioni strutturali dell'impresa nel processo di produzione e vendita di prodotti, che include:

Pianificazione del personale e collocamento del personale;

Ottimizzazione del numero e della struttura del personale;

Regolazione del lavoro del personale;

Organizzazione dei pagamenti e incentivi finanziari;

Formazione della cultura del lavoro, ecc.

Nella gestione del personale, ci sono diversi tipi tecnologie del personale: multi-link, comunicazione, individuo e altre.

L'impatto gestionale della tecnologia del personale può essere diretto a un singolo dipendente, a un gruppo di dipendenti uniti da un compito lavorativo comune, nonché ai fattori dell'ambiente interno ed esterno in cui opera l'impresa e viene svolto il processo lavorativo.

Quando si sviluppa una tecnologia del personale volta a migliorare la politica del personale di un'organizzazione, è necessario tenere conto dei seguenti fattori esterni e interni:

Esigenze del mercato per lo sviluppo della produzione;

obiettivi strategici e tattici;

Opportunità finanziarie disponibili;

Struttura professionale e di qualificazione del personale;

La situazione del mercato del lavoro nella regione;

Il livello di occupazione del personale;

Produttività del lavoro dei dipendenti;

L'attuale livello degli stipendi del personale, ecc.

Lo sviluppo e l'implementazione della tecnologia del personale per lavorare con il personale in un'organizzazione comprende solitamente sette fasi tipiche:

Diagnosi della situazione del personale;

Apportare adeguamenti alle normative vigenti;

Preparazione e approvazione del progetto tecnologico;

Approvazione della tecnologia sviluppata;

Diffusione del meccanismo di attuazione delle attività;

Formazione del personale di nuova tecnologia;

Istituzione dei responsabili per l'implementazione della tecnologia.

I metodi per lo sviluppo e la valutazione delle tecnologie applicate al personale manageriale dipendono da condizioni di produzione specifiche e da fattori esterni. Di norma, le tecnologie del personale vengono sviluppate per il periodo attuale e più spesso per lo sviluppo futuro dell'impresa. Quanto più lungo è l'orizzonte progettuale delle soluzioni tecnologiche, tanto maggiore è l'incertezza dei risultati. Ecco perché il processo di sviluppo delle moderne tecnologie del personale è complicato sia dalla presenza di elementi di incertezza che dalla mancanza di informazioni socioeconomiche accurate.